房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng )新的論文
摘要：我國房地產(chǎn)業(yè)處于轉型階段，人才需求相應轉變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰。通過(guò)借鑒國內外人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗，對我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現狀及問(wèn)題進(jìn)行剖析，進(jìn)而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓機制、激勵機制、績(jì)效考核機制等方面對企業(yè)文化下我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制進(jìn)行思考。提出應從實(shí)施戰略人力資源管理、崗位輪換、定向培養、股權激勵、豐富績(jì)效考核方法和過(guò)程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機制變革，最終實(shí)現房地產(chǎn)企業(yè)可持續發(fā)展。
關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)，人力資源管理，企業(yè)文化，共同價(jià)值觀(guān)
1 引言
隨著(zhù)我國經(jīng)濟步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個(gè)行業(yè)顯著(zhù)的、全國性的總量上供不應求的階段已經(jīng)過(guò)去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構和房企轉型升級正加速展開(kāi)（巴曙松，2013）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉型升級的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰略規劃、工作分析、薪酬管理、績(jì)效考核、培訓開(kāi)發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過(guò)程中，尚存在許多深層次的問(wèn)題。
針對這些問(wèn)題，眾多學(xué)者展開(kāi)了廣泛探討（劉香毅，2006 ;郜國兒，2011 ;方迪，2012）。其中，吳迪、田旭（2010）、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題是企業(yè)文化建設，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個(gè)重要手段。
本文將著(zhù)重針對企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制進(jìn)行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng )新提供借鑒和參考。
2 我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現狀與人才需求特點(diǎn)分析
2.1 我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現狀及趨勢
房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門(mén)，呈現出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)（如圖 1 所示）。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施，房地產(chǎn)市場(chǎng)逐步完善和成熟，當前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門(mén)的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿(mǎn)足不同消費需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養老地產(chǎn)三個(gè)細分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會(huì )稀缺資源相結合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉型升級，使開(kāi)發(fā)商轉型為特色服務(wù)商，更注重城市運營(yíng)，服務(wù)好城鎮發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專(zhuān)業(yè)知識和技能，這也是對房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門(mén)提出的新要求。
從市場(chǎng)結構看，以土地、資源消耗為代價(jià)的粗放型傳統發(fā)展模式已經(jīng)終結，使得房地產(chǎn)市場(chǎng)格局發(fā)生轉變，一些依賴(lài)于傳統發(fā)展模式的房企將逐步退出市場(chǎng)，能夠順利轉型的房地產(chǎn)企業(yè)則會(huì )占有更大的市場(chǎng)份額，房地產(chǎn)市場(chǎng)結構由壟斷競爭向寡頭壟斷轉變。企業(yè)規模不斷壯大、人員流動(dòng)性加大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。
2.2 我國房地產(chǎn)業(yè)人才需求特點(diǎn)分析
當前我國房地產(chǎn)業(yè)人才類(lèi)型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見(jiàn)表1）。從經(jīng)營(yíng)對象來(lái)看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對象是不動(dòng)產(chǎn)，區位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區域性特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場(chǎng)調研、項目選擇、營(yíng)銷(xiāo)策劃等經(jīng)營(yíng)決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)來(lái)看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)主要是在各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開(kāi)發(fā)、房屋開(kāi)發(fā)到房屋出售出租等都是勞動(dòng)服務(wù)活動(dòng)，因此員工應具有把握市場(chǎng)需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來(lái)看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專(zhuān)業(yè)人才，既有專(zhuān)家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人。
基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的需求有著(zhù)自身特定的需求：（1）項目策劃能力強。項目策劃是房地產(chǎn)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的起點(diǎn)，要求策劃人員了解各細分市場(chǎng)的實(shí)際狀況和需求，比如了解各細分市場(chǎng)的人員結構，進(jìn)而確定企業(yè)的目標市場(chǎng)，策劃出符合市場(chǎng)需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對產(chǎn)品進(jìn)行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據。（2）善于策略創(chuàng )新。目前我國許多房地產(chǎn)的營(yíng)銷(xiāo)方式、營(yíng)銷(xiāo)策略都相像，缺乏創(chuàng )新。營(yíng)銷(xiāo)的重點(diǎn)是其獨特的銷(xiāo)售主題，比如地塊區位與其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng )新。（3）人文知識豐富。受我國悠久文化的影響，人們對住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)人員必須具有豐富的人文知識，這樣才能真正滿(mǎn)足消費者的需求，開(kāi)發(fā)出滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的商品房。（4）具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識和較強的再學(xué)習能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出更高的要求，具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識的同時(shí)，還需要具有知識更新的能力。
3 房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理國際經(jīng)驗借鑒
3.1 國內外房地產(chǎn)業(yè)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗借鑒
在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)的競爭已轉化為人才的競爭，管理的重點(diǎn)也相應地從物資資源管理轉向人力資源管理。借鑒與梳理國外先進(jìn)的人力資源管理方法和國內幾家大型房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗具有很重要的意義。
3.1.1 企業(yè)人力資源管理理論系統化
國外的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理體系研究經(jīng)歷了勞動(dòng)關(guān)系、人際關(guān)系、組織科學(xué)及戰略管理等階段，人力資源管理的方法非常完善，在實(shí)際中給房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供了有力指導。
3.1.2 重視人才開(kāi)發(fā)與長(cháng)期培訓，積極創(chuàng )造良好的工作環(huán)境
國外房地產(chǎn)企業(yè)非常重視人力資源，經(jīng)常對員工進(jìn)行強有力的培訓，并將這種培訓看作是提升員工能力和激勵與保留員工的一種有效方式。比如，美國的帕爾迪房地產(chǎn)企業(yè)，每個(gè)員工平均每年都要接受不低于 15 個(gè)小時(shí)的培訓。同時(shí)，國外人力資源部門(mén)采用各種方式和員工溝通，了解員工的真正需求，聽(tīng)取員工的建議，及時(shí)反饋給上級并給予滿(mǎn)足。并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標，參與到企業(yè)的管理中去，充分體現“以人為本”的管理思想，讓員工和企業(yè)共命運、同發(fā)展，培養員工的共同價(jià)值觀(guān)，提高員工的歸屬感，為企業(yè)建立和諧的工作環(huán)境而努力。如日本的眾多房地產(chǎn)企業(yè)中，企業(yè)用的是終身聘請制，對員工提出的建議積極響應，給予員工良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情。
3.1.3 重視物質(zhì)激勵與精神激勵相結合
國外許多房地產(chǎn)企業(yè)非常重視改進(jìn)與完善工人的福利待遇制度，結合員工的自身實(shí)際，有效激勵員工，從而形成靈活有效的分配制度。對員工進(jìn)行崗位配置時(shí)主張人要適崗，人崗有效匹配，進(jìn)一步完善用人機制。同時(shí)，還建立靈活的競爭機制，無(wú)論是管理層人員還是基層人員，互動(dòng)往來(lái)，管理層能上能下，基層員工也是如此（張彥鵬，2014）。這一套有效的管理制度的實(shí)施前提是激勵機制的完善，建立激勵機制能夠讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與所有成員都能夠實(shí)實(shí)在在的為企業(yè)工作。
3.1.4 關(guān)注員工與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的一致性
發(fā)達國家的房地產(chǎn)企業(yè)非常重視員工價(jià)值觀(guān)的培養，招聘環(huán)節涉及相關(guān)的考核內容測試員工的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)會(huì )根據員工的價(jià)值觀(guān)來(lái)判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。同時(shí)，企業(yè)加強員工1核心價(jià)值觀(guān)保持一致，建立“命運共同體”.
3.2 我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現狀及存在的問(wèn)題
當前，我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展策略不同，協(xié)調性和專(zhuān)業(yè)性公司成為房地產(chǎn)發(fā)展的主流方向（趙莉，2011）。多數房地產(chǎn)企業(yè)只注重短期盈利，忽視長(cháng)期發(fā)展，導致人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力，不利于房地產(chǎn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
3.2.1 人才供給結構與房地產(chǎn)業(yè)需求不匹配
由于房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵更多的人員從事房地產(chǎn)行業(yè)，但是人員的專(zhuān)業(yè)知識和整體素質(zhì)不高，短期內的人員膨脹導致專(zhuān)業(yè)化人才和高素質(zhì)人才的流失。由于教育文化的差異，使員工很難與企業(yè)形成“命運共同體”,這也加大了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作中的難度。
3.2.2 房地產(chǎn)業(yè)對人力資源管理的認識不全面，管理理念相對落后
當前，中小房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的管理認知和管理意識還停留在初期水平，管理以表層化為主，難以適應現代化和市場(chǎng)化的發(fā)展要求，導致房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)出現各類(lèi)問(wèn)題（劉雅鴻，2013）。此外，仍有相當多的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作停留在為員工的考勤、分配、獎懲和控制與約束等簡(jiǎn)單層面，員工大多是被動(dòng)地依靠制度約束及強制執行，并未做到“自愿”,缺乏運用人本管理思想激發(fā)員工的潛能和積極性。
3.2.3 缺乏完善的機制、共同價(jià)值觀(guān)的培養
主要表現為三個(gè)方面：首先，企業(yè)沒(méi)有完善的人才選拔機制，一般看重的都是學(xué)歷、工作資歷等，卻不重視人才創(chuàng )新能力、實(shí)際工作能力和員工自身價(jià)值觀(guān)，導致企業(yè)缺失綜合素養較高的人才。其次，沒(méi)有完善的員工培訓機制，我國房地產(chǎn)企業(yè)花費在人力資源培訓方面的資金、人力都遠遠無(wú)法達到發(fā)達國家的水平。房地產(chǎn)企業(yè)更注重資金回籠快且周轉充分，短時(shí)間內看不到培訓效果致使企業(yè)不愿過(guò)多投入資金，寧愿支付更多的薪酬給有經(jīng)驗的老手也不愿意花費更多的精力與時(shí)間來(lái)培養新人（李登民，2014）。過(guò)分關(guān)心短期盈利導致房地產(chǎn)企業(yè)留不住引進(jìn)的人才，甚至也流失了大量原屬自己的人才。部分企業(yè)可能進(jìn)行員工短期培訓，但是這種培訓和員工本身、企業(yè)發(fā)展狀況都不相符，很難真正發(fā)揮作用。最后，沒(méi)有有效的激勵機制，企業(yè)認為激勵就是簡(jiǎn)單的金錢(qián)獎勵，缺乏對員工的精神激勵�；蛘咂髽I(yè)內部的加薪、升職也由于“裙帶關(guān)系”而缺乏透明度，影響了員工對企業(yè)文化的認同感，導致很多員工對企業(yè)失去了信任，嚴重的還會(huì )產(chǎn)生抵觸情緒（李二青，2014 ;伊黎陽(yáng)，2014）。
3.2.4 績(jì)效考核機制不健全，缺乏企業(yè)文化建設
一方面，由于房地產(chǎn)業(yè)受地域和經(jīng)濟發(fā)展程度的影響，員工的績(jì)效考核標準往往不同。在這一過(guò)程中，出現考核形式和內容過(guò)于簡(jiǎn)單、考核結果不公正等問(wèn)題，致使管理層員工和基層員工的工資差距加大，薪資的顯著(zhù)差異造成員工心理的不平衡，導致人才流失（孫建新，2012）。從長(cháng)期看，這不利于企業(yè)文化的培養，使得相關(guān)工作人員缺乏主人公意識和企業(yè)榮譽(yù)感。
另一方面，很多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏正確的人才觀(guān)，導致人力資源管理沒(méi)能貼近人才，不能估計人才的全面發(fā)展需要，僅僅依靠物質(zhì)刺激，利用高薪引進(jìn)人才卻忽視員工自身的長(cháng)期發(fā)展需要，沒(méi)有融入房地產(chǎn)企業(yè)文化建設，導致人才不能全身心投入到房地產(chǎn)企業(yè)中。房地產(chǎn)企業(yè)長(cháng)久缺乏企業(yè)文化，很難形成一種“精神”上的財富，難以提高企業(yè)的凝聚力，從而阻礙企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展（王艷，2014）。
4 企業(yè)文化視角下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制分析
4.1 房地產(chǎn)企業(yè)文化
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構成，指在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來(lái)的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念（張玉利，2010 ;牛建文，2010 ;弭偉，2014）。美國學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀(guān)、英雄人物、禮節和儀式、文化網(wǎng)絡(luò )。后來(lái)大量學(xué)者總結出企業(yè)文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問(wèn)題，無(wú)論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養等問(wèn)題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說(shuō)明員工對企業(yè)文化的認知存在不足。著(zhù)名學(xué)者小羅伯特·沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見(jiàn)企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。
房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內容應包含以下幾個(gè)方面：（1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀(guān)。（2）體現出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡(jiǎn)單的蓋房子和賣(mài)房子。良好的文化會(huì )形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶(hù)的好感和認可（閆慶收、孫福田，2010）。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業(yè)的可持續發(fā)展是關(guān)鍵（如圖2所示）。
企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀(guān)的軟約束來(lái)緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會(huì )影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)緩沖推行這些制度所帶來(lái)的振蕩。目前，大多數房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門(mén)未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)�；诖�，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機制，并結合企業(yè)文化建設，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎上實(shí)現人力資源管理的科學(xué)管理，對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jì)和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現實(shí)意義。
4.2 以企業(yè)文化為導向的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制
利用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節中。以企業(yè)文化為導向進(jìn)行各項職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng )新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續穩定發(fā)展。
4.2.1 轉變管理理念，遵循“以人為本”
房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現在企業(yè)建設上（朱艷艷，2015）。實(shí)際工作中，受傳統觀(guān)念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統的人事管理方法對員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀(guān)，為員工營(yíng)造有助于他們體現甚至創(chuàng )造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創(chuàng )建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著(zhù)與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng )造更大效益，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
4.2.2 人才招聘與培訓機制
在企業(yè)員工的招聘過(guò)程中，不能僅僅看應聘者的學(xué)歷水平，更要注重對素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)和專(zhuān)業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)一致。同時(shí)，還要提高對員工的培訓，扎實(shí)做好人才培養工作，將人才培養與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓的現實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專(zhuān)業(yè)培訓的過(guò)程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)分析并調整。
4.2.3 企業(yè)激勵約束機制
目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng )造熱情。人力資源部門(mén)管理者應該根據員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化獎勵，從而達到激勵的最大效果（石晶巖，2014）。
�。�1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結合
員工存在著(zhù)物質(zhì)需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現需求，這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵的方式可以有效實(shí)現員工對基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養員工自身價(jià)值觀(guān)的形成，使個(gè)人目標與企業(yè)目標一致（如圖3所示）。
馬斯洛還指出，只有尚未滿(mǎn)足的需求才能影響員工的行為，已滿(mǎn)足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要（如圖4所示）。調查發(fā)現，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現為對成就、權利、自我價(jià)值實(shí)現的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機制時(shí)應該識別員工的需求層次，只有未滿(mǎn)足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應該創(chuàng )造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng )造機會(huì )讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿(mǎn)意度。企業(yè)的最終目標是鼓勵員工實(shí)現精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認同，增強員工的企業(yè)文化意識。
�。�2）個(gè)人激勵與群體激勵相結合
隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開(kāi)展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門(mén)有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進(jìn)行評比，獎勵工作績(jì)效高的團隊，促進(jìn)不同群體間的良性競爭。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團隊的精神追求，使個(gè)人目標與企業(yè)目標一致，實(shí)現與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績(jì)效團隊的建立。
�。�3）正面激勵與負面激勵相結合
由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標的行為進(jìn)行獎勵；負面激勵是對員工違背企業(yè)目標的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒(méi)有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內在動(dòng)力；沒(méi)有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
4.2.4 完善績(jì)效考核機制，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍
房地產(chǎn)考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內容、職業(yè)規劃都納入到企業(yè)管理過(guò)程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負相關(guān)，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營(yíng)狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運營(yíng)風(fēng)險（孟平生，2012）。當然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過(guò)于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對員工的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行考核，并設法使其認同本企業(yè)的文化，培養自身價(jià)值觀(guān)與文化價(jià)值觀(guān)的耦合。在員工自身價(jià)值觀(guān)與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì )越來(lái)越大。反之，如果員工不認同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大�。ㄈ鐖D5所示）。
5 我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理對策建議
房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設計類(lèi)、工程類(lèi)、成本控制類(lèi)的人才等。當前房地產(chǎn)業(yè)處于轉型階段，誰(shuí)占有更多優(yōu)秀人才資源，誰(shuí)的核心競爭力就越強。同時(shí)，該行業(yè)具有季節性特點(diǎn)，導致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問(wèn)題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉型成功，人力資源管理部門(mén)務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
5.1 實(shí)施戰略人力資源管理
房地產(chǎn)業(yè)的季節性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現象就要求企業(yè)人力資源管理部門(mén)積極的做好規劃，以免阻礙企業(yè)的正常運營(yíng)。而戰略人力資源管理就要求人力資源管理部門(mén)轉換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰略目標，更多地從事戰略性管理工作，如人力資源發(fā)展規劃與政策的制定、人才的開(kāi)發(fā)與支持、員工的教育培訓與生活規劃等。人力資源管理部門(mén)應該積極參與企業(yè)戰略目標的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應。
5.2 完善培訓體系，加強人員隊伍建設
對當前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進(jìn)行培訓。
5.2.1 培養員工創(chuàng )新能力
隨著(zhù)我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結構的轉變，市場(chǎng)和企業(yè)也相應的回歸理性，從當前的市場(chǎng)需求層面來(lái)看，消費者的觀(guān)念正從簡(jiǎn)單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng )新提出更高要求。當前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類(lèi)洞察力強的員工，因此企業(yè)要完善培訓制度，培養員工洞察市場(chǎng)變化的能力，按市場(chǎng)實(shí)際需要培養人才的創(chuàng )新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
5.2.2 定向培養
近年來(lái)，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數據顯示，2014年我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過(guò)300億美元，折合人民幣1866億元。萬(wàn)科、碧桂園、萬(wàn)達、綠地、首創(chuàng )對外均有動(dòng)向。為適應時(shí)代發(fā)展要求，企業(yè)應加大對員工培訓的投資，建立學(xué)習型組織或增加培訓課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿(mǎn)足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
5.2.3 崗位輪換
房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內容。為加強部門(mén)間的溝通，人力資源部門(mén)應制定計劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門(mén)，在明確交流體驗重點(diǎn)后，有計劃、有安排進(jìn)行的一種部門(mén)間業(yè)務(wù)代培（李杰，2003）。
這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門(mén)的業(yè)務(wù)往來(lái)，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對企業(yè)文化的認同感得到增強。
5.2.4 注入綠色創(chuàng )新思維
目前，環(huán)境承載能力已達到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線(xiàn)更重要的意義在于房地產(chǎn)與 20 多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費，低碳戰略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來(lái)的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓過(guò)程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng )新能力和營(yíng)銷(xiāo)能力，還要注重對員工綠色創(chuàng )新能力的培養，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
5.3 豐富激勵措施，吸引并保留人才
5.3.1 注重對員工自身價(jià)值觀(guān)的培養
首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領(lǐng)導激勵等多方面的激勵機制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿(mǎn)足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。
其次，企業(yè)應通過(guò)福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰略合作伙伴關(guān)系，培養員工價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
5.3.2 股權激勵
為加強企業(yè)高級人才隊伍建設，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門(mén)在制定激勵措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對高層人員考慮結合股權激勵措施穩固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
5.4 建立公平、公正的績(jì)效考核機制
企業(yè)在建立員工績(jì)效考核機制時(shí)，要做到差異化。對房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷(xiāo)售人員和服務(wù)人員�？�(jì)效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績(jì)效考核體系，形成公平的薪酬制度。
6 結語(yǔ)
我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。加強房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀(guān)念轉變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng )新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現人的價(jià)值與潛能。只有利用現代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)競爭中具有獨特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展提供有力保障。
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