下面是應屆畢業(yè)生為大家整理的《制度決定企業(yè)成敗》文章，僅供參考。

   “根基”：企業(yè)HR制度

    HR制度是企業(yè)有效運行的基本保障，企業(yè)HR制度的設計思想體現了企業(yè)的效率和價(jià)值，卓越企業(yè)最顯著(zhù)的特征就表現在制度設計和制度管理的優(yōu)勢上。HR制度是實(shí)現企業(yè)戰略的最有效途徑：一是通過(guò)制度設計，以結構化特征體現戰略實(shí)施的職能化分工；二是通過(guò)勞動(dòng)分工提高工作效率。這兩個(gè)方面從根源上來(lái)說(shuō)充分體現了HR制度的重要性，而對于有效的HR制度設計基準是隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展的不同階段進(jìn)行有效遷移的。企業(yè)不是贏(yíng)在起跑線(xiàn)上，企業(yè)要贏(yíng)在轉折點(diǎn)上。HR制度應該根據企業(yè)發(fā)展的階段性練就“凌波微步”，才能從根本上保證企業(yè)的可持續健康發(fā)展。

    “踩點(diǎn)”：企業(yè)HR制度設計基準

    企業(yè)HR制度設計基準，指的是企業(yè)在進(jìn)行HR制度設計時(shí)，圍繞不同階段的具體情況和發(fā)展目標而綜合考慮的制度設計的根本準則和根本價(jià)值追求，它反應了企業(yè)在進(jìn)行制度設計時(shí)最根本的價(jià)值取向。對此，巴納德認為制度設計基準主要有以下三個(gè)：“有效性”、“效率”和“道德性。

    “有效性”是指企業(yè)HR制度設計最根本的著(zhù)眼點(diǎn)在于企業(yè)目標的完成程度以及保障企業(yè)的正常、有序和穩定運行。整個(gè)企業(yè)架構、職責分工、部門(mén)劃分等都是圍繞著(zhù)“有效性”這個(gè)最根本的基準來(lái)進(jìn)行制度設計，目的在于保證企業(yè)內部穩定運行來(lái)促成內外部協(xié)調和企業(yè)發(fā)展速度的提升。三國中孫權的用人制度就可以看做是以“有效性”為基準的典型，即蕭規曹隨，順水推舟地用父兄能人，以當下效益為根本導向。

    “效率”是指企業(yè)的HR制度設計著(zhù)眼點(diǎn)根本的在于個(gè)人滿(mǎn)足的充足程度和保證企業(yè)以最快的發(fā)展速度為基準來(lái)設計企業(yè)架構、劃分部門(mén)類(lèi)別和工作職責等。其根本的在于保障靈活和迅速，促成發(fā)展速度，以最短的時(shí)間讓企業(yè)獲得最快的發(fā)展。三國中曹操的用人制度就可以看做是以“效率”為基準的典范，不論來(lái)自哪里，去向何方，只要能為我所用，一概接納并委以重任。

    “道德性”是指企業(yè)的制度設計最根本的著(zhù)眼點(diǎn)在于保證內部員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠感，保證企業(yè)內部的凝聚力和和諧氛圍，同時(shí)維護企業(yè)外部符合社會(huì )公共道德判斷的良好形象。制度設計的道德性基準是需要企業(yè)發(fā)展到一定階段方可有條件考慮的制度設計基準。三國中劉備的用人制度可以看做是以“道德性”為基準的典范，非常重視仁義道德等企業(yè)外部形象和社會(huì )公共道德判斷標準。

    HR制度設計是事關(guān)企業(yè)運行順當與否和企業(yè)目標能否實(shí)現的關(guān)鍵因素之一，某種程度上來(lái)說(shuō)，HR制度設計的好壞直接決定了企業(yè)的生死存亡。而對于HR制度設計的基準而言，它又從根本上決定了企業(yè)在進(jìn)行制度設計時(shí)的根本價(jià)值取向，因此，對于不同發(fā)展階段制度設計基準的判斷對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

    “飄移”：企業(yè)不同階段的HR制度設計基準遷移分析企業(yè)發(fā)展是具有階段性的，一般而言可以將企業(yè)發(fā)展劃分為初創(chuàng )期、成長(cháng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。企業(yè)發(fā)展的四階段各有自己獨特的特征，因此，在不同發(fā)展階段對于企業(yè)HR制度設計基點(diǎn)和價(jià)值取向必然會(huì )有所區別，才能保證企業(yè)的持續發(fā)展和企業(yè)目標的順利實(shí)現。而就將上述階段結合三國爭雄分析而言，應屬于紛爭時(shí)期，基本的疆土有了保障，尋求的是進(jìn)一步的擴張，因此，我們可以把它看做是企業(yè)發(fā)展的成長(cháng)期。

    結合企業(yè)不同發(fā)展階段和HR制度設計的三個(gè)基準，以下就企業(yè)在不同發(fā)展階段其所處的內外部環(huán)境對制度設計基準選擇上的遷移狀況進(jìn)行分析。

    對于制度設計，巴納德認為：“促進(jìn)企業(yè)制度化，關(guān)鍵在于把企業(yè)價(jià)值滲透到企業(yè)中去，同時(shí)應隨著(zhù)時(shí)間的推移變更企業(yè)價(jià)值，只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長(cháng)青。”而變更企業(yè)價(jià)值則是可以通過(guò)不同階段制度設計基準的遷移來(lái)實(shí)現。如圖02所示，企業(yè)的發(fā)展從初創(chuàng )期、成長(cháng)期、成熟期到衰退期四個(gè)不同階段，我們認為其制度設計基準的遷移分別是“有效性”、“效率”、“道德性”再到“有效性”這樣一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。

    （1）初創(chuàng )期：企業(yè)內部架構簡(jiǎn)單，分工不明確，職責交叉現象比較普遍；外部競爭激烈，外部環(huán)境不確定性較高。在這種內外部環(huán)境壓力之下，生存是企業(yè)的首要目標。在此階段，需要注意的是企業(yè)雖處于初創(chuàng )時(shí)期，并不代表就不需要HR制度設計，任何企業(yè)都需要有嚴整的制度，沒(méi)有制度就沒(méi)有企業(yè)。在初創(chuàng )時(shí)期，企業(yè)運行的有效性至關(guān)重要，即企業(yè)的任何思路和行為都應當以較高的可收益性為目標。正因如此，在初創(chuàng )時(shí)期“有效性”基準的制度設計思想的指導下造就了企業(yè)靈活多變，自我調整能力很強，對外部環(huán)境反應能力很快，同時(shí)具有很強的環(huán)境適應能力等特征。與此同時(shí)，正如圖示01所示，在“有效性”基準為根本指導思想的前提下，企業(yè)應當盡自己所能兼顧“效率”和“道德性”兩個(gè)基準。

    （2）成長(cháng)期：逐漸摸清了市場(chǎng)狀況和市場(chǎng)運營(yíng)規律，同時(shí)逐漸明晰了發(fā)展方向和終極目標，企業(yè)對環(huán)境有了很強的適應能力，發(fā)展迅速，具有極度膨脹的欲望和機會(huì )。在這種背景下，企業(yè)HR制度設計已經(jīng)不能在執著(zhù)于有效性這個(gè)基準，而應當遷移至“效率”基準。只有HR制度在“效率”基準下進(jìn)行設計，才能使把握成長(cháng)階段的膨脹機會(huì )，使自身獲得極大發(fā)展。同時(shí)需要注意的是在這個(gè)階段，由于發(fā)展極度迅速，而HR制度設計又以“效率”為基準，內部構架清晰性和穩定性會(huì )受到較大影響，因此，正如初創(chuàng )期一樣，企業(yè)在成長(cháng)期在以“效率”為基準來(lái)設計HR制度的前提下，應當盡可能兼顧制度設計的“有效性”和“道德性”基準，使企業(yè)在成長(cháng)期獲得巨大發(fā)展的同時(shí)，也獲得較為穩定的內部環(huán)境。

    （3）成熟期：已經(jīng)有了一定規模，企業(yè)發(fā)展也逐漸從“瀑布湍流”轉向了“細水長(cháng)流”，傾向于穩定性和長(cháng)期性。因此，這個(gè)階段的HR制度設計應當以“道德性”為基準，苦練“內功”，強化員工的認同感、歸屬感和忠誠度，并在此基礎上增強企業(yè)凝聚力；與此同時(shí)，通過(guò)HR制度設計，使得企業(yè)符合社會(huì )普遍認可的道德判斷標準，樹(shù)立良好的外部形象，增強人才吸引能力。在企業(yè)中建立如彼得。哈茨所言的工作家族：即營(yíng)造一種積極進(jìn)取的氛圍，將創(chuàng )新能力、相互交流和個(gè)人的工作動(dòng)力轉化和發(fā)展為企業(yè)成就。同時(shí)，成熟期的企業(yè)也同樣需要兼顧“有效性”和“效率”基準，使企業(yè)發(fā)展穩定的同時(shí)，獲得發(fā)展速度。

     （4）衰退階段：企業(yè)內部紊亂，外部環(huán)境適應能力下降，發(fā)展和生存面臨挑戰。在這種大環(huán)境之下，企業(yè)的發(fā)展不是不想“瀑布湍流”或者“細水長(cháng)流”，而是已經(jīng)缺失了這種能力和環(huán)境。要想獲得生存和發(fā)展，只有把企業(yè)從衰退階段轉換到再造階段，在這個(gè)階段轉換過(guò)程中，HR制度設計基準應當轉向“有效性”的基準上來(lái)，只>企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在進(jìn)行HR制度設計時(shí)需要以不同的設計基準來(lái)作為根本指導思想，只有這樣，才能使制度設計符合各個(gè)不同發(fā)展階段的內外部環(huán)境，使企業(yè)能夠充分享用各個(gè)階段內外部環(huán)境優(yōu)勢，克服劣勢，聚焦于各個(gè)階段的關(guān)鍵問(wèn)題，使企業(yè)能夠在各個(gè)不同階段獲得最大收益，并使得企業(yè)獲得最為順利和健康的發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)HR制度設計三個(gè)基準，“有效性”“效率”和“道德性”對于任何一個(gè)企業(yè)任何發(fā)展階段都是至關(guān)重要的，在圖示01中以循環(huán)三角構架來(lái)進(jìn)行表示首先就是肯定了三者同時(shí)兼具時(shí)的穩定性特征。而對于不同發(fā)展階段由于不同內外部環(huán)境特征，只是對三個(gè)基準的“取舍”問(wèn)題而不是“零和”問(wèn)題，在有條件的基礎上，應盡可能使三者能夠兼具。對于企業(yè)而言，在幾個(gè)制度設計基準都很重要的時(shí)候，我們考慮的是讓他們在不同發(fā)展階段的基準遷移，來(lái)實(shí)現企業(yè)持續發(fā)展這個(gè)共同的目標。

    三國紛爭，曹操為什么笑到了最后？因為他的用人制度完全契合了爭天下時(shí)期的“效率”基準，而劉備和孫權則在用人制度和國家發(fā)展階段上出現了錯位，其失敗就是自然而然的事情了。

    企業(yè)在不同發(fā)展階段具有不同的內外部特征，HR制度對于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，HR制度設計對于一個(gè)企業(yè)而言具有極為特殊的意義。企業(yè)HR制度設計是應當具有理念和價(jià)值支撐的，在制度設計基準上，我們選取了“有效性”“效率”和“道德性”三個(gè)基準結合企業(yè)發(fā)展的不同階段進(jìn)行分析，它們分別體現了“生存”“發(fā)展”和“影響力”三個(gè)不同的價(jià)值取向，同時(shí)也分別體現了“企業(yè)觀(guān)”“環(huán)境觀(guān)”和“人性觀(guān)”三種不同的理念取向，符合企業(yè)不同發(fā)展階段的特征。因此，企業(yè)在HR制度設計時(shí)，應當根據不同階段特征來(lái)進(jìn)行理念、價(jià)值和基準的選擇和兼顧，練就“凌波微步”，只有這樣，才能使得企業(yè)的發(fā)展持續和健康。

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