分析現行職稱(chēng)制度存在的問(wèn)題及改革措施
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摘要：闡述了現行職稱(chēng)制度存在的問(wèn)題，提出職稱(chēng)制度改革的方向與措施，以為事業(yè)單位人事制度改革提供參考。
關(guān)鍵詞：職稱(chēng)制度;問(wèn)題;改革措施
1、現行職稱(chēng)制度存在的問(wèn)題
1.1、職稱(chēng)評審標準條件已經(jīng)過(guò)時(shí)
現行的職稱(chēng)評審標準和條件規定，仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范，執行周期已有20年，標準和條件已經(jīng)不能適應快速發(fā)展的新形勢對人才全面準確評價(jià)的需要。特別是職稱(chēng)標準和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著(zhù)作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱(chēng)外語(yǔ)水平和計算機應用能力要求與有些行業(yè)或專(zhuān)業(yè)發(fā)展狀況不相適應，尤其是對于年齡較大的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)講，要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范，可操作性不強;全面推行職稱(chēng)評聘分開(kāi)制度后，仍對職稱(chēng)申報人員范圍要求過(guò)死，單純以執行職級、職等工資制為取舍，限制一部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)評審;評價(jià)方法上也存在片面性和職稱(chēng)“一評定終身”等問(wèn)題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱(chēng)作用受到削弱;職稱(chēng)評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情，從長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，不利于整個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設。
1.2、現行崗位管理辦法不科學(xué)
事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出，因人設崗現象依然存在。由于事業(yè)單位管理體制改革相對緩慢，各方面配套措施未及時(shí)跟進(jìn)，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員主要還是走職稱(chēng)這個(gè)“獨木橋”，而職稱(chēng)又與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤，一旦聘任，即刻兌現�；隗w制原因，事業(yè)單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務(wù)檔次控制辦法，只能按照上級規定的設崗比例實(shí)行崗位總量控制，而無(wú)法要求事業(yè)單位做到遵循“以事定職，因事設崗”原則，以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責的要求來(lái)確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;又由于評聘分開(kāi)制度的全面推行，使一大批符合相應條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，及時(shí)通過(guò)評審取得了相應級別的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)。而評上職稱(chēng)不是目的，獲得聘任并兌現有關(guān)待遇才是最終目的。因此，崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員較為集中的農業(yè)科研、教學(xué)研究、衛生醫療、文化等事業(yè)單位，需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實(shí)際需要，為盡快解決崗位需求矛盾，許多單位只好不顧客觀(guān)實(shí)際，超限額比例要求申請增設崗位，致使事業(yè)單位因人設崗現象依然存在。再者，經(jīng)濟發(fā)達地區人才集聚密度較大，而經(jīng)濟落后地區人才集聚密度相對較小，現行崗位管理辦法沒(méi)有考慮到經(jīng)濟發(fā)達地區和落后地區的差異，安徽省按照同一比例和標準管理，就限制了經(jīng)濟發(fā)達地區對人才引進(jìn)、培養和使用的力度，客觀(guān)上極易造成人才的流失和浪費。
1.3、職稱(chēng)后續管理方面存在諸多薄弱環(huán)節
規范化管理工作還有待于進(jìn)一步加強。由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位都不同程度的存在著(zhù)競爭聘任力度不夠、走過(guò)場(chǎng)，甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，任期考核滯后或簡(jiǎn)單化，個(gè)別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱(chēng)綜合管理的人事部門(mén)，在職稱(chēng)聘任方面存在政策空白，相關(guān)配套政策不夠完善，缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能，使得職稱(chēng)聘任過(guò)程中的一些明顯不合理的問(wèn)題得不到及時(shí)糾正，一定程度上挫傷了一部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮，從長(cháng)遠來(lái)看，不利于職稱(chēng)改革工作的健康發(fā)展。
1.4、評價(jià)機制不適應激勵人才輩出的時(shí)代要求
一是評價(jià)方法相對落后。目前，能力測試仍然通行“筆試”。實(shí)踐證明，“筆試”在職稱(chēng)評聘工作中的高度運用，難以準確地考察專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員全面的情況，往往是考試成績(jì)上去了，專(zhuān)業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)水平，特別是工作創(chuàng )新能力卻沒(méi)什么提高。二是評價(jià)考察的內容相對落后。按現行政策，各級各類(lèi)職稱(chēng)，一般必須專(zhuān)業(yè)能力、外語(yǔ)(以英語(yǔ)居多)、計算機3門(mén)課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的，但也存在一些不容忽視的問(wèn)題。比如外語(yǔ)測試，除少數人獲得免試資格外，大多數人都必須通過(guò)嚴格的考試。這意味著(zhù)如果通不過(guò)考試，就不能晉升高一級職務(wù)，尤其是高級職務(wù)。一部分業(yè)績(jì)、能力平平、缺乏上進(jìn)心的人，自然是望而卻步。但那些破格不夠條件，而能力、業(yè)績(jì)突出的技術(shù)人才，因為歷史原因和缺乏外語(yǔ)學(xué)習的環(huán)境而很難通過(guò)考試，導致難以晉升高一級職務(wù)，勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價(jià)的標準不科學(xué)。比如晉升資格條件，明確規定晉升高、中、初級職務(wù)必須達到相應的學(xué)歷、任職年限等要求，但從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng )新人才脫穎而出的政策依據。
1.5、全評全聘不適應“評聘分開(kāi)”的改革要求
客觀(guān)地說(shuō)，“評聘分開(kāi)”在現實(shí)工作中有較大阻力。首先，計劃經(jīng)濟長(cháng)期的“大鍋飯”形成“你有，我有，全都有”的習慣，不評則已，評則必聘;其次，單位領(lǐng)導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾，造成職工上訪(fǎng)、鬧事的局面。所以，目前大多數地方仍是評聘合一。顯然，不符合人才激勵要求。
1.6、聘后管理不適應現代管理制度規范
由于評、聘實(shí)質(zhì)上難以分開(kāi)，與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟利益不可能有本質(zhì)沖突，聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無(wú)關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、業(yè)績(jì)?yōu)榛驹u價(jià)要素，以激勵人文化管理為基本手段的現代評價(jià)體系和管理模式，最終流于形式。
2、職稱(chēng)制度改革的方向與措施
2.1、進(jìn)一步推進(jìn)職稱(chēng)評聘分開(kāi)制度
深化事業(yè)單位人事制度改革，實(shí)行職稱(chēng)評聘分開(kāi)制度，進(jìn)一步調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作積極性。評審過(guò)程中按崗位職數評審的限制，實(shí)行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實(shí)行競爭上崗，擇優(yōu)聘任。通過(guò)評聘分開(kāi)，使符合評審條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及時(shí)獲得相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，能較好地解決過(guò)去因崗位職數限制而積累下來(lái)的矛盾和歷史欠賬。實(shí)踐證明，評聘分開(kāi)制度的全面推行，不僅使職稱(chēng)工作向著(zhù)科學(xué)化、規范化的目標邁出新的一步，而且為今后的事業(yè)單位人事制度改革和人才的合理流動(dòng)奠定了良好的基礎，提供了有利的條件。 轉貼于 免費論文下載中心 /pic/p>
2.2、運用科學(xué)職稱(chēng)評審方法
職稱(chēng)評審工作的方法和手段進(jìn)一步趨于科學(xué)合理，使評審結果更加客觀(guān)公正。幾年來(lái)的實(shí)踐證明，職稱(chēng)評審工作實(shí)行單一的考試或評審，都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合，進(jìn)行嚴格公正的考試和科學(xué)合理的評審，可以最大限度地保證評審結果的客觀(guān)和公正。從2001 年開(kāi)始，對職稱(chēng)評審工作實(shí)行考試和評審相結合的辦法，對晉升高、中級職稱(chēng)人員，進(jìn)行全市統一的業(yè)務(wù)考試，成績(jì)作為高級推薦和中級評審的重要依據�？荚u結合辦法的全面實(shí)施，既可以從一個(gè)側面檢驗和反映專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的真實(shí)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報材料的真實(shí)性，從而為準確評價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提供重要參考和依據。
2.3、建立人才評價(jià)新機制
盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績(jì)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評價(jià)新機制，促進(jìn)高素質(zhì)、復合型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的快速成長(cháng)。打破制約和影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才成長(cháng)的一切不利因素，堅持以能力和業(yè)績(jì)作為評價(jià)人才的主要依據。圍繞能力和業(yè)績(jì)2個(gè)方面，結合各系列、專(zhuān)業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提出明確的、有針對性的和有所側重的要求，特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱(chēng)、不唯學(xué)歷，以能力和業(yè)績(jì)作為主要評價(jià)依據;進(jìn)一步擴大職稱(chēng)申報人員范圍和職稱(chēng)覆蓋面，凡在當地與用人單位確立了人事、勞動(dòng)關(guān)系的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，不論戶(hù)籍、檔案、身份和單位性質(zhì)，均可參加職稱(chēng)評審;職稱(chēng)外語(yǔ)水平和計算機應用能力要求，要區別不同情況，因地區、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)、工作性質(zhì)和年齡而異，不搞“一刀切”;允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員申報2個(gè)以上職稱(chēng)，促進(jìn)復合型人才成長(cháng)，為廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供公平、合理和有效的競爭機會(huì )和平臺，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的聰明才智[2]。
2.4、加大對職稱(chēng)工作的投入
充分運用現代化的管理手段，進(jìn)一步精簡(jiǎn)手續，規范程序，縮短工作周期，切實(shí)提高職稱(chēng)評聘工作效率和服務(wù)質(zhì)量。將每年的高、中級職稱(chēng)申報、評審時(shí)間作為一項制度固定下來(lái)，并通過(guò)各種渠道廣泛宣傳、公開(kāi)，使廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員做到心中有數。評審時(shí)間的確定，要充分考慮到基層工作的實(shí)際，在時(shí)間上留有余地，并進(jìn)行合理安排。同時(shí)，加大對職稱(chēng)評審工作的投入，配備得力的工作人員和先進(jìn)的辦公設備，改善辦公條件和工作環(huán)境。為進(jìn)一步提高工作效率，建議由安徽省人事廳牽頭，組織安徽全省各個(gè)地市的優(yōu)勢力量，共同開(kāi)發(fā)安徽省內通用的職稱(chēng)評審管理軟件，將職稱(chēng)評聘的各個(gè)環(huán)節形成相對獨立、自成體系的運行模塊，并充分利用網(wǎng)絡(luò )建立相互聯(lián)系，試行網(wǎng)上填報材料，網(wǎng)上傳閱材料，網(wǎng)上評審材料，網(wǎng)上查閱結果等[3]。
2.5、發(fā)揮職稱(chēng)改革的影響作用
繼續深化職稱(chēng)改革工作，堅持考評結合的科學(xué)評價(jià)制度，充分發(fā)揮職稱(chēng)改革的政策導向作用;堅持評聘分開(kāi)、競爭上崗制度，充分發(fā)揮職稱(chēng)評審的杠桿作用;正確處理好職稱(chēng)申報、評審和聘任管理三者間的關(guān)系，不斷推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革的順利進(jìn)行。
2.6、加強職稱(chēng)后續管理工作
針對職稱(chēng)后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問(wèn)題，采取有針對性的措施，通過(guò)賦予各級人事部門(mén)相應的行政監督管理權限，加大人事部門(mén)對各單位職稱(chēng)后續管理工作的參與管理力度，充分發(fā)揮人事職能部門(mén)的監督作用，將公平、公正、公開(kāi)原則貫穿于職稱(chēng)評聘工作的全過(guò)程[4]。同時(shí)，建立健全職稱(chēng)評聘方面的人事?tīng)幾h仲裁制度，積極維護專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的合法權益。
2.7、擴大職稱(chēng)改革的宣傳面
采取多種形式，利用多種渠道，進(jìn)一步加強對職稱(chēng)改革工作政策規定和工作部署的宣傳力度，擴大職稱(chēng)改革工作政策宣傳的覆蓋面，最大限度地減少因組織原因造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人利益受到影響的機會(huì )和因素，積極維護廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益。
2.8、推進(jìn)職稱(chēng)評審社會(huì )化評價(jià)
為進(jìn)一步適應職稱(chēng)改革工作的深化和社會(huì )化評價(jià)工作的大趨勢，也為了從根本上杜絕職稱(chēng)工作“政出多門(mén)、多頭管理”等情況，徹底解決職稱(chēng)評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現象，加快推進(jìn)職稱(chēng)工作走社會(huì )化評價(jià)這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱(chēng)評審社會(huì )化評價(jià)的相關(guān)政策、規定，積極采取有力措施，使職稱(chēng)評審工作盡快走上社會(huì )化評審的軌道，從而推動(dòng)整個(gè)職稱(chēng)改革工作上一個(gè)大的臺階。
參考文獻
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