大型國企實(shí)施HR系統相對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，有其實(shí)施的基礎與必然性。一方面，大型國企人力資源管理有比較成熟的管理制度、人事業(yè)務(wù)流程相對也比較規范、擁有大量的高素質(zhì)人才，這些就保證了大型國企實(shí)施HR系統有了良好的基礎。

　　另一方面，大型國企也存在一些不可避免的問(wèn)題：職工人數很龐大，管理起來(lái)的難度系數大;國企管理情況復雜，組織形式多樣，用工形式也多種多樣，這些給人力資源管理帶來(lái)了很多困難。而且，現在很多國企都處于人力資源事務(wù)性管理向人力資源戰略性管理轉型，只有通過(guò)實(shí)施人力資源管理軟件，才能有效地完成人力資源管理向戰略型管理的跨越。大型國企上線(xiàn)人力資源管理系統勢在必行。

　　大型國企因為職員基數大，管理復雜等原因，對HR系統要求比較高。大型國企在上線(xiàn)HR系統時(shí)必須注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

　　一、數據真實(shí)性

　　數據是人力資源管理系統的核心和基礎，如果數據不真實(shí)，軟件或平臺都成了空架子。所以大型國企在上線(xiàn)HR系統之前，必須先把企業(yè)至少三個(gè)年度的人事管理數據給整理清楚，HR系統上線(xiàn)之后就可以直接導入到系統中。導入系統的數據一定要保證其準確性，HR數據作為企業(yè)制定戰略規劃數據支撐的一個(gè)重要組成部分，一個(gè)數據出現錯誤，有可能會(huì )導致企業(yè)戰略制定的失誤。

　　二、規范HR管理流程

　　上線(xiàn)HR系統要保證人力資源管理流程的規范與統一。很多企業(yè)在實(shí)施軟件系統之前都有一些個(gè)性做法，但是如果把這些流程通過(guò)人力資源軟件去實(shí)施的話(huà)，就會(huì )發(fā)現有很多需要梳理的問(wèn)題。所以大型國企在上線(xiàn)人力資源管理系統之前一定要梳理清楚人力資源管理的整個(gè)流程，一些不能放到HR系統進(jìn)行流程規范的東西要適當地選擇放棄或者改變，保證HR管理流程的規范與統一。雖然有些改變很痛苦，但也必須要做。

　　三、管理隊伍建設

　　HR系統從軟件技術(shù)本身來(lái)看是比較成熟，在技術(shù)上都能滿(mǎn)足我們的需求。但HR系統畢竟只是一個(gè)幫助我們進(jìn)行人力資源管理的工具，具體的操作靠的還是人。如果沒(méi)有高素質(zhì)人力資源管理人才去運用，系統能運用的都只會(huì )是表層的記錄功能深層的報表體系、戰略管理功能就會(huì )成為擺設。那么，再好的軟件也是沒(méi)有用的。

　　HR系統管理隊伍建設，一個(gè)是需要高素質(zhì)的人力資源管理人才，另外需要的是具有IT經(jīng)驗的人才對系統進(jìn)行維護與升級。

　　四、項目管理

　　在項目管理方面，怎樣有效調動(dòng)員工積極性，如何有效利用方方面面的資源把人力資源調配好、把物質(zhì)資源、時(shí)間等各方面調配好，都需要智慧和技巧。大型國企可以事先制定嚴格的計劃，并要求嚴格按照計劃執行。特殊問(wèn)題要有特殊問(wèn)題的解決方案。

　　五、轉變管理思維

　　大型國企實(shí)施HR系統最大的難點(diǎn)在于轉變管理思維模式。很多領(lǐng)導和員工不愿意放棄以前長(cháng)期沿用的傳統管理手段，而且在學(xué)習新軟件時(shí)也有很大難度。轉變管理思維對國企員工來(lái)說(shuō)有一定的難度，但也是必須要執行的。企業(yè)可以從領(lǐng)導做起，要宣傳到位、要求到位;同時(shí)加強員工的系統培訓，并制定良好的激勵機制鼓勵員工適應、習慣使用HR系統。