新時(shí)期國企人力資源精細化管理研究論文

　　摘要：隨著(zhù)社會(huì )的不斷進(jìn)步，社會(huì )經(jīng)濟不斷發(fā)展，社會(huì )對人才的需求也變得越來(lái)越大，而人力資源成為支撐整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的一個(gè)重要部分，新時(shí)期人力資源的質(zhì)量決定著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展和生存，所以，本文主要分析了國有企業(yè)發(fā)展人力資源的精細化管理問(wèn)題，并提出了相應的解決策略，為國有企業(yè)進(jìn)行人力資源精細化管理提供理論支持。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；精細化管理；人才

　　國有企業(yè)作為支撐我國經(jīng)濟發(fā)展的重點(diǎn)單位，他對社會(huì )發(fā)展起到了一定的決定性作用，隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)的要求也變得越來(lái)越多，所以，國有企業(yè)要不斷健全人力資源精細化管理制度，形成一個(gè)完整的人力資源精細化管理體系。本文主要是從國有企業(yè)人力資源精細化管理的概述入手，來(lái)對人力資源精細化管理有一個(gè)初步的認識，然后對其定義進(jìn)行細致的分析，探究人力資源精細化管理的意義，最后提出一系列當前國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源精細化管理過(guò)程中出現的問(wèn)題，并針對問(wèn)題提出相應的解決策略。

　　一、國有企業(yè)人力資源精細化管理概述

　�。ㄒ唬﹪�有企業(yè)人力資源精細化管理的定義

　　人力資源精細化管理是指企業(yè)或者單位對社會(huì )組織中的人才進(jìn)行精細化管理，有效地利用各種人力資源，能滿(mǎn)足當前企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步的需要，力求組織內人才的價(jià)值最大化，促進(jìn)組織發(fā)展的一種方式。而國企人力資源精細化管理主要是指，將政策法規作為核心的指導策略，科學(xué)合理地對國有企業(yè)的人力資源進(jìn)行分配、領(lǐng)導、協(xié)調，努力實(shí)現國有企業(yè)內部資源的優(yōu)化配置。

　�。ǘ�）國有企業(yè)人力資源精細化管理的重要意義

　　1、保證國有企業(yè)競爭能力的提升。隨著(zhù)世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會(huì )對人才的需求越來(lái)越大，而做好人力資源的精細化管理不論是對國有企業(yè)，還是對整個(gè)社會(huì )的發(fā)展都具有非常重要的意義。人力資源作為國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)極其重要的部分，大大決定了國有企業(yè)在社會(huì )上的競爭力�？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人力資源的科學(xué)精細化管理能給國有企業(yè)帶來(lái)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，不斷提升國有企業(yè)的技術(shù)能力。所以，國有企業(yè)不斷加強對人力資源精細化管理制度的完善，不僅對國有企業(yè)合理優(yōu)化自身的精細化管理，而且對其提升自身競爭力都具有重要的意義。

　　2、保障國有企業(yè)職能的充分發(fā)揮。對人力資源的合理精細化管理可以促進(jìn)國有企業(yè)職能的充分發(fā)揮。目前，我國國有企業(yè)擁有龐大的優(yōu)秀人力資源，當然國有企業(yè)也肩負著(zhù)社會(huì )多個(gè)領(lǐng)域的重要職能。所以，對人力資源的科學(xué)精細化管理能夠保障國有企業(yè)充分發(fā)揮各個(gè)職能，從而保證國有企業(yè)對社會(huì )以及我國經(jīng)濟的推動(dòng)作用。

　　3、開(kāi)發(fā)國有企業(yè)人力資源。人力資源的開(kāi)發(fā)，無(wú)論是對提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益，還是不斷開(kāi)發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力以及提高單位的績(jì)效都具有重要的作用。不斷培養員工的職業(yè)技能，提升員工的綜合專(zhuān)業(yè)素養，都需要人力資源的開(kāi)發(fā)，而人力資源的科學(xué)精細化管理是決定人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要因素，通過(guò)匯集社會(huì )上的各種人才，經(jīng)過(guò)科學(xué)合理的人力資源精細化管理，能夠充分發(fā)揮人才的最大價(jià)值，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

　　二、國有企業(yè)人力資源精細化管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　人力資源管理是國有企業(yè)內部管理的一個(gè)非常關(guān)鍵的內容，是推動(dòng)國有企業(yè)改革的重要動(dòng)力。但是目前我國國有企業(yè)的人力資源管理模式相對滯后，管理結構體系還不夠成熟，大大降低了人力資源管理的質(zhì)量，無(wú)論是對國有企業(yè)的戰略發(fā)展還是對我國經(jīng)濟的穩步提升都有一定的影響。

　�。ㄒ唬┤肆�資源精細化管理模式不完善，職能分工不明確

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，私營(yíng)企業(yè)在對人力資源的精細化管理方面完全超越了國有企業(yè)，國有企業(yè)的精細化管理受到了其自身特點(diǎn)的限制，容易長(cháng)期形成懶散的工作狀態(tài)，很難在人力資源精細化管理中實(shí)現突破。而且，即使國有企業(yè)作為正式單位，具有相對完善的考核機制，但是對于考核職能的分配也并不明確。

　�。ǘ�）人力資源精細化管理觀(guān)念陳舊，執行力不足

　　國有企業(yè)需要擺脫傳統的思想觀(guān)念，不斷形成創(chuàng )新型的人力資源精細化管理方法，提升自身的精細化管理素質(zhì)，才能促進(jìn)人事管理逐漸過(guò)渡到人力資源管理上去，從而提高國有企業(yè)人才資源的合理利用，提升國有企業(yè)的效益。然而現狀卻是，很多國有企業(yè)人力資源精細化管理的觀(guān)念都比較落后，沒(méi)有形成新型的人力資源精細化管理思想，從而無(wú)法實(shí)現徹底的突破，嚴重缺乏精細化管理的執行力。

　�。ㄈ�）人力資源結構不合理

　　國有企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)相對于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，效率較低。因為國企本身體制結構的原因，其人力資源的結構不合理，導致人力資源的應用受到牽連。在人力資源結構方面主要有以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，國有企業(yè)人力資源的結構過(guò)于老套，不適合新時(shí)期社會(huì )發(fā)展的需求。其次，國有企業(yè)嚴重缺乏年輕員工的加入，而且高端人才的引入也缺乏競爭力，基層員工能力欠缺。再者，國有企業(yè)員工流動(dòng)性較大，高端人才的流失比較嚴重，凸顯了國企人力資源管理結構的不合理。所以，國有企業(yè)想要在新時(shí)期提高自身的社會(huì )競爭力，就必須不斷深化人力資源結構改革與優(yōu)化，不斷促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)，吸引更多的高端人才，從而提高國有企業(yè)的效益。

　�。ㄋ模┤肆�資源精細化管理績(jì)效考核的效果弱

　　與私營(yíng)企業(yè)相比，國有企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)完全達不到私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)的成效。造成這一問(wèn)題的主要原因就是國有企業(yè)沒(méi)有形成良好的考核環(huán)境，而且考核的標準無(wú)法做到嚴格遵守和執行，并且漏洞百出。當前很多國有企業(yè)的績(jì)效考核模式都是采用比較傳統的模式，已經(jīng)無(wú)法適應當前的社會(huì )需求。

　　三、解決國有企業(yè)人力資源精細化管理中存在問(wèn)題的主要對策

　�。ㄒ唬┎粩喔纳迫肆�資源精細化管理體制，促進(jìn)體制的創(chuàng )新

　　國有企業(yè)要想突破傳統的人力資源精細化管理制度，就必須以一種創(chuàng )新的思想去建立精細化管理體制。與私營(yíng)企業(yè)相比，國有企業(yè)的人力資源精細化管理缺乏員工的刺激機制和競爭機制，同時(shí)也大大降低了員工的工作積極性，當然也有部分員工不安于現狀，導致人才的流失。所以，國有企業(yè)必須不斷改善人力資源精細化管理制度，不斷創(chuàng )新精細化管理機制，提升國有企業(yè)的人力資源精細化管理質(zhì)量。在原有人力資源管理機制的基礎上，提出創(chuàng )新性的改革策略，提升人力資源精細化管理效率。

　�。ǘ�）轉變人力資源精細化管理的觀(guān)念，提升精細化管理的執行力

　　國有企業(yè)人力資源精細化管理的思想觀(guān)念轉變對其進(jìn)行創(chuàng )新有著(zhù)重要的意義。通過(guò)轉變國有企業(yè)整體的觀(guān)念，能夠讓領(lǐng)導者對人力資源重視起來(lái)，不斷加強對人力資源精細化管理的投入。同時(shí)，在領(lǐng)導者轉變觀(guān)念的前提下，要加強對國有企業(yè)員工的人力資源精細化管理的培訓，加強員工的人力資源精細化管理意識，從而提高整個(gè)單位的人力資源精細化管理質(zhì)量。

　�。ㄈ�）立足國企改革，細化企業(yè)人力資源結構調整

　　國有企業(yè)在加快人力資源精細化管理改革腳步的同時(shí)，要認清自身所處的環(huán)境和自身的現狀，才能夠有效地調整人才管理結構的細化部分，從而更好地促進(jìn)人力資源的科學(xué)管理。在我看來(lái)，對處于新環(huán)境中的國有企業(yè)，首先要做的就是立足目前的改革環(huán)境，堅持走可持續發(fā)展的道路，加強國有企業(yè)人力資源精細化的管理，從而為企業(yè)提供源源不斷的人才。其次是要對傳統的人力資源管理模式進(jìn)行轉變，加快精細化管理調整的步伐，為國有企業(yè)的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。尤其是在高素質(zhì)人才隊伍建設、員工老齡化問(wèn)題等方面，應該得到有效解決，確保人力資源結構的合理性。最后是要做好宣傳教育引導，為精細化管理理念的實(shí)施，創(chuàng )設良好的內部環(huán)境。

　�。ㄋ模┎粩嗤晟迫肆�資源績(jì)效考核體系，保證績(jì)效考核的效果

　　定期對國有企業(yè)的員工進(jìn)行考核，可以加強員工對單位目前運營(yíng)現狀的了解程度，有利于員工在工作中獲取更好的靈感。在對國有企業(yè)人力資源精細化管理進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，不要只是針對某些方面進(jìn)行特定考核，也要進(jìn)行全面整體的績(jì)效考核。同時(shí)，要及時(shí)對員工的考核情況進(jìn)行分析研究，采取措施不斷提升員工的綜合素質(zhì)和考核效果。

　　總結

　　總之，國企要轉變思維，以創(chuàng )新發(fā)展的視角，積極推進(jìn)人力資源精細化管理，為可持續發(fā)展鋪設道路、優(yōu)化環(huán)境。隨著(zhù)世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會(huì )對國有企業(yè)的要求也變得越來(lái)越多。國有企業(yè)需要不斷對人力資源的精細化管理進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，促進(jìn)和完善人力資源精細化管理體系，以滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展對國有企業(yè)提出的新要求。

　　參考文獻：

　　[1]孟令聞、淺析國企人力資源管理中存在的問(wèn)題及對策[J]、人才資源開(kāi)發(fā)，2017（22）：167—168

　　[2]張倩南、論國企非人力資源經(jīng)理的人力資源管理[J]、科技展望，2015，25（21）：166

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