物業(yè)管理行業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人才的原因與解決措施論文
物業(yè)行業(yè)是與房地產(chǎn)市場(chǎng)發(fā)展緊密相連的，隨著(zhù)居民樓、生活區的密集化和產(chǎn)業(yè)化，小區的服務(wù)設施、生活設施以及娛樂(lè )設施等等，種類(lèi)齊全，滿(mǎn)足于住戶(hù)的生活、及娛樂(lè )等需求，而這些基礎設施都需要物業(yè)行業(yè)進(jìn)行管理和維護，以保證住戶(hù)的使用便利性和安全性，但由于住戶(hù)居住的密集型和住戶(hù)構成的復雜性，這種小型社會(huì )的安定性維護往往會(huì )給物業(yè)管理帶來(lái)較大的不便利性。
一、目前物業(yè)行業(yè)面臨人才緊缺性問(wèn)題
物業(yè)行業(yè)的管理隨著(zhù)經(jīng)濟和科技水平的發(fā)展，就要求其更具備高水的管理能力和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度�，F代化樓宇小區和5A智能型寫(xiě)字樓的產(chǎn)生，一些先進(jìn)的電子設備開(kāi)始在物業(yè)服務(wù)中出現，現代化校區將智能化與環(huán)境化相結合，那門(mén)物業(yè)管理也應該在傳統服務(wù)行業(yè)中提高其技術(shù)服務(wù)的含金量。目前物業(yè)行業(yè)的管理人才選拔中，由于是管理能力的考察，需要管理人員能夠具備一定的管理學(xué)背景，由于是服務(wù)型人才因此應該具備一定的社會(huì )學(xué)背景，因為是需要處理與業(yè)主的關(guān)系，因此社會(huì )關(guān)系學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等都應該有所涉獵。而物業(yè)管理行業(yè)在發(fā)展過(guò)程中為了追求利潤最大化的目的，已經(jīng)在滿(mǎn)足傳統物業(yè)服務(wù)的基礎上，更突出定制化、個(gè)性化的物業(yè)服務(wù)，以滿(mǎn)足用戶(hù)的基本需求，而這些新形勢的物業(yè)服務(wù)就需要專(zhuān)業(yè)化的人才隊伍。
但是目前物業(yè)行業(yè)的發(fā)展，由于其沿襲傳統的用人模式和服務(wù)方式，在物業(yè)費基本穩定的同時(shí)，已經(jīng)無(wú)力承擔人力資本的投資。而關(guān)于政府推行的《勞動(dòng)合同法》即進(jìn)一步規定了如何完善勞動(dòng)合同、規范用人的流程，并且極大保護了個(gè)人權益，因此物業(yè)行業(yè)的傳統臨時(shí)工的聘用方式不不符合《勞動(dòng)合同法》。但是臨時(shí)工的聘用往往缺乏專(zhuān)業(yè)培訓，不僅服務(wù)素質(zhì)需要進(jìn)一步培訓，專(zhuān)業(yè)能力也需要進(jìn)一步提高，這樣也不符合目前物業(yè)管理行業(yè)的用人趨。但是物業(yè)管理費已經(jīng)很難大幅度提升，人力資源成本的進(jìn)一步增加，如此形成惡性循環(huán)，已經(jīng)成為了目前物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的最大障礙。
二、目前物業(yè)管理行業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人才的原因探析
物業(yè)行業(yè)的發(fā)展也屬于目前服務(wù)業(yè)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)生的原因是房地產(chǎn)商為了讓業(yè)主有更好的服務(wù)體驗和居住體驗，以及為了保護住戶(hù)安全而形成的，在最初設置時(shí)就缺少纖細的行業(yè)管理規劃，企業(yè)結構也較為傳統無(wú)法適應目前行業(yè)的發(fā)展趨勢等等，這些都是物業(yè)行業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人才的主要原因。
1.物業(yè)管理行業(yè)關(guān)于人力資源管理方面缺乏規劃性和發(fā)展性的眼光
物業(yè)行業(yè)的人力資源管理由于其流動(dòng)性和可替代性，往往是以臨時(shí)工和外地務(wù)工人員臨時(shí)性補充，因此一個(gè)住戶(hù)小區的物業(yè)人員往往是不斷更換的，但這樣的人力資源管理容易造成一些專(zhuān)業(yè)人才流失。關(guān)于人力資源管理應該是人員招聘、人員培訓、人員上崗適用以及人員穩定在這樣的變化過(guò)程，變動(dòng)的人力資源容易造成人才的流失，是企業(yè)發(fā)展缺乏骨干力量，也是物業(yè)行業(yè)目前發(fā)展不穩定的一個(gè)原因。
2.物業(yè)管理行業(yè)的企業(yè)內部缺乏組織化制度化管理
物業(yè)管理行業(yè)屬于新型產(chǎn)業(yè)，在企業(yè)組織管理中缺乏良好的運營(yíng)和制度性管理，尤其是一些小型的物業(yè)管理企業(yè)更是總部領(lǐng)導直接實(shí)現對財務(wù)、人事和行政方面的管理，這種直接性領(lǐng)導能夠在一定程度上減少公司人力成本的浪費，并且能夠使負責人能夠清晰了解企業(yè)的財務(wù)、人事以及公司運轉的各類(lèi)問(wèn)題，能夠實(shí)現有效領(lǐng)導，但是也往往存在一些困境，企業(yè)領(lǐng)導的直接管理容易造成精力分散，不能有針對性的選擇各個(gè)項目更為適合的企業(yè)員工等。因此對于物業(yè)管理行業(yè)而言，一定程度下的管理層分離是必要的，并且組織制度化管理更能夠使企業(yè)規范化發(fā)展。
3.企業(yè)發(fā)展的快速性造成根基不穩
隨著(zhù)寫(xiě)字樓和小區式住房的日益普及，物業(yè)管理行業(yè)已經(jīng)成為房地產(chǎn)市場(chǎng)發(fā)展的伴生性行業(yè)，也有著(zhù)較快的發(fā)展勢頭和發(fā)展前景。但是過(guò)于快速的企業(yè)發(fā)展，造成企業(yè)發(fā)展的根基不穩，缺少較為穩定的工作人員，并且工作崗位的可替代性，員工也缺少一定的創(chuàng )新力和集體榮譽(yù)感，這使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在較大的企業(yè)危機。
4.企業(yè)薪酬的低吸引力
由于物業(yè)行業(yè)是屬于缺少技術(shù)含量的服務(wù)行業(yè)，員工多為一些缺乏專(zhuān)業(yè)知識的可替代性較強的員工，因此在待遇方面低于其他行業(yè)，并且控制人力成本的同時(shí)招聘的多是一些臨時(shí)工作人員，這也是基于企業(yè)盈利性考慮。但是臨時(shí)員工卻少對企業(yè)的融入感和認同感，不僅影響其工作的積極性，也影響其服務(wù)質(zhì)量，最終會(huì )影響企業(yè)的效益。
5.企業(yè)在人力資源管理能力欠缺以及制度不完善
物業(yè)企業(yè)的人力資源管理應該是在人員招聘、崗位分析、人員崗位培訓以及績(jì)效考核和相關(guān)的福利待遇，這是屬于人力資源管理的基本任務(wù)。但人力資源管理主要是基于各個(gè)部門(mén)所提供的崗位分析和人員與職位的匹配度進(jìn)行招聘，仍然需要項目負責人對所招聘的項目組成員進(jìn)行考察，但在招聘過(guò)程中，項目負責人經(jīng)常缺席。這種情形主要是缺乏人力資源管理的制度規范，并且在人力資源相關(guān)的管理規定、具體人員績(jì)效考核和評價(jià)機制等等，都是制度不完善的表現。
三、目前物業(yè)管理行業(yè)在優(yōu)化管理方面提出的相應舉措
1.人力資源管理規劃下的明確具體流程
企業(yè)的發(fā)展往往都具備一定的戰略性規劃，規劃中主要是明確企業(yè)的人才管理、崗位設置、招聘條件、薪酬福利配置等具體性需求，并且戰略性規劃也要隨著(zhù)公司發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境變化做出相應階段性調整。
2.企業(yè)關(guān)于組織結構的進(jìn)一步優(yōu)化
企業(yè)組織結構和各個(gè)部門(mén)的具體負責的工作應該有專(zhuān)業(yè)的崗位編寫(xiě)書(shū)，明確規定崗位負責的項目、崗位招聘人選的基本條件、崗位負責的主要任務(wù)，并且各個(gè)部門(mén)都應該有專(zhuān)業(yè)性的部門(mén)制度規章條例等等。
3.企業(yè)關(guān)于員工的職前和在職培訓
企業(yè)對于人員的培訓應該是在職前培訓中讓員工能夠了解部門(mén)的運作和具體性的規章制度，職前培訓能夠使聘用的員工能夠更為迅速的投入到工作中去。員工的在職培訓應該是以項目的案例形式進(jìn)行培訓，使其能夠對工作中的復雜性工作有較好的處理。
4.企業(yè)合理人力成本配置
企業(yè)合理的人力成本配置就是發(fā)放薪酬的比例，既能保證員工能夠保證工作積極性，也能夠保證企業(yè)的盈利。關(guān)于物業(yè)企業(yè)相關(guān)部門(mén)的設置應該保持人才的兩個(gè)梯度，一方面是人才骨干力量的培養，一方面是基礎員工。
5.企業(yè)管理人員的角色定位
企業(yè)管理人員的角色定位主要是指人員的聘用和分配等一系列流程，主要是基于健全的人力資源管理制度，并且基于人員培養的模式和流程，為相應的部門(mén)儲備后備力量，對于人員的選拔也主要是基于對企業(yè)發(fā)展的認同和個(gè)人能力的肯定。
6.企業(yè)完備的績(jì)效考核體系
對于企業(yè)員工的薪酬和發(fā)展的前景而言，一套完備的績(jì)效考核制度應該是與薪酬、福利、職業(yè)前景、獎懲等工作掛鉤的，因此績(jì)效考核必須要具備兩種原則：第一是具備獎懲結合，能夠將責任與績(jì)效相結合；第二是按章辦事，規章制度并不是一紙空文，而是需要灌輸到日�？己斯ぷ髦械�，其最終目的也在于提升企業(yè)工作效率和管理質(zhì)量。
綜上所述，物業(yè)管理行業(yè)在發(fā)展過(guò)程中雖然面臨種種問(wèn)題，但發(fā)展前景較大，因此在后續的管理過(guò)程中，應該在人力資源管理的流程中、組織結構、職業(yè)培訓、人力成本配置、角色定位以及績(jì)效考核體系方面進(jìn)一步優(yōu)化和調整，以規范物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
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