物業(yè)人力資源管理問(wèn)題應對策略論文
物業(yè)管理是伴隨著(zhù)住房制度改革而誕生的新興行業(yè)。常州市物業(yè)管理從1992年起步以來(lái)，行業(yè)規模逐步擴大，管理水平不斷提高，為全市180多萬(wàn)業(yè)主安居樂(lè )業(yè)營(yíng)造著(zhù)和諧的氛圍。截止2007年6月30日，常州市已有物業(yè)服務(wù)企業(yè)172家，全市物業(yè)企業(yè)從業(yè)人員15096人。物業(yè)管理行業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，勞動(dòng)力成本占企業(yè)總成本80%左右，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人力資源管理顯得越來(lái)越重要。
一、常州市物業(yè)企業(yè)人力資源狀況分析
1.員工素質(zhì)低
目前，物業(yè)企業(yè)員工的素質(zhì)普遍不高，對我市物業(yè)企業(yè)從業(yè)人員15096人的學(xué)歷調查統計顯示，常州市物業(yè)人員本科以上學(xué)歷361人，占總人數的2.39%；大專(zhuān)學(xué)歷1070人，占總人數的7.09%；中專(zhuān)學(xué)歷1748人，占總人數的11.58%；高中以下學(xué)歷11917人，占總人數的78.94%。個(gè)別物業(yè)的保潔人員甚至是文盲。
2.員工缺乏穩定性
由于物業(yè)企業(yè)員工薪酬競爭力不強等原因，使得員工隊伍流動(dòng)頻繁，呈現不穩定的特點(diǎn)。其中包括物業(yè)公司經(jīng)理、管理處主任、管理員；尤其是占從業(yè)人員38.55%的安全協(xié)管員流動(dòng)性最大，有的公司保安的流失率達到40%，保安員崗位成為一些外來(lái)人員進(jìn)城務(wù)工的跳板，造成物管人員經(jīng)�！白兡槨�，不利于物業(yè)服務(wù)的持續性和與業(yè)主的深入溝通，嚴重的還會(huì )造成缺崗現象，影響物業(yè)的正常管理。
3.物業(yè)企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才匱乏
由于目前國內開(kāi)辦物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)很少，部分有電機自動(dòng)化、給排水等專(zhuān)業(yè)的大學(xué)，這些專(zhuān)業(yè)的課程設置也沒(méi)有考慮到物管行業(yè)對這方面的要求，加之社會(huì )及學(xué)生家長(cháng)對物業(yè)管理行業(yè)的認識誤區，使得一些高職院校物業(yè)管理成為冷門(mén)專(zhuān)業(yè)，畢業(yè)生少，從而形成供不應求的現象，使得物業(yè)公司不得不引進(jìn)一些汽車(chē)專(zhuān)業(yè)或是其他專(zhuān)業(yè)的學(xué)生。
常州市物業(yè)管理項目總數已達到800多，隨著(zhù)城市的擴張，諸多開(kāi)發(fā)好的物業(yè)即將交付，物業(yè)企業(yè)也將組建管理團隊，優(yōu)秀管理人才匱乏，是許多企業(yè)難以做大做強的瓶頸。特別是一些大企業(yè)一年就有六個(gè)樓盤(pán)交付使用，急需能夠勝任的管理處主任和管理員，所以物業(yè)企業(yè)對人才的饑渴現象將很明顯。
二、常州市物業(yè)企業(yè)人力資源管理的對策
1.吸納專(zhuān)業(yè)人才，優(yōu)化人才結構
由于物業(yè)服務(wù)屬于微利行業(yè)，諸多物業(yè)企業(yè)為了節約人力資源成本，降低用人的標準，許多物業(yè)企業(yè)里還安置了許多的關(guān)系戶(hù)，這既是對業(yè)主的不負責，也是對企業(yè)的不負責。企業(yè)應吸納不同層次、不同專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才，優(yōu)化人才結構，提升企業(yè)的服務(wù)水準，從而使業(yè)主滿(mǎn)意。當前，隨著(zhù)建設部注冊物業(yè)管理師執業(yè)制度的推行，品牌物業(yè)服務(wù)企業(yè)也更青睞于聘用高素質(zhì)的注冊物業(yè)管理師。通過(guò)各種條件吸引大批高素質(zhì)人才加盟到管理團隊中來(lái)，改善企業(yè)人才素質(zhì)結構，極力提升現有企業(yè)自身品牌和形象建設。
2.加強內部培訓，提高員工素質(zhì)
沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有高質(zhì)量的服務(wù)；沒(méi)有高質(zhì)量的服務(wù)，就不會(huì )有高的業(yè)主滿(mǎn)意率，也就造成不高的物業(yè)費收繳率，最終形成較低的利潤總額。面對目前物業(yè)企業(yè)現有的人力資源狀況，對企業(yè)員工的培訓至關(guān)重要。企業(yè)對員工的培訓開(kāi)發(fā)能夠實(shí)現兩個(gè)目的：一是向員工傳授更為廣泛的技能，以適應不斷變化的客戶(hù)需求與組織發(fā)展的需要；二是利用培訓來(lái)強化員工對組織的認同，提高員工的適應性，使員工與企業(yè)同步成長(cháng)。擔任企業(yè)培訓活動(dòng)的講師可以有兩類(lèi)：一類(lèi)是從企業(yè)內部挑選出來(lái)并經(jīng)過(guò)相應培訓的人員；另一類(lèi)是從外部聘請的大學(xué)老師、企業(yè)經(jīng)理、專(zhuān)職培訓講師等。企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)的內容可分為三個(gè)層次：物業(yè)企業(yè)中高層管理人員應接受高層次、高級別、高增值的培訓，包括企業(yè)戰略管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)、創(chuàng )新意識等知識的培訓；中層管理人員應重視物業(yè)管理政策與實(shí)務(wù)、服務(wù)禮儀、業(yè)主溝通、房屋工程等方面的培訓；保安保潔等操作層員工應加強崗位技能、服務(wù)禮儀和職業(yè)道德的培訓。
3.構建企業(yè)文化，培養員工的忠誠度
物業(yè)企業(yè)人才引進(jìn)不來(lái)可能是市場(chǎng)薪酬待遇不能滿(mǎn)足人才的需要，但引進(jìn)來(lái)卻留不住就極有可能是企業(yè)文化未能起到凝聚人心的作用。例如萬(wàn)科物業(yè)提出“先有滿(mǎn)意的員工，后有滿(mǎn)意的顧客”的企業(yè)文化，從而打造了低流動(dòng)率的高素質(zhì)的骨干員工隊伍。
物業(yè)企業(yè)在制訂員工合理薪酬的同時(shí)，更應關(guān)注員工的心理收入。所謂心理收入，是指由工作性質(zhì)、工作表現和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng )造出來(lái)的情緒上的滿(mǎn)足感。如果忽視了員工的心理收入，就會(huì )造成員工的流失。企業(yè)可以通過(guò)增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng )造良好的團隊氣氛，增加員工與業(yè)主的溝通等方法提高員工工作的快樂(lè )感受。物業(yè)企業(yè)除了為業(yè)主精心安排各種社區文化活動(dòng)，也應該為內部員工準備活動(dòng)，還可以定期選評“服務(wù)之星”，增強組織的向心力。
針對保安隊伍不穩定現象，企業(yè)可以推行安全協(xié)管員職業(yè)化，把安全協(xié)管員作為一個(gè)可以長(cháng)期持續發(fā)展的職業(yè)。例如可以對保安進(jìn)行級別管理，保安可以從初級升到中級再升到高級，高級的保安崗位和待遇都比較穩定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顧慮。
4.有計劃地進(jìn)行人力資源儲備
保有適量的人才儲備是物業(yè)企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的先決條件之一。對于一些市場(chǎng)擴張較快的物業(yè)企業(yè)，人才的培養要與發(fā)展速度規模相匹配，企業(yè)應有計劃的進(jìn)行人才儲備，采取自主培養與引進(jìn)人才相結合的方式。即便是新來(lái)的大學(xué)生，也要安排專(zhuān)人帶，幫助他們在1-2年內成材。而管理處主任和新物業(yè)項目的經(jīng)理，應具備綜合素質(zhì)，特別是管理能力、組織能力、溝通協(xié)調能力、應變能力與多年的工作實(shí)踐經(jīng)驗是分不開(kāi)的。物業(yè)企業(yè)應有計劃地進(jìn)行各層次的人才儲備，才能實(shí)現人力資源的可持續發(fā)展。
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