1.診斷自己的企業(yè)是人事管理還是人力資源管理，因勢利導地開(kāi)展工作

　　有人會(huì )問(wèn)，我們現在的人力資源管理工作，早就不是傳統的人事管理了，還需要診斷嗎?我認為有必要。我接觸的很多企業(yè)還是沿用傳統的人事管理模式，尤其是民營(yíng)企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)把人事部定位成企業(yè)的執行部門(mén)、人的事務(wù)處理部門(mén)。因此，如果你的企業(yè)是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務(wù)性的工作做得相當扎實(shí)，你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開(kāi)展、推行、變革人力資源管理體系，事實(shí)上，很多人事經(jīng)理工作不順，多數是因為他們做了企業(yè)根本不需要的工作導致的。

　　俗話(huà)說(shuō)，“不打無(wú)準備之仗”。我們做工作也一樣，時(shí)機成熟時(shí)就干，不成熟時(shí)不干。把你的人事基礎工作做扎實(shí)后，企業(yè)也開(kāi)始有章法的運作了，這個(gè)時(shí)候再開(kāi)始思考引入人力資源管理體系的問(wèn)題，企業(yè)也易於接受了。這樣循序漸進(jìn)地開(kāi)展，相信你的工作會(huì )變得越來(lái)越輕鬆。

　　2.不要在意“我是誰(shuí)”，把自己定位成服務(wù)者

　　現在有一種提法：人力資源管理者是企業(yè)的戰略伙伴。我認為，提法的出發(fā)點(diǎn)沒(méi)有錯，但是，無(wú)論從我們工作的為人低調方面，還是我們實(shí)際工作環(huán)境方面，都要看是否具備“戰略伙伴”條件。

　　一般來(lái)講，職位是人力資源總監，或在大型企業(yè)、管理比較規范的企業(yè)裡任職，從企業(yè)“戰略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的“戰略伙伴”定位，就沒(méi)有必要把自己定得這麼高。

　　我們知道，企業(yè)比較重視銷(xiāo)售經(jīng)理，因為他們是“掙錢(qián)的”﹔重視財務(wù)經(jīng)理，因為他們是“理錢(qián)的”﹔重視採購經(jīng)理，因為他們是“花錢(qián)的”﹔重視生產(chǎn)經(jīng)理，因為他們“造錢(qián)的”。這些都是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)。因此，我們在工作中，不以領(lǐng)導者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務(wù)者的身份出現在企業(yè)各個(gè)層面，讓企業(yè)的關(guān)鍵部門(mén)、關(guān)鍵人物開(kāi)心地工作，為他們服務(wù)好，就是最大的貢獻。至於自己是不是“戰略伙伴”，就無(wú)關(guān)緊要了。

　　另外，從企業(yè)或雇主的心理角度上講，要想成為他們的“戰略伙伴”是很難的。相反，把你的服務(wù)做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會(huì )把你當“寶貝”。

　　3.工作思路要不斷創(chuàng )新，要大膽設想、細心操作

　　做了很多年的人力資源管理，每年、每月、每天面對這些具體工作，應該說(shuō)是駕輕就熟的，沒(méi)什麼不會(huì )做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節約成本和更縮短時(shí)間，是需要不斷創(chuàng )新和大膽設想的。

　　比如，市場(chǎng)部經(jīng)理的招聘信息，按一般的寫(xiě)法，主要是寫(xiě)該職位的工作職責和任職要求及公司的簡(jiǎn)介，如果你能增加一些創(chuàng )新的信息予以發(fā)布，可能收獲會(huì )更好。

　　例如增加這樣的信息：

　　“市場(chǎng)部經(jīng)理的最主要職責是開(kāi)拓市場(chǎng)，擴大銷(xiāo)量。如果您夠自信，投簡(jiǎn)歷的同時(shí)，附上您關(guān)於我公司產(chǎn)品如何‘開(kāi)拓市場(chǎng)，擴大銷(xiāo)量’的策劃報告，這份報告的質(zhì)量(可行性和可操作性)就是您是否可以擔當這個(gè)職位的憑証。我們就依此進(jìn)行面試和錄用，文憑和工作年限僅作參考，應屆生也不妨一試。”

　　隻要聰明地工作，就會(huì )出現很多構思。誰(shuí)說(shuō)過(guò)我們隻能按照一個(gè)模式去工作?

　　4.做有益於增加企業(yè)效益的事情

　　我們平時(shí)工作，都有一個(gè)良好的習慣，就是“PDCA”法——計劃、實(shí)施、檢查、評估。不過(guò)我建議大家，不妨在做好工作計劃后，先做結果的預測評估。如果自己評估后的結果與企業(yè)需要的目標不符，甚至可能有副作用的話(huà)，則寧可不執行計劃，哪怕計劃做得很好，花了自己很多心思，也要學(xué)會(huì )放棄。

　　比如，企業(yè)希望通過(guò)開(kāi)展績(jì)效管理工作，達到提高員工工作積極性的目的，結果是能夠增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。於是，人力資源部制訂了計劃，並啟用KPI法進(jìn)行績(jì)效考核。但是，實(shí)施后效果不好，部門(mén)主管怨聲一片，員工不僅沒(méi)有提高士氣，反而有抵觸情緒，老板自然不滿(mǎn)意了。拋開(kāi)種種客觀(guān)原因，如果我們事先做了計劃實(shí)施的預期結果評估，就會(huì )發(fā)現很多漏洞，把不足的地方加以改進(jìn)后再實(shí)施，效果一定會(huì )好一些。這種不做評估的工作計劃，倉促上馬，隻能是“吃力不討好”。

　　5.少做失敗的事情，多讓自己有成就感

　　要想讓自己的工作獲得老板的認可、員工的認可，不是一件容易的事。但是，隻要你夠聰明、不蠻干，還是能夠有成就感的。秘訣就是——“不做失敗的事”。如果能讓自己的每一項工作都成功，你自然就會(huì )得到很多朋友——稱(chēng)贊你的雇主、支持你的部門(mén)主管、喜歡你的員工。這不正是我們所期望的工作氛圍麼?