每一年的春季，都是招聘的黃金時(shí)節。然而，很多企業(yè)往往只顧著(zhù)引進(jìn)人才，而忽視了其中的法律風(fēng)險，為企業(yè)的平穩發(fā)展埋下了隱患。因此，如何把握招聘與入職的管理，如何防范風(fēng)險于未然，將是HR為企業(yè)招聘人才時(shí)必須注意的一項內容。

　　2014年3月20日，特邀孫律師，主講以“員工入職十大風(fēng)險防控”為主題的沙龍活動(dòng)。通過(guò)對企業(yè)的招聘與入職管理環(huán)節的梳理，幫助企業(yè)建立和完善招聘體系。

　　員工提供虛假信息，企業(yè)單方面解除合同是否有問(wèn)題?

　　如今，學(xué)歷和工作經(jīng)歷造假是一個(gè)普遍的現象。各企業(yè)HR會(huì )在員工入職時(shí)對資料進(jìn)行核實(shí)。但HR有時(shí)也身不由己，會(huì )遇到這樣的問(wèn)題。孫律師舉了一個(gè)案例：

　　一家醫藥企業(yè)通過(guò)獵頭和朋友推薦，聘請到一位員工做公司高管。因為都是同行介紹，互相比較信任。但HR在收取相關(guān)資料時(shí)發(fā)現畢業(yè)證有問(wèn)題，進(jìn)行網(wǎng)上核實(shí)也查不到。但是，這個(gè)人的條件不錯，領(lǐng)導很看重，又花重金聘請。作為HR，你會(huì )怎樣處理?

　　在座的HR回答道：“誠信是第一位的，這種人不能錄用。”

　　孫律師接著(zhù)說(shuō)：“這位HR讓學(xué)校發(fā)函證明，查無(wú)此人。并向上級領(lǐng)導匯報。后來(lái)經(jīng)過(guò)高層討論還是決定錄用此人。但半年后，此人工作和業(yè)績(jì)令領(lǐng)導十分不滿(mǎn)，要求辭退這個(gè)人。于是HR以提供虛假信息為由，辭退了他。但這種單方面解除合同是否存在問(wèn)題呢?”

　　為消除各位HR的疑慮，孫律師解釋說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》第26條中規定：一方以欺詐的方式導致對方與你簽訂勞動(dòng)合同，這種情況下合同無(wú)效。但最近司法實(shí)踐中存在一個(gè)趨勢：對于無(wú)效的認定，并不是因為員工提供假信息，就一定導致合同無(wú)效。而是，員工提供的虛假信息是否與企業(yè)當初要求的信息相符。比如，企業(yè)要求是本科，而員工偽造碩士學(xué)歷，但他本身就是本科畢業(yè)，符合當初的要求，就不一定導致合同無(wú)效。

　　孫律師提醒在座的HR,由于在司法實(shí)踐中有一定的模糊性，仲裁員和法官有一定的自由裁量權。更重要的是，勞動(dòng)者是沒(méi)有主動(dòng)告知義務(wù)的，企業(yè)要防范這種欺詐行為就要做到主動(dòng)向員工了解情況。完善入職登記表和背景調查表，并對相關(guān)資料進(jìn)行備份保存。

　　員工沒(méi)有離職證明，企業(yè)會(huì )增加法律風(fēng)險

　　如果員工沒(méi)有離職證明，企業(yè)要不要用?孫律師強調，目前因為公司不規范而導致員工離職時(shí)沒(méi)有證明的情況是很少的。而最多的原因有兩種：一是員工因工作和財務(wù)上的事情沒(méi)有與上一家單位了結，二是員工有勞動(dòng)糾紛案件在身。自2008年《勞動(dòng)法》實(shí)施之后，出現了一群職業(yè)碰瓷人，這類(lèi)人會(huì )頻繁跳槽，每跳一次都會(huì )拿一筆錢(qián)。這類(lèi)人會(huì )因身背訴訟和糾紛案件，而沒(méi)有離職證明。為避免更多的麻煩，企業(yè)最好不要錄用無(wú)離職證明的員工。