導讀：人才發(fā)展戰略有五大要素：第一，企業(yè)最高領(lǐng)導者的親自參與和支持；第二，培訓和發(fā)展體系必須建立在保證企業(yè)和員工共同成功的基礎之上；第三，同時(shí)滿(mǎn)足現在和將來(lái)業(yè)務(wù)持續發(fā)展的培訓項目；第四，培訓課堂之外的課堂；第五，完善的人力資源基礎框架。

一、最高領(lǐng)導者的親自參與和支持

    企業(yè)里任何一個(gè)計劃要上升到戰略的高度，必須有企業(yè)最高領(lǐng)導者的參與和支持。很多企業(yè)的人力資源戰略由人力資源部門(mén)制定并負責實(shí)施，這是不對的。業(yè)務(wù)戰略通常是企業(yè)的最高領(lǐng)導者和業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導者共同制定并實(shí)施的。人力資源戰略是業(yè)務(wù)發(fā)展戰略的一個(gè)主要部分，它包括人才發(fā)展戰略，因此也需要企業(yè)的最高領(lǐng)導者和業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導者，協(xié)同人力資源部門(mén)一起制定、實(shí)施。其中，人力資源部門(mén)負責提供方法和平臺，但不能夠保證戰略成功實(shí)施。從某種意義上來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)更像是“潤滑油”、“助推器”，而確保戰略成功的主要推手，則是企業(yè)的最高領(lǐng)導層和業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導層。

    當然，企業(yè)的CEO是絕對推手，因為組織就是這么現實(shí)，如果CEO不嚴肅對待，沒(méi)有人會(huì )相信這是公司真正要做的事情，業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者當然不會(huì )加入。在所有人才發(fā)展戰略做得好的企業(yè)中，CEO都是親力親為。調查顯示，這些成功企業(yè)的CEO甚至一半的時(shí)間者都用在研究人力資源發(fā)展上。

    在一個(gè)企業(yè)中，領(lǐng)導和教導是相輔相成的，只有領(lǐng)導沒(méi)有教導是片面的業(yè)務(wù)。我們需要公司的CEO不僅能在重要場(chǎng)合反復強調人力資源發(fā)展的重要性，還需要他們親身參與培訓課程。最高領(lǐng)導層的支持和參與，對于人才發(fā)展本身可能只有象征性的意義，但卻能籍此形成企業(yè)重視人才發(fā)展的文化。

二、培訓和發(fā)展體系必須建立在保證企業(yè)和員工共同成功的基礎之上

    這一點(diǎn)被很多企業(yè)忽視或“壓根沒(méi)想起來(lái)”。其實(shí)，它能讓企業(yè)花較少的錢(qián)而提升員工的滿(mǎn)意度，甚至可以降低企業(yè)的離職率。

    所有企業(yè)都在追求經(jīng)營(yíng)上的最大成功，但卻忘記了員工也在從企業(yè)中追求最大的滿(mǎn)意度和成就感。當員工的成就感和滿(mǎn)意度與他對企業(yè)的貢獻度無(wú)法一致時(shí)，就需要設法將企業(yè)與個(gè)人之間的共同點(diǎn)最大化。

    對中高層人才，我們在實(shí)施發(fā)展計劃前，要明確什么因素會(huì )讓他們更滿(mǎn)意。需要注意的是，很多高潛質(zhì)的員工并不知道自己究竟需要什么，自我認知比較模糊，人力資源部門(mén)可以通過(guò)科學(xué)的測評方法，幫助員工找到他們真正的需求所在。

    “員工的需要”有兩層含義：第一，企業(yè)要根據員工的需求，制定具體的計劃來(lái)發(fā)展他們；第二，如果員工的需要企業(yè)無(wú)法滿(mǎn)足，盡早發(fā)現是件很好事，這樣，企業(yè)就不必因此浪費資源，對雙方都有好處。

    此外，人才發(fā)展戰略不能只是企業(yè)老總等一些精英人才的發(fā)展計劃——如果只關(guān)注了企業(yè)中5%到10%的人，對占到80%以上的員工不予考慮，形成的企業(yè)文化也就是精英文化。

這種精英文化對企業(yè)的絕大部分人來(lái)說(shuō)是沒(méi)有吸引力的。

    雖然企業(yè)難找的人才通常約占20%，還有80%的人員即使流失也能在市場(chǎng)上找到，但別忘了，如果企業(yè)必須不斷更換這80%的人員，付出的成本是非常高的，對企業(yè)的文化形成也是非常不利的。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工流失率如果超過(guò)30%就會(huì )嚴重影響生產(chǎn)效率，因為管理層必須把絕大部分時(shí)間花在招聘和培養新手上。當一個(gè)人要離職，他在職的最后3個(gè)月是沒(méi)有生產(chǎn)效率的，因為他可能要花3個(gè)月時(shí)間去找新工作，而企業(yè)可能要花3個(gè)月時(shí)間去招聘新人，然后要用3個(gè)月時(shí)間去培訓新人，這樣一來(lái)二去，新團隊建立就需要近一年時(shí)間。

三、滿(mǎn)足業(yè)務(wù)持續發(fā)展的培訓項目

    我們必須從中長(cháng)期的角度來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題：企業(yè)5年、10年后要往哪里走，那時(shí)，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式是什么。只有在這個(gè)基礎上，我們才能分析企業(yè)需要什么能力、需要什么樣的人才。只有從這個(gè)角度出發(fā)，才能建立好的培訓體系和項目。

    要做個(gè)完善的培訓項目和計劃，一定是個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，需要培訓經(jīng)理根據企業(yè)5-10年的發(fā)展計劃，設計、管理、運作培訓項目和計劃。例如摩托羅拉，它的培訓項目一經(jīng)建立就持續3-5年，大的框架不會(huì )改變，只會(huì )微調。

    要制定滿(mǎn)足現在和將來(lái)持續發(fā)展的培訓項目，需要培訓經(jīng)理事先能和企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理、老總仔細地討論，對企業(yè)未來(lái)5-10年的發(fā)展規劃有明確的了解。也許，企業(yè)老總對此也沒(méi)有明確的概念，但培訓經(jīng)理、人力資源總監應該幫助企業(yè)的老總分析。制定培訓計劃絕對是企業(yè)戰略計劃的一部分，與業(yè)務(wù)戰略密切相連。只要是有長(cháng)期計劃的企業(yè)，都會(huì )做這樣的事情。

四、課堂之外的課堂是人才發(fā)展更重要的戰略舉措

    很多企業(yè)都會(huì )對此有考慮，但很少有企業(yè)會(huì )有計劃、有系統地堅持實(shí)行，這其實(shí)也是企業(yè)文化的問(wèn)題。很多企業(yè)考慮到效率問(wèn)題，認為用新手不如用熟手，但如果能形成必須把機會(huì )留給新人、為新人提供更多機會(huì )的文化氛圍，輪崗培訓、在職發(fā)展等計劃實(shí)施起來(lái)就變得輕而易舉了。

    課堂培訓很重要，但實(shí)踐更重要。能做到這一點(diǎn)，就看企業(yè)是否形成了人才發(fā)展的文化。人才發(fā)展的文化是有包容性的，更具有前瞻性。所謂發(fā)展就是讓個(gè)人在原來(lái)基礎上有所提高，更加符合個(gè)人和企業(yè)想要達到的高度，這不僅僅是企業(yè)單方面的事情，也需要個(gè)人的意愿。把人才放到具有發(fā)展價(jià)值的崗位上是最好的人才發(fā)展方法，如果可以提供一些系統的培訓機制，可能成功率會(huì )更高。

    有很多企業(yè)擔心巨額的培訓投入后，會(huì )因多種因素造成為別人“做嫁衣裳”的結果，但高流失率已經(jīng)是個(gè)不爭的現實(shí)，如果企業(yè)沒(méi)有形成人才發(fā)展的文化，流失率一定會(huì )更高。

五、完善的人力資源基礎框架是人才發(fā)展的基礎

    培訓計劃、人力資源管理制度、獎懲制度、企業(yè)文化等都是密不可分的，當這些要素都往一個(gè)方向發(fā)揮作用時(shí)，人才發(fā)展戰略就會(huì )很有效，反之則不會(huì )成功。

    比如，要發(fā)展國際業(yè)務(wù)人才，人力資源部門(mén)可能會(huì )為他做很多發(fā)展計劃，但如果薪酬體系考核的是國內業(yè)務(wù)，那么他永遠都會(huì )把眼光放在國內業(yè)務(wù)上。再比如企業(yè)文化，當企業(yè)在某個(gè)困難時(shí)期，停掉了個(gè)人發(fā)展計劃，一次可以，但如果這種情況反復發(fā)生，這就給員工一個(gè)明確的信號，表明企業(yè)對人才發(fā)展是不重視的，企業(yè)把員工當成工具；有的公司會(huì )砍掉其他計劃，有可能是降低管理層的薪水，但員工認為企業(yè)這么做是在積極解決問(wèn)題，人才凝聚力就會(huì )與前者完全不一樣。所以說(shuō)，明確和完善的人力資源基礎框架是一個(gè)整合的框架和體系，是朝著(zhù)企業(yè)的共同目標去努力的，是將戰略化解到具體的、能夠衡量的細節工作中。

    總體來(lái)說(shuō)，這五大因素存在著(zhù)內在的邏輯關(guān)系：“最高領(lǐng)導者的親自參與和支持”與“培訓和發(fā)展體系必須建立在保證企業(yè)和員工共同成功的基礎之上”是思想意識上的準備；“滿(mǎn)足現在和將來(lái)持續發(fā)展的培訓項目”與“培訓課堂之外的課堂”是培訓采用的體系和方式；“明確和完善的人力資源基礎框架來(lái)保障戰略的實(shí)施”是前四點(diǎn)的基礎，用以保證這四點(diǎn)能被有效實(shí)現。我們的人力資源和培訓部門(mén)在制定和實(shí)施人才發(fā)展戰略的時(shí)候，如果能夠考慮到這五條，就會(huì )看到意想不到的效果。

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