企業(yè)創(chuàng )新型物業(yè)管理論文
對于創(chuàng )新型物業(yè)管理的現狀，你了解嗎，下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)創(chuàng )新型物業(yè)管理的論文，僅供大家參考。
一、物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的現狀
1.創(chuàng )新型物業(yè)管理人才匱乏的現狀
物業(yè)服務(wù)企業(yè)的創(chuàng )新型物業(yè)管理人才在做好基礎和基本的物業(yè)管理服務(wù)和經(jīng)營(yíng)工作的同時(shí)，必須在思維、意識、觀(guān)念、方法、行為等方面有別于一般人才，具有強大、持續而突出的創(chuàng )新性;必須想別人想不到的、做別人做不到的，從常規中發(fā)現新意新奇、從日常中做到新穎別致、從簡(jiǎn)單中悟到新法新意、從平凡中趨新趨高。但是，由于現階段的物業(yè)服務(wù)企業(yè)的起點(diǎn)較低、制度不完善、競爭無(wú)序化，在許多“先天不足”、“后天不規范”限制下，導致企業(yè)專(zhuān)業(yè)性、高素質(zhì)的從業(yè)者嚴重缺乏，中高層管理人員相對短缺，優(yōu)秀人力資源兩極分化較嚴重，創(chuàng )新型人才明顯不夠。
2.創(chuàng )新型物業(yè)管理人才素質(zhì)的現狀
因物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教育的滯后和遲緩，物業(yè)服務(wù)企業(yè)成立之初的從業(yè)者大多從房管局或房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)轉行而來(lái)，還有許多與物業(yè)管理毫不沾邊的其他行業(yè)人員也從事物業(yè)管理。這些人員不僅專(zhuān)業(yè)知識和崗位知識欠缺，對物業(yè)服務(wù)企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展現狀和態(tài)勢也不清楚;缺乏基本的職業(yè)化素養、技能和能力，只想管理而不會(huì )管理、只為經(jīng)營(yíng)而不會(huì )經(jīng)營(yíng)、只說(shuō)服務(wù)而不做服務(wù)，更別說(shuō)創(chuàng )新型管理人才所需要的特質(zhì)和特能了。即使是后續進(jìn)入企業(yè)的物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的中專(zhuān)生、高職生、大學(xué)生，他們雖然知曉物業(yè)管理是什么、為什么、做什么，熟悉一般的物業(yè)管理模式和規程，清楚物業(yè)管理的基本運行規律和操作方法，初步可勝任物業(yè)管理服務(wù)的日常工作、簡(jiǎn)單服務(wù)，但是由于他們的理論與實(shí)際的脫節、認識與實(shí)踐的偏離，往往使他們缺乏從事專(zhuān)業(yè)工作、履行崗位職責所需的創(chuàng )新思維和創(chuàng )新能力，在工作中常常處于被動(dòng)地位，只能按指令按部就班行事，達不到創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的標準和要求。雖然一些物業(yè)服務(wù)企業(yè)從業(yè)者參加并通過(guò)了物業(yè)管理員上崗證、物業(yè)管理部門(mén)經(jīng)理、物業(yè)管理師等資格培訓和認證，但是由于社會(huì )機構和社會(huì )力量培訓時(shí)完全是應付國家的要求、企業(yè)的期望和從業(yè)者的需要，因此培訓的質(zhì)量和效果仍然達不到創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的執業(yè)標準和要求。
二、物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng )新型物業(yè)管理人才不足不強的原因分析
物業(yè)服務(wù)企業(yè)缺乏創(chuàng )新型物業(yè)管理人才是普遍現象和共同問(wèn)題，既有外部原因也有內部原因;既有體制和機制的原因，也有認識和觀(guān)念的原因。具體包括以下幾方面：
1.從業(yè)者轉型太慢
物業(yè)管理在緊跟房地產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的30多年中，雖然成就巨大、業(yè)績(jì)顯著(zhù)，但是由于物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)者激勵機制尚未真正建立、物業(yè)管理市場(chǎng)職業(yè)經(jīng)理制度仍然處于真空，以及從業(yè)者專(zhuān)業(yè)學(xué)習基礎缺乏、興趣不濃等原因的大量存在，使得從業(yè)者的素質(zhì)、能力和創(chuàng )新性并未得到相應的提升，原來(lái)“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原來(lái)轉行轉崗的還在“行”外打轉、在“崗”外轉悠，未真正成為行家里手。
2.社會(huì )供應偏向
目前，物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)已深入職業(yè)教育和普通教育學(xué)校，社會(huì )機構和社會(huì )力量也舉辦了物業(yè)管理培訓，應該說(shuō)是可以滿(mǎn)足物業(yè)服務(wù)企業(yè)對物業(yè)管理人員的需求的。但事實(shí)并非如此，大部分物業(yè)服務(wù)企業(yè)仍然存在“招人難”、“空位多”問(wèn)題，仍然只能?chē)?zhù)現有從業(yè)者的內部培訓打轉。其原因在于：學(xué)校培養的物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生大多無(wú)意從事本專(zhuān)業(yè)，即使暫時(shí)以此為業(yè)，也不安心工作，最終都會(huì )“跳槽”;更何況現在開(kāi)設物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)歷教育尤其是高學(xué)歷教育的學(xué)校還不多，招生數量也很少;社會(huì )機構和社會(huì )力量培養的物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人員，大多是現在從事本專(zhuān)業(yè)工作的，即使有一些新加入者也是為了找一份工、混一碗飯，因而要想這些學(xué)員有大的改觀(guān)和提高，是不現實(shí)、不可能的。
3.思想認識誤區
當前，包括政府官員在內的整個(gè)社會(huì )對物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者的認識都存在著(zhù)很大的偏差和誤區。比如，認為物業(yè)管理行業(yè)低人一等，物業(yè)服務(wù)企業(yè)只是勞動(dòng)密集型企業(yè)，物業(yè)管理從業(yè)者是“上輩子做了孽這輩子才做物業(yè)”;認為物業(yè)管理是“管家”，“管家”就該無(wú)條件服務(wù)、無(wú)條件聽(tīng)話(huà)、無(wú)條件滿(mǎn)足;認為物業(yè)管理就是搞點(diǎn)兒衛生、收點(diǎn)兒費用、護點(diǎn)兒秩序、修點(diǎn)兒故障、幫點(diǎn)兒小忙，有沒(méi)有無(wú)所謂、在不在不緊要。因此，現實(shí)中對物業(yè)服務(wù)企業(yè)及其從業(yè)者來(lái)說(shuō)，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“傷面子”的事情要兜得，好事不沾邊、壞事粘身邊、惡事傳天邊。這些錯誤的思想認識，將物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他們在很長(cháng)一段時(shí)期內都處于一個(gè)低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入這個(gè)隊伍，創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的出現更無(wú)從談起。
4.收入待遇偏低
物業(yè)管理發(fā)展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社會(huì )誤解和不看好，使得物業(yè)服務(wù)企業(yè)在夾縫中艱難生存的情況下，是不可能提供優(yōu)厚的薪酬福利的。加之國家規定從事單純的物業(yè)管理只能是微利(企業(yè)雖可通過(guò)多種經(jīng)營(yíng)而多利)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)是服務(wù)企業(yè)且大多是民營(yíng)企業(yè)，這對處于初級階段而又不太懂服務(wù)、只想盈利的大部分企業(yè)創(chuàng )辦者來(lái)說(shuō)，不可能拿出更多的薪酬待遇支付給從業(yè)者。同時(shí)，由于物業(yè)管理用房和相關(guān)附屬設施設備在物業(yè)接管時(shí)未達到或不符合一個(gè)企業(yè)運營(yíng)所需的場(chǎng)地、環(huán)境和條件的要求，物業(yè)服務(wù)企業(yè)在創(chuàng )辦后承接的管理區域或項目時(shí)，必須進(jìn)行方便其管理服務(wù)所需的相應配套投入，這無(wú)疑增加了本來(lái)就實(shí)力不雄厚的物業(yè)服務(wù)企業(yè)的資金壓力，也對企業(yè)從業(yè)者的薪酬待遇產(chǎn)生了較大的不利影響。
5.企業(yè)人力資源投資較少
人力資源投資，是指企業(yè)為了提高從業(yè)者的素質(zhì)、知識、經(jīng)驗、能力、技術(shù)，確保從業(yè)者健康、安全，給予從業(yè)者良好的工作環(huán)境和成長(cháng)條件，在教育、培訓、薪酬待遇等方面所進(jìn)行的資金、實(shí)物、勞務(wù)、服務(wù)的投入，是企業(yè)一項長(cháng)期而艱巨的投資。物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源投資表現為：人力資源管理上的投入，包括人才引進(jìn)、穩定、管理、激勵、培養等方面的投入;人力資源本身的投入，包括對人才的腦力和體力開(kāi)發(fā)、健康和安全保障、思維能力創(chuàng )新、成長(cháng)進(jìn)步等方面的投入。當前，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人力資源投資的問(wèn)題主要有：
(1)意愿性不強。
企業(yè)要么對人力資源投資的全面性、全員性、全程性、全新性認識不足，缺乏意愿性或意愿性不強;要么因企業(yè)規模小、實(shí)力弱、從業(yè)者流動(dòng)性大而不敢或不愿進(jìn)行人力資源投資;要么思想上很重視，但行動(dòng)性意愿不強;要么只有培訓員工的投資意愿，沒(méi)有提高員工的福利待遇、優(yōu)化環(huán)境、優(yōu)化管理等方面的投資意愿。
(2)方式和內容單一。
主要是人力資源管理方面的一些簡(jiǎn)單投資，對人力資源方面的投資較少，或不太注重。在人力資源管理投入方面，基本上是內部培訓，沒(méi)有或很少有脫產(chǎn)進(jìn)修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式的混合使用、靈活應用。而內部培訓也大多是上對下式的指令性、任務(wù)性訓話(huà)，很少開(kāi)展“請進(jìn)來(lái)、送出去”的培訓。即或有“請進(jìn)來(lái)”式的培訓，也主要是針對某一主題或專(zhuān)題，培訓時(shí)間只有一兩個(gè)小時(shí);有的企業(yè)雖然也“送出去”，但是只是參加一些會(huì )議，時(shí)間半天或一天。
(3)對象和時(shí)間受限。
物業(yè)服務(wù)企業(yè)雖有脫產(chǎn)進(jìn)修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式，但參與對象大多是企業(yè)“老總”，有的放寬到“副總”，時(shí)間多為一個(gè)月左右。企業(yè)經(jīng)常采用的內部培訓方式，往往是對員工進(jìn)行臨時(shí)性的短期培訓，企業(yè)不愿或無(wú)力進(jìn)行大量的長(cháng)時(shí)間的投入;而且參加培訓的只是高層領(lǐng)導者、表現突出者、中層管理者，一般員工尤其是基層員工根本無(wú)緣接受培訓。
三、物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng )新型物業(yè)管理人才培養策略
對創(chuàng )新型物業(yè)管理人才數量不多、質(zhì)量不高的問(wèn)題，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應有針對性地采取對策，從企業(yè)發(fā)展和競爭的可持續性著(zhù)手，從人才的內部挖掘和培養、外部引進(jìn)和留用著(zhù)力，增加對人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源管理的投入，加快從業(yè)者轉型的步伐、克服社會(huì )供應偏向和思想認識誤區的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企業(yè)環(huán)境，吸引各類(lèi)人才迅速加入，使創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的選擇、培育、增加有著(zhù)更大的空間。
1.加大與企業(yè)有關(guān)各方合作培養創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的力度和強度
物業(yè)服務(wù)企業(yè)在實(shí)際運營(yíng)中，與政府部門(mén)、房地產(chǎn)企業(yè)、教育系統、社區組織、社會(huì )機構等有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，需要相應的創(chuàng )新型人才適應與其有關(guān)各方的關(guān)系穩定和發(fā)展。因此，在物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身有許多困難或限制的情況下，加大與這些有關(guān)各方合作培養創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的力度和強度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、產(chǎn)學(xué)研合作、工學(xué)合作，都是值得嘗試的培育人才的模式。這些合作可采用戰略聯(lián)盟、項目對接、科研平臺、培訓基地等方式，旨在實(shí)現物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才尤其是創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的共同培養、交互利用。這方面亟需企業(yè)下工夫，增強主動(dòng)性和積極性，不能還是處于被動(dòng)地接受學(xué)校、社區等派人派工的狀態(tài)，不能還是以“只為利、不為人”的合作態(tài)度消極接招、被動(dòng)接手，不能還是嫌麻煩、不愿接受學(xué)生學(xué)員的進(jìn)入、項目課題的流入、機構組織的介入。
2.建立健全創(chuàng )新型物業(yè)管理人才快速成長(cháng)的制度體系
物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng )新型人才的培養和成長(cháng)需要有一套嚴密科學(xué)的制度體系。按照制度經(jīng)濟學(xué)對制度區分為正式制度和非正式的觀(guān)點(diǎn)，創(chuàng )新型物業(yè)管理人才培養和成長(cháng)的制度體系建設需要在兩方面下工夫：
(1)非正式制度體系。
非正式制度是指價(jià)值信念、倫理規范、道德觀(guān)念、風(fēng)俗習慣、意識形態(tài)等。培養創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的非正式制度體系，應包括非正式制度認知、接受、體驗、應用、升華等方面的文件規定和實(shí)施安排。創(chuàng )新型物業(yè)管理人才只有對物業(yè)服務(wù)企業(yè)乃至物業(yè)服務(wù)行業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、精神文化、道德習慣、作風(fēng)規范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、運用自如，才能與企業(yè)結成命運共同體、發(fā)展生命體，才能以高度的主人翁精神和高度負責的態(tài)度融入企業(yè)、服務(wù)企業(yè)、助推企業(yè)。比如，一些企業(yè)的崗位培訓、職務(wù)培訓、升職培訓等升級版或高級版，就是一種較好的非正式制度建設舉措，對創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的培養和成長(cháng)是必不可少的。
(2)正式制度體系。
這方面可參照或借鑒的經(jīng)驗較多，在此不贅述。但筆者認為應強化三點(diǎn)：一是創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的發(fā)掘、開(kāi)發(fā)與任用制度。這是重要的一步，因為物業(yè)服務(wù)企業(yè)要在眾多普通員工中找準具有可培性、可塑性的創(chuàng )新型人才，除了這些人才自身的諸多表現標新立異、獨具特色外，領(lǐng)導者的慧眼、慧智、慧思甚為關(guān)鍵。對所找到的準創(chuàng )新型物業(yè)管理人才，還需經(jīng)過(guò)一定的印證、打磨，發(fā)現其新其異，然后才能放心、放膽、放手使用。當然，這些都需要制度做保障。二是創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的培養、保留和成器制度。與一般員工不同，創(chuàng )新型物業(yè)管理人才在任用過(guò)程中，需要更多的培養機會(huì )、訓練平臺，使他們充分發(fā)揮出管理、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)的創(chuàng )新性，以及思維、方法、技能、手段、觀(guān)念等的創(chuàng )新性，讓他們的聰明才智、知識技藝、能力素質(zhì)在不斷創(chuàng )新中得到升華和彰顯，最終成大器、成好器。而貫穿于這個(gè)過(guò)程中的各環(huán)節、各方面都離不開(kāi)制度的規范和引導。當前,企業(yè)人才流失是個(gè)普遍現象，是人力資源學(xué)家、組織行為學(xué)家、心理學(xué)家等長(cháng)期關(guān)注和研究的問(wèn)題。因此，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應制定有效的制度、營(yíng)造良好的環(huán)境，防止創(chuàng )新型物業(yè)管理人才流失。按照法約爾在其《一般工業(yè)管理》(1916年)中提出的“任用期穩定”原則，留住現有的創(chuàng )新型物業(yè)管理人才。三是創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的聲譽(yù)、形象和競爭制度。創(chuàng )新型物業(yè)管理人才對一個(gè)物業(yè)服務(wù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是一種名片或標志，他們的培養和成長(cháng)過(guò)程就是一個(gè)聲譽(yù)塑造、形象設計的過(guò)程。因此，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應建立相應的聲譽(yù)影響和維護機制、形象設計和宣傳機制，以使所培養出的創(chuàng )新型物業(yè)管理人才符合企業(yè)發(fā)展的聲譽(yù)、形象需要。同時(shí)，對不符合企業(yè)聲譽(yù)、形象要求的創(chuàng )新型物業(yè)管理人才，甚至對企業(yè)聲譽(yù)、形象產(chǎn)生嚴重影響的創(chuàng )新型物業(yè)管理人才，企業(yè)應建立配套的懲處和淘汰制度，以形成人才正當、良性競爭的局面，維護企業(yè)和員工的合法權益、既有利益。
四、結語(yǔ)
21世紀是一個(gè)人才主權主治和人才“通吃”通用的時(shí)代，人才的高價(jià)值性和強稀缺性，使企業(yè)圍繞人才的各種競爭愈演愈烈。物業(yè)服務(wù)企業(yè)在人才匱乏、創(chuàng )新型人才生存土壤和產(chǎn)出來(lái)源缺失的現實(shí)面前，更需要從思想到行動(dòng)、從觀(guān)念到作為，加強人才尤其是創(chuàng )新型物業(yè)管理人才的培養，以適應物業(yè)管理規范化、專(zhuān)業(yè)化、社會(huì )化、現代化、智能化發(fā)展的趨勢。
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