職業(yè)教育背景下高校職稱(chēng)改革研究論文
摘要：隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)結構的調整，改革的進(jìn)一步深入，只能頂天不能立地的傳統理論研究型人才培養越發(fā)顯得不合時(shí)宜，大力發(fā)展職業(yè)教育的國家戰略順勢而出。2014年6月600多所地方本科高校轉型為應用型職業(yè)院校的新聞一經(jīng)報道更是引起各方強烈反響。但職業(yè)教育在發(fā)展過(guò)程中也面臨諸多難題，尤其是雙師型教師隊伍的培養更是直接決定未來(lái)中國職業(yè)教育的成敗。文章著(zhù)力從職業(yè)教育背景下高校教師職稱(chēng)改革視野出發(fā)，以昆明楊林職教園區為例，詳細論述了傳統高校教師職稱(chēng)評審體系在評聘中存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步闡述了高校職稱(chēng)評聘改革的對策建議。
關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；職稱(chēng)改革；評審；聘用
一、現有職稱(chēng)評聘模式
職稱(chēng)評聘包含兩組不同的概念，評指的是教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)或學(xué)術(shù)水平。但在現行體系下，職稱(chēng)更多偏重理論研究的學(xué)術(shù)水平，較少的關(guān)注教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和行業(yè)從業(yè)資格水平，這是現有職稱(chēng)體系下需待解決的一個(gè)問(wèn)題。聘指的是用人單位根據崗位需求和任職資格對符合條件的教師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用的工作。但現行職稱(chēng)體系下，評上職稱(chēng)就一定有聘，正所謂職稱(chēng)在手，房子車(chē)子全都有，職務(wù)考核形同虛設，后期的人才流動(dòng)及考核激勵措施乏力。理解評和聘這一對概念還需要進(jìn)一步理清職稱(chēng)和職務(wù)的區別于聯(lián)系。職稱(chēng)是以人為中心而設置的，在現有的職稱(chēng)結構下職稱(chēng)可以隨人走，一經(jīng)評定，終身享有。而職務(wù)只有被聘任才能享用，有明確的崗位，并有任期限制。當然職稱(chēng)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的前提條件，只有具備一定職稱(chēng)的人才能擔任相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。一般而言職稱(chēng)評審模式可總結為兩大類(lèi)，即評聘合一模式與評聘分開(kāi)的直接聘任模式。評聘合一模式在我國最為常見(jiàn)，其評審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質(zhì)推薦到第三方的評審委員會(huì )進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的鑒定，評審委員會(huì )根據一定標準比如任職年限、資歷、學(xué)歷、科研情況進(jìn)行綜合評定，一旦評審通過(guò)，用人單位就會(huì )根據教師研究方向和專(zhuān)業(yè)進(jìn)行職務(wù)聘用，從而享有相應的待遇和權利。評聘分開(kāi)的直接聘任模強調以聘代評，弱化第三方的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審，高�？梢愿鶕厥鈱�(zhuān)業(yè)建設需要獨立評聘，真正實(shí)現不拘一格降人才，這一點(diǎn)對職業(yè)教育的意義非同一般，文章稍后會(huì )有詳細分析。
二、評聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區為例
昆明楊林職教園區成立于2007年，位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮———楊林鎮，園區以“立足昆明，服務(wù)全國，輻射東南亞、南亞”的全國一流職教基地的目標，堅持以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導向，秉持職業(yè)教育與工業(yè)化、城市化、市場(chǎng)化、農業(yè)產(chǎn)業(yè)化結合的發(fā)展理念。職教園區總用地約為14.16平方公里，總人口容量規劃為126700人，目前入駐職業(yè)院校九所及駕校培訓一所，在校生達到6.5萬(wàn)人左右。
�。ㄒ唬┱{查問(wèn)卷的解釋及說(shuō)明
文章抽樣調查的對象主要是職教園區九所院校的教學(xué)管理人員、人事處負責職稱(chēng)評審工作的在崗人員及廣大教師。通過(guò)各院校的工會(huì )、學(xué)生會(huì )共計發(fā)出調查報告470份，收回有效調查問(wèn)卷383份，回收有效率達到81.5%。問(wèn)卷主要圍繞對現行職稱(chēng)評審制度的滿(mǎn)意度、現有評審標準的評價(jià)、取消第三方評審委員會(huì )，采用直接聘任制職稱(chēng)改革的可行性，應用型職業(yè)教育教師隊伍職稱(chēng)評審核心要素、改進(jìn)措施五個(gè)環(huán)節展開(kāi)。調查采用前期的問(wèn)卷及后期的訪(fǎng)談相結合。問(wèn)卷以封閉式的選擇題為主，改進(jìn)的措施采用開(kāi)放性問(wèn)題。職教園區九所高校均為民辦獨立院校，各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師，25-40歲年輕教師占50%以上的比重，副高以上教師非常少，教師隊伍的學(xué)歷主要集中在本碩層次，近幾年博士畢業(yè)生有明顯上升，專(zhuān)科學(xué)歷的教師比例不斷下降，因此本次抽樣調查的統計數據基本符合整體數據特征。
�。ǘ┱{查問(wèn)卷結果分析
1.現有評審滿(mǎn)意度方面。
在接受調查的383份調查問(wèn)卷中關(guān)于“你是否滿(mǎn)意現行的職稱(chēng)評審方式”選項，56.7%的人選擇不滿(mǎn)意，尤其是在45歲以上的從企業(yè)轉型進(jìn)入職業(yè)教育行業(yè)的教師高達91.6%選擇不滿(mǎn)意，其中科研能力較強的博碩研究生滿(mǎn)意的比例相對較高，但也只達到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現行相關(guān)評審制度。值得一提的是，已經(jīng)評上副高以上職稱(chēng)的教師對現行評審制度滿(mǎn)意度也不高，問(wèn)題主要集中在評審花費大、耗時(shí)時(shí)間長(cháng)，評審形式主義。
2.對現有職稱(chēng)評審標準評價(jià)方面。
41.5%的人認為現行評審標準模糊，尤其是關(guān)于業(yè)績(jì)、愛(ài)崗敬業(yè)、技術(shù)水平等方面很難量化，從而為弄虛作假大行人情評審提供可趁之機。高達49.4%的人認為傳統評審標準重學(xué)術(shù)科研、重學(xué)歷、重資歷，輕教學(xué)質(zhì)量、輕人才培養、輕工作業(yè)績(jì)的評審標準無(wú)法反映技能型人才的內在特征，其中評審唯論文論的硬性標準受到參與者的最多指責。只有9.1%的認為目前評審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執行的評審制度。
3.取消第三方評審委員會(huì )，采用直接聘任制職稱(chēng)改革的可行性方面。
63.3%的認為可行且必要，認為此舉可以大量吸引行業(yè)精英參與到職業(yè)教育中來(lái)，同時(shí)有利于激勵人才，穩定教師隊伍。15.5%的人認為這樣做不可行，主要擔心下放評審權后，會(huì )出現大量的人情評審、暗箱操作，直接導致職稱(chēng)評審機會(huì )的不平等，同時(shí)擔心這樣評審的職稱(chēng)不能得到社會(huì )的認可，從而影響職稱(chēng)的評審價(jià)值。21.2%的人認為應該采用第三方及用人單位的評審結合，但應弱化第三方關(guān)于學(xué)術(shù)評審權重，加強對專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能及行業(yè)從業(yè)資格的評審，這樣既保證了職稱(chēng)評審的公平性，同時(shí)有效避免用人單位的人情評審。
4.職業(yè)教育教師職稱(chēng)評審核心要素方面。
職業(yè)教育教師職稱(chēng)評審核心要素方面主要圍繞專(zhuān)業(yè)建設、人才培養、社會(huì )實(shí)踐、學(xué)術(shù)科研、師風(fēng)師德六個(gè)方面進(jìn)行設計。由于數據量過(guò)大，時(shí)間有限，在統計時(shí)抽樣150份進(jìn)行了抽樣統計，具體統計數據如表2所示。結果顯示，在核心要素評價(jià)體系中，受關(guān)注度最高的是人才培養、專(zhuān)業(yè)建設及社會(huì )實(shí)踐。在人才培養方面，許多參與調查的教師在后期的訪(fǎng)談過(guò)程中指出，任課教師至少達到16課時(shí)/周以上，每學(xué)期至少完成5個(gè)班級共計250名學(xué)生以上的授課任務(wù)的硬性指標方可參與職稱(chēng)申報，從而改變傳統評價(jià)體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專(zhuān)業(yè)建設成果方面建議引入第三方評價(jià)：如就業(yè)統計、創(chuàng )業(yè)典型、畢業(yè)生平均薪資、專(zhuān)業(yè)的品牌影響以及專(zhuān)業(yè)團隊建設等。在社會(huì )實(shí)踐方面，部分教師指出可以從兩個(gè)方面考量：首先，職業(yè)教育的教師必須有企業(yè)工作經(jīng)驗兩年以上，或者在校任課期間必須企業(yè)回爐四次，獲得回爐企業(yè)的認可，并建立資質(zhì)檔案。其次，學(xué)校和教育部門(mén)應當給予教師進(jìn)行實(shí)踐的平臺，通過(guò)教師到企業(yè)掛職、頂崗鍛煉、合作開(kāi)發(fā)或帶學(xué)生到企業(yè)實(shí)習等形式、參與產(chǎn)學(xué)研活動(dòng)，與企業(yè)進(jìn)行橫向項目或產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)等，系統掌握業(yè)務(wù)技術(shù)流程，強化實(shí)踐技能，提高實(shí)踐能力。
5.其他改進(jìn)措施方面。
關(guān)于其他建議措施方面，有些教師觀(guān)點(diǎn)鮮明的指出，應健全評審組織，完善監督機制，加大職稱(chēng)工作的投入力度突出教學(xué)中心地位，堅持把教學(xué)質(zhì)量評價(jià)結果作為評審的先決條件。焦點(diǎn)主要集中在職業(yè)教育的職稱(chēng)評審權的下放。部分教師認為教育主管部門(mén)應根院職業(yè)院校辦學(xué)定位、專(zhuān)業(yè)特色及人才培養目標的不同制定靈活的職稱(chēng)評聘政策，同時(shí)各院校應根據重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)建設需要、學(xué)科特點(diǎn)提出不同的教學(xué)和科研方面的要求，制定切合實(shí)際的職稱(chēng)評審標準。例如現有評審制度“唯論文化”，對科研項目、論文都有硬性要求，僅憑論文數量與刊物檔次來(lái)判斷科研水平，但論文不能反映科研真正實(shí)力，往往出現論文垃圾、學(xué)術(shù)泡沫。職稱(chēng)評審不能真實(shí)體現教師的教學(xué)工作及教學(xué)成果，不利于形成應用型大學(xué)以學(xué)生教學(xué)為核心的氛圍。同時(shí)職業(yè)教育需要建立合理的校企人才流動(dòng)機制，來(lái)自企業(yè)的教師雖有豐富的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗，但學(xué)術(shù)科研工作相對薄弱；在教師資質(zhì)審查方面，有著(zhù)嚴格的履職年限，如果按講師履職5年可評副高，副教授履職5年可評教授的要求，則企業(yè)引進(jìn)的雙師型教師大多50歲左右，如果按這一進(jìn)度，恐怕到退休年齡也難以獲評副高以上職稱(chēng)，直接影響到應用型大學(xué)教師隊伍的穩定。
三、職業(yè)教育對直接聘任制職稱(chēng)評聘模式的訴求
職業(yè)教育與傳統教育的最大不同在于職業(yè)教育具有很強的市場(chǎng)敏感性，無(wú)論專(zhuān)業(yè)設置、學(xué)科建設還是技能培養必須做到與市場(chǎng)高度的融合，而這一點(diǎn)正是決定職業(yè)教育職稱(chēng)評審需要高度靈活性的原因。在現行職稱(chēng)評審制度下，很多人對職稱(chēng)評審的觀(guān)點(diǎn)還停留在職稱(chēng)即福利，職稱(chēng)就是金飯碗，因此才形成為了“為了職稱(chēng)搏一搏，搏到職稱(chēng)停一�！钡木置�，這一點(diǎn)在職業(yè)教育領(lǐng)域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區為例，隨著(zhù)政府大力支持職業(yè)教育的發(fā)展，職教園區的發(fā)展非常迅速。以職教園區A學(xué)院為例，2011年建校之初，全校師生不過(guò)1100人，四年時(shí)間不到，全校師生發(fā)展到16000人，招生火爆的同時(shí)，師資力量一直供不應求，連一線(xiàn)熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的碩士研究生都很難找到，更不用說(shuō)副高以上的雙師型教師團隊了。為了應付教學(xué)評估，只要是副高職稱(chēng)，無(wú)論專(zhuān)業(yè)如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學(xué)、歷史、考古專(zhuān)業(yè)的副教授。這一局面也直接導致評上副高以上的教師一旦擁有副高職稱(chēng)就大肆在各大院校掛名賺錢(qián)，根本無(wú)需考慮后期的業(yè)務(wù)考核。職稱(chēng)評聘的只能上不能下的被動(dòng)局面也導致眾多教師在選擇研究方向時(shí)選擇容易突破且研究成熟的傳統專(zhuān)業(yè)，市場(chǎng)緊缺的前沿熱門(mén)專(zhuān)業(yè)很少有人去申報。這一點(diǎn)也不難理解，只要是副高就可以獲得聘用，為何還要花空心思的去鉆研熱門(mén)及市場(chǎng)緊缺專(zhuān)業(yè)呢？究其根本，還是因為現行體系下，僵化且要求嚴格的評審標準，比如嚴格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學(xué)歷限制以及嚴格的評審通過(guò)率，造成市場(chǎng)上副高以上職稱(chēng)教師僧多粥少。解決這一被動(dòng)局面的最好辦法就是擴大副高以上職稱(chēng)的市場(chǎng)供給，從而改變用人單位尤其是職業(yè)院校一味討好副高職稱(chēng)教師的被動(dòng)局面，同時(shí)對副高職稱(chēng)教師隊伍形成壓力，鼓勵副高以上教師進(jìn)行跨專(zhuān)業(yè)研究，果斷解聘市場(chǎng)即將淘汰的專(zhuān)業(yè)副高，形成能上能下的局面。因此職業(yè)教育職稱(chēng)評聘模式不僅在評審方面要進(jìn)行改變，在聘用上也需要進(jìn)行改革，這樣直接聘用制的實(shí)施就顯得尤為重要了，和傳統模式相比直接聘任模式具有以下特點(diǎn)：第一，是否聘任是由用人單位根據本單位工作實(shí)際需要決定，不需要經(jīng)過(guò)有關(guān)主管部門(mén)的認可。第二，通過(guò)聘后考核管理，廢除專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三，對照崗位職責進(jìn)行嚴格考核，根據考核結果及工作需要決定是否續聘或解聘，當崗位空缺時(shí)，可面向社會(huì )公開(kāi)招聘。美國的非升即走做法非常具有啟發(fā)性。美國高�？梢愿鶕䦟�(zhuān)業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行院校獨立評審，不需進(jìn)行第三方的學(xué)術(shù)水平測定，有些緊缺專(zhuān)業(yè)可以破格評審。在聘用上采用非升即走的做法，教師在受聘期間或聘期結束時(shí)未晉升就必須離開(kāi)，短期合同制教師不合格則被辭退，而一旦離開(kāi)工作崗位，職稱(chēng)和職務(wù)自行失效。表面看起來(lái)職稱(chēng)評審過(guò)于兒戲，但卻可以極大的提高院校在培養重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)時(shí)的主動(dòng)權，從而激勵教師進(jìn)行熱門(mén)專(zhuān)業(yè)和市場(chǎng)緊缺專(zhuān)業(yè)的研究和申報。
四、幾個(gè)需要持續關(guān)注的難題
首先，如何保證下放后的評審機制的公平性。高校獨立評聘模式強調評審權的下放，這就直接帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題，沒(méi)有相對公平的第三方的評價(jià)，如何形成有效監督機制，從而避免在評審過(guò)程中的人情評審及暗箱操作。其次，新的評審標準從重科研、重資歷、重學(xué)歷向教學(xué)、人才培養、專(zhuān)業(yè)建設、社會(huì )實(shí)踐方面轉移時(shí)，如何建立明確可量化的二級支撐評價(jià)標準，從而避免從一個(gè)誤區走向另一個(gè)誤區。再次，社會(huì )的認可度問(wèn)題�，F行職稱(chēng)評審之所以受到教師的重視，很重要的原因就是社會(huì )普遍認可職稱(chēng)。如果采用直接評聘制，各院校評審標準不一，導致職稱(chēng)評審的公信度及價(jià)值下降怎么辦。最后，國家相應的配套政策比較滯后，缺乏必要的外部體制保障機制，會(huì )不會(huì )形成諸如民辦職稱(chēng)和公辦職稱(chēng)相排斥的二元體制，民辦公辦教師職稱(chēng)相同但待遇不同的局面。
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