HR們多在做無(wú)用功

【HR實(shí)戰】昨天，和一個(gè)畢業(yè)不久、工作不久的HR本科生交流，我不經(jīng)意的講出“多數人力資源總監（經(jīng)理）都在做無(wú)用功”這個(gè)觀(guān)點(diǎn)。后來(lái)，仔細想想，我自己倒嚇了一跳——是這樣嗎？作為一個(gè)曾經(jīng)的人力資源總監，我這個(gè)觀(guān)點(diǎn)站得住腳嗎？

    很多HR倒置了HR本末？

    我曾經(jīng)不止一次就這樣一個(gè)問(wèn)題，在不同場(chǎng)合問(wèn)過(guò)很多人，包括高管、部門(mén)經(jīng)理、HR們：“一家公司，首席人力資源官CHO是誰(shuí)？”“一個(gè)部門(mén)，最高人力資源首長(cháng)又是誰(shuí)？”很多人，包括HR們，要么面面相覷，要么毫不猶豫地答：“CHO當然是人力資源總監（經(jīng)理）”。

    我接著(zhù)問(wèn)：“有多少HR可以決定公司HR政策，包括用人取向、績(jì)效政策和薪酬福利？”“有多少HR可以影響組織文化？”應者寥寥。而我的看法則是：“公司的CHO是最高管理者，例如董事局主席、公司總裁、總經(jīng)理；部門(mén)的CHO則是該部門(mén)的最高首長(cháng)"。

    公司用人的核心目的是寄望于員工創(chuàng )造價(jià)值，收獲利潤。員工招聘的決策、技能培訓的實(shí)施、工作績(jì)效的評價(jià)、薪酬的支付、員工關(guān)系的管理，這些看似人力資源的專(zhuān)業(yè)工作，都是誰(shuí)在實(shí)施？是部門(mén)經(jīng)理！是那些直接創(chuàng )造價(jià)值的過(guò)程負責人。HR們扮演了支持、支援、協(xié)助的功能。

    看看一個(gè)例子。某公司選聘一線(xiàn)員工50名，需求來(lái)自某2個(gè)部門(mén)。于是，HR發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、通知面試、進(jìn)行初試……忙的不亦樂(lè )乎，初試合格64人。到了技術(shù)環(huán)節的復試，則安排技術(shù)部門(mén)、用人部門(mén)主導。最后，做決定的，是直線(xiàn)部門(mén)的負責人。錄取不到30人。于是，HR們重復以前的步驟，直到招滿(mǎn)。

    這些員工入職后，HR們安排入職培訓，于是，關(guān)于廠(chǎng)規廠(chǎng)紀、關(guān)于企業(yè)文化，都有HR自行承擔。到了技能培訓這個(gè)環(huán)節，又要依靠用人部門(mén)。

    發(fā)布招聘信息，組織面試，組織入職培訓，組織繼續教育，制定績(jì)效考核方案，制定薪酬管理方案……很多HR以為這就是人力資源管理的全部或核心，很多人因為這樣的“認為”而不自覺(jué)地走入“HR是中心”的“權力”部門(mén)的怪圈，于是，針對個(gè)案制定這制度那規定，針對所謂“違紀”發(fā)文處罰，于是，“權力中心”逐漸形成、鞏固，人們的“以為”更加根深蒂固……
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