新醫改背景下公立醫院人力資源管理的現狀問(wèn)題及對策探討論文

　　一、公立醫院人力資源管理概述

　　對于公立醫院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱(chēng)的管理人員，或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結構和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類(lèi)型：一是醫療衛生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現醫院的發(fā)展目標。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是選擇人才、培養人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。

　　我國在2009年，頒布了醫院衛生體制改革意見(jiàn)，標志著(zhù)新的醫療改革工作開(kāi)始了。其中明確提出改革醫院內部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實(shí)現多元化的辦醫體制[1]。當前醫療市場(chǎng)競爭加劇，醫院的發(fā)展不僅取決于規模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素�？梢哉f(shuō)，醫院之間的競爭，最終落腳點(diǎn)就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰并存的局面，公立醫院只有分析管理現狀、明確管理問(wèn)題，并實(shí)施針對性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫院的長(cháng)遠發(fā)展。

　　二、人力資源管理現狀和問(wèn)題

　　1.管理認識問(wèn)題

　　由于醫院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來(lái)自臨床一線(xiàn)，也就是由醫務(wù)人員轉崗而來(lái)，因此真正出自管理專(zhuān)業(yè)的人才數量少。這些管理人員具備精湛的醫療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫院的調查研究發(fā)現，多數醫院管理人員并沒(méi)有樹(shù)立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過(guò)程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來(lái)的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒(méi)有看到長(cháng)遠的利益。

　　2.人才聘用問(wèn)題

　　在醫院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開(kāi)展的基礎。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫院發(fā)展做出更大貢獻；不合理的招聘則會(huì )增加醫院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟背景下，公立醫院規模擴大，對于醫務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫院只能從社會(huì )上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。

　　3.技能培訓問(wèn)題

　　醫療技術(shù)水平是隨著(zhù)時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對員工開(kāi)展培訓工作，才能滿(mǎn)足醫療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓是其中的重要內容之一，通過(guò)培訓才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫院來(lái)說(shuō)，員工的技能培訓工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫院的發(fā)展，不利于醫療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒(méi)有明確的職業(yè)規劃，對于職業(yè)前景的認同度低。

　　4.激勵機制問(wèn)題

　　一項針對離職醫務(wù)人員的調查結果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫院采用績(jì)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒(méi)有考慮到員工的業(yè)績(jì)和貢獻。綜合來(lái)看，激勵機制問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：一是沒(méi)有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機結合；二是薪資和績(jì)效的關(guān)聯(lián)性不強；三是和其他行業(yè)相比，醫務(wù)人員的現有工資水平較低。

　　5.文化建設問(wèn)題

　　文化建設是醫院管理的重要內容，不僅會(huì )影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見(jiàn)，兩者的有機結合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設的指導性作用[4]。然而當前公立醫院的文化建設，精神內容和物質(zhì)層面分離開(kāi)來(lái)，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫院文化建設工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現狀的基礎上實(shí)現突破。

　　三、新醫改背景下人力資源管理的改進(jìn)措施

　　1.創(chuàng )新管理理念

　　人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫院而言也不例外�；�于此，醫院要想不斷提高市場(chǎng)競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫院領(lǐng)導應該認識到人才的重要性，通過(guò)招募人才、培養人才，來(lái)構建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負責人也應該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊建設。管理人員要樹(shù)立人力資本理念，也就是將醫務(wù)人員當作資本要素，在管理工作中突出醫務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養上的投入，繼而轉化為人力資本。

　　2.完善薪酬體系

　　薪酬體系公平合理，能夠調動(dòng)員工的積極性，在節約人力成本的同時(shí)，提高醫院的經(jīng)濟效益。為了實(shí)現薪酬體系的公平性，要求薪酬設計期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價(jià)工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開(kāi)檔次，依據指標是工作崗位、工作態(tài)度、工作強度、個(gè)人業(yè)績(jì)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。

　　3.實(shí)施績(jì)效考核

　　實(shí)施績(jì)效考核，是對醫務(wù)人員勞動(dòng)的認同和評價(jià)，也是薪酬支付的重要依據。對于醫院而言，應該構建科學(xué)規范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應該考慮到醫生、護士、技術(shù)人員、行政人員的類(lèi)別，繼而確定不同的考核標準和內容，可以從責任、風(fēng)險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì )引起員工不滿(mǎn)，打擊工作積極性。第三，重視績(jì)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續改進(jìn)提供明確的方向。

　　4.人才隊伍建設

　　首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓、薪酬待遇等工作打下基礎。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設備，委派醫務(wù)人員到重點(diǎn)醫院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習，或者邀請專(zhuān)家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導，通過(guò)建立重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)學(xué)科，來(lái)帶動(dòng)其他專(zhuān)業(yè)學(xué)科的發(fā)展。

　　5.加強員工培訓

　　員工的培訓工作從兩個(gè)方面開(kāi)展：第一，職業(yè)規劃。依據醫院職位結構和特點(diǎn)，有針對性的制定培訓方案，了解哪種人才是醫院急需的，從而滿(mǎn)足醫院發(fā)展需求。職業(yè)規劃評估體系的形成，首先要分析醫院的發(fā)展現狀和目標，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續教育。在醫院培訓的基礎上，鼓勵員工繼續教育，一方面應該落實(shí)各項培訓工作，不斷提高醫務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫學(xué)專(zhuān)業(yè)上繼續深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫院醫療水平的持續提升。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，新醫改背景下，公立醫院的發(fā)展機遇和挑戰并存，分析當前人力資源管理工作，可見(jiàn)問(wèn)題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓、激勵機制、文化建設等方面。對此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng )新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jì)效考核，四是加強人才隊伍建設，五是落實(shí)員工培訓工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。

　　參考文獻：

　　[1]李紅，尹桂英.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討[J].中國醫藥導報，2012，9（05）：161-163.

　　[2]陶靜.淺析新醫改形勢下公立醫院人力資源管理[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2015，（18）：36-37.

　　[3]胡小維.新醫改下公立醫院戰略人力資源管理模式探討[J].中國衛生產(chǎn)業(yè)，2014，（35）：47-48.

　　[4]丁夏夏，沈永祥，董黎明等.新醫改背景下某公立醫院人力資源配置優(yōu)化研究[J].中華全科醫學(xué)，2016，14（12）：2107-2109，2135.

　　[5] 鐘慶洪.探討新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的改革思路[J].人力資源管理，2015，（9）：183.

　　[6]丁二.新醫改背景下公立醫院人力資源管理的現狀、問(wèn)題與對策探討[J].社區醫學(xué)雜志，2014，12（16）：74-75.

　　[7]潘春曄.公立醫院護理人力資源管理措施與實(shí)踐[J].醫院管理論壇，2013，（12）：21-23.

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