下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《HR面質(zhì)技術(shù)》文章，僅供參考。

人力資源經(jīng)理該如何與員工繼續談話(huà)，并能即不影響企業(yè)的人際關(guān)系關(guān)系，又幫助員工正視自己的問(wèn)題，從而使問(wèn)題得到妥善的解決呢？這就必須用到心理咨詢(xún)技術(shù)中的面質(zhì)技術(shù)。

一、什么是面質(zhì)技術(shù)

    面質(zhì)技術(shù)是心理咨詢(xún)的重要技術(shù)之一，面質(zhì)又稱(chēng)質(zhì)疑，也稱(chēng)對質(zhì)，也有人稱(chēng)為對峙或對立，是指咨詢(xún)者當面指出來(lái)訪(fǎng)者自身存在的情感、觀(guān)念、行為的矛盾，促使其面對或正視這些矛盾的一種語(yǔ)言表達方式。在心理咨詢(xún)的過(guò)程中，面質(zhì)的目的并不是指出來(lái)訪(fǎng)者說(shuō)錯了什么和做錯了什么，而是把重心放在討論問(wèn)題，幫助來(lái)訪(fǎng)者身上。由于心理防御機制的作用：有些來(lái)訪(fǎng)者不愿意承認自己的無(wú)能或失敗，在談及自身的問(wèn)題時(shí)顯得躲躲閃閃，不肯正視現實(shí)。面質(zhì)的目的就在于協(xié)助來(lái)訪(fǎng)者認識自我，鼓勵他們消除過(guò)度的心理防御機制，正視自己的問(wèn)題，從而使問(wèn)題得到妥善地解決。即面質(zhì)的意義不在于否定對方，貶低對方，教訓對方，而在于開(kāi)啟對方，激勵對方，使對方學(xué)會(huì )辯證地看待當前所面臨的問(wèn)題。

二、面質(zhì)技術(shù)的作用

    人力資源經(jīng)理與員工談話(huà)過(guò)程中，面質(zhì)技術(shù)可以達到如下幾個(gè)方面的作用：

    一是使用面質(zhì)技術(shù)可以協(xié)助員工促進(jìn)對自己的合理和不合理的想法以及所處境況的深入了解。在工作和生活中，員工出于自身思想和觀(guān)念的原因，對自身的問(wèn)題不是十分清楚，或者出于位置的局限和能力水平的約束，不能清醒的認識到自己所處的境況，因此，使用面質(zhì)技術(shù)，能使員工清楚的知道這些。

    二是使用面質(zhì)技術(shù)可以刺激員工放下自己有意無(wú)意的防衛心理、掩飾心理來(lái)面對自己、面對現實(shí)，并由此產(chǎn)生富有建設性的活動(dòng)。在與人力資源經(jīng)理談話(huà)的過(guò)程中，員工通常會(huì )掩蓋自己存在的問(wèn)題，把自己好的一面展現出來(lái)，以獲得一個(gè)良好的印象，人力資源經(jīng)理使用面質(zhì)技術(shù)，可以刺激員工放下偽裝的面具，面對現實(shí)，正視問(wèn)題，從而為解決問(wèn)題做準備。

    三是使用面質(zhì)技術(shù)可以促進(jìn)員工實(shí)現言語(yǔ)與行動(dòng)的統一，計劃和行動(dòng)的一致；金無(wú)赤足，人無(wú)完人，員工在工作和生活中出于自身修養和思想覺(jué)悟，不可避免的會(huì )出現言行不一致，或者計劃和行動(dòng)的不一致等情況。使用面質(zhì)可以促進(jìn)員工正視差距，改進(jìn)提高。

    四是使用面質(zhì)技術(shù)可以幫助員工發(fā)現自己具有的能力和優(yōu)勢，而這些能力和優(yōu)勢有可能是員工自己不知道的或者被自己掩蓋了的。幫助員工成長(cháng)和提高是領(lǐng)導的重要任務(wù)。使用面質(zhì)技術(shù)可以使員工明了自己被掩蓋的能力、優(yōu)勢和資源，并加以利用。

三、使用面質(zhì)技術(shù)的注意事項

    人力資源經(jīng)理與員工談話(huà)在使用面質(zhì)技術(shù)時(shí)，要特別注意如下幾個(gè)方面。

    一是面質(zhì)要有事實(shí)的根據。在事實(shí)不充分、不明顯時(shí)，一般不宜采用面質(zhì)，更不能根據上級主觀(guān)推測來(lái)使用面質(zhì)。如不能使用：“聽(tīng)說(shuō)你和××關(guān)系非常親密，這和你剛才說(shuō)的不一樣嘛？”這樣的面質(zhì)會(huì )讓員工覺(jué)得人力資源經(jīng)理要么是很久就懷恨在心，要么是聽(tīng)信了讒言，從而不愿做進(jìn)一步的溝通。

    二是使用面質(zhì)時(shí)要避免個(gè)人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問(wèn)題，促進(jìn)員工成長(cháng)。因此，要尊重員工，不可將面質(zhì)變成自己發(fā)泄情緒甚至攻擊對方的工具。例如：“你剛才還說(shuō)聽(tīng)我的話(huà)，現在怎么就自作主張了呢？員工都象你這樣我還有什么辦法，我這個(gè)經(jīng)理給你當好了。”“你一會(huì )同意這個(gè)項目，一會(huì )不同意這個(gè)項目，到底好還是不好，你說(shuō)話(huà)怎么這樣出爾反爾的”。這樣的面質(zhì)是不妥當的，它使員工感覺(jué)到人力資源經(jīng)理在用權威和地位壓制，從而阻擋了進(jìn)一步通過(guò)溝通和解決問(wèn)題的愿望。

    三是避免無(wú)情的攻擊。有些人力資源經(jīng)理在使用面質(zhì)技術(shù)時(shí)，忘記了作為人力資源經(jīng)理，應該在誠懇、理解、關(guān)懷的基礎上應用面質(zhì)，而是把面質(zhì)當成表現自己智慧和才能的機會(huì )，所以不考慮員工的感情，一味的，無(wú)情的使用面質(zhì)，使得員工無(wú)法招架，陷入尷尬，甚至痛苦的狀態(tài)。例如：“你去年大力推動(dòng)這個(gè)項目，今年卻不聞不問(wèn)，你這樣做不是要不大家都害死嗎？”“××領(lǐng)導非常器重你，多次給你關(guān)心和照顧，現在大家在最需要你的時(shí)候，你卻要辭職，你不是在他心頭上捅了一刀嗎？”如此面質(zhì)，象是法庭上的辯駁，不象是著(zhù)眼于問(wèn)題解決和員工成長(cháng)的干部談話(huà)。

四是面質(zhì)應建立在良好的人際關(guān)系關(guān)系上

    面質(zhì)所涉及的問(wèn)題對員工來(lái)說(shuō)有時(shí)可能具有刺激性，甚至是一定程度的威脅，有可能會(huì )惡化上下級關(guān)系。因此，人力資源經(jīng)理的通情達理、尊重、關(guān)懷和真誠是非常重要的，良好的上下級關(guān)系會(huì )給員工心理上的支持，充滿(mǎn)真誠和理解的面質(zhì)會(huì )減弱面質(zhì)中有害危險的成分。

五是可以使用嘗試性面質(zhì)

    人力資源經(jīng)理用嘗試、試探的態(tài)度進(jìn)行面質(zhì)，會(huì )給員工留有余地，使其在心理上容易接受，不至于產(chǎn)生逆反心理。比如：“不知道我的感覺(jué)對不對，你好像把責任都推給了她，仔細想一想，你自己是不是在整個(gè)事件當中一點(diǎn)兒責任都沒(méi)有?”。以這種語(yǔ)氣去面質(zhì)，比“我認為你在這個(gè)事件中也應負一定的責任”這種語(yǔ)氣要委婉得多，從而使員工更容易接受，進(jìn)而反思自己，而不是爭論或者產(chǎn)生逆反心理。

六是面質(zhì)不宜一步到位，而應循序漸進(jìn)地進(jìn)行

    即使充分發(fā)現員工思想上存在矛盾或誤區之后，人力資源經(jīng)理也不要一下子指出他(她)的矛盾所在，否則會(huì )令員工措手不及，無(wú)法從心理上接受，因此會(huì )產(chǎn)生防御心理，矢口否認。如果循序漸進(jìn)、一步步，像層層剝筍一樣，一一令其接受，到最后就會(huì )水到渠成。

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