崗位分析的操作

　　崗位分析是一項技術(shù)性很強、復雜而細致的工作，要做好它是不容易的;必須有充分的認識和準備。其操作步驟主要包括四個(gè)階段：

　　第一是準備階段。這階段主要是設計調查方案，規定調查的范圍、對象和方法。具體做法如下：

　　1.根據崗位分析的總目標和總任務(wù)，對企業(yè)各類(lèi)崗位的現狀進(jìn)行初步了解，掌握相關(guān)基礎數據和資料，設計崗位調查時(shí)間和調查方案;

　　2.做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。

　　3.制定計劃，根據崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分解，以便逐項完成，并對崗位分析人員進(jìn)行培訓，使他們掌握崗位調查的內容和具體的實(shí)施步驟及方法。

　　第二是調查階段。這階段的主要任務(wù)是根據調查方案，對各崗位進(jìn)行認真細致的調查研究。調查通常是面對面的訪(fǎng)談和問(wèn)卷的調查，還可以結合資料分析、現場(chǎng)觀(guān)察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數據和資料。

　　第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節，是對崗位調查的結果進(jìn)行深入的分析，并初步整理出崗位說(shuō)明書(shū)。崗位分析并不是簡(jiǎn)單、機械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開(kāi)放和創(chuàng )新的思路與觀(guān)念，對各個(gè)崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng )造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認真總結的基礎上，提出崗位說(shuō)明書(shū)。

　　第四是反饋總結階段。這階段主要是對崗位分析的初步結果進(jìn)行反饋與修正，最后形成完整的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)的內容必須經(jīng)過(guò)不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導致崗位說(shuō)明書(shū)的內容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿(mǎn)。由于接下去人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節都是以此為基礎的，如果為了簡(jiǎn)便和節省時(shí)間，草草完成崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，就會(huì )像一座大廈的地基沒(méi)有夯實(shí)一樣，是很危險的，必須引起足夠的重視。同時(shí)，要注意總結崗位分析調查工作中的問(wèn)題和經(jīng)驗，以便于在適當的時(shí)間進(jìn)行調整和修正。

　　崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)及其誤區

　　(一)崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)

　　崗位說(shuō)明書(shū)，也稱(chēng)工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)，是崗位分析的結果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對崗位分析工作所作的書(shū)面記錄。其核心內容是崗位職責描述和任職資格要求兩部分。崗位職責描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情;任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有固定的格式和內容。其格式可用表格，也可用文字描述;內容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱(chēng)、編號、所屬部門(mén)、所屬科室、上下左右關(guān)系、考核辦法、責任的大小及其失誤的影響，等等�？傊畭徫徽f(shuō)明書(shū)應以簡(jiǎn)潔實(shí)用、重點(diǎn)突出為好。

　　以管理類(lèi)崗位為例，其說(shuō)明書(shū)的內容一般可分為五部分：

　　1.基本資料部分。包括崗位名稱(chēng)、崗位性質(zhì)(如管理類(lèi)崗位)、所屬部門(mén)、所屬科室、崗位編號等，還可增加工資等級、工資水平、定員人數等，視具體情況而定。

　　2.上下左右關(guān)系部分。包括直接上級、直接下級和平行協(xié)調關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀(guān)明了起見(jiàn)，以分開(kāi)為好。

　　3.崗位職責部分。即逐項列出任職者的工作內容，本部分是崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)。有的還增加一欄，說(shuō)明本崗位在本企業(yè)中的責任相對重要程度及其失誤的影響，并予以量化。

　　4.考核辦法部分。包括考核的指標及其權重、晉升和轉換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責的同時(shí)，清楚自己努力的目標，應盡量在此加以說(shuō)明。

　　5.資格條件部分�？杉毞譃槿齻�(gè)方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質(zhì)要求;二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(從事過(guò)的崗位)、職稱(chēng)要求等;三是任職者所需的培訓要求(應說(shuō)明培訓的內容、方式、時(shí)間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個(gè)別崗位的需要。

　　(二)崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的誤區

　　1.只重結果，不重過(guò)程。崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)既是落實(shí)崗位責任和確定任職資格條件的過(guò)程，也是組織目標層層分解的過(guò)程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點(diǎn)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標實(shí)現的同時(shí)，使個(gè)人的目標也得到滿(mǎn)足。編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程，可以使員工明確自己的工作責任以及自己在企業(yè)中的作用，同時(shí)也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時(shí)機�？上Ш芏嗖块T(mén)主管都像在應付作業(yè)一樣草草完成，沒(méi)有借此機會(huì )與員工進(jìn)行交流，在以后崗位說(shuō)明書(shū)的應用過(guò)程中，也就容易出現員工不理解、不利用、不執行的情況，使崗位說(shuō)明書(shū)變成可有可無(wú)的擺設。

　　2.人力資源部門(mén)總攬崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作。崗位說(shuō)明書(shū)應主要由各部門(mén)的主管負責，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當的指導和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的本意。

　　3.一勞永逸，長(cháng)期不改。隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中部門(mén)的職能及相應崗位的工作內容也會(huì )不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng)絡(luò )時(shí)代中的新興行業(yè)更是如此。如果崗位評價(jià)的價(jià)值能進(jìn)行及時(shí)修正，就會(huì )很快過(guò)時(shí)。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求崗位說(shuō)明書(shū)的格式簡(jiǎn)潔實(shí)用，重點(diǎn)突出，項目不要過(guò)多。在進(jìn)行崗位職責描述時(shí)，要注意措詞既明確又通用，內容應詳略得當，不要寫(xiě)得太詳細，也不能過(guò)分簡(jiǎn)單，以實(shí)用為準。

　　4.崗位說(shuō)明書(shū)以現任人員為準。崗位分析針對的是崗位，而不是人。崗位說(shuō)明書(shū)描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者元關(guān)。很多企業(yè)，特別是一些老國有企業(yè)，常常根據現有人員的情況來(lái)制定崗位職責和任職資格標準，使崗位說(shuō)明書(shū)偏離了它本身的特點(diǎn)，缺乏客觀(guān)公正性。因此，在編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)不能過(guò)多摻雜現有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進(jìn)行編寫(xiě)，為避免"執行難"的問(wèn)題，再稍微照顧現有任職者(主要是一些老員工)的情況。比如，對不能達到學(xué)歷要求的員工，可以規定其必須具備什么樣的工作經(jīng)驗，或者規定其培訓的內容、方式、時(shí)間應達到什么樣的要求等。