獨立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設計論文

　　獨立學(xué)院是高等教育教學(xué)體質(zhì)改革的產(chǎn)物，是民辦高等教育的一個(gè)重要組成部分,是由公辦本科院校和社會(huì )力量聯(lián)合舉辦的非國家財政經(jīng)費的一種公益性新型本科高等學(xué)校。辦學(xué)中，按照國家相關(guān)法規實(shí)行新的機制辦學(xué)、新的辦學(xué)模式及新的管理辦法，具有機制靈活、模式新穎和管理獨立等特點(diǎn)。當前，隨著(zhù)人類(lèi)對高等教育的追求，對獨立學(xué)院的發(fā)展既是機遇也充滿(mǎn)了挑戰，為了保證更快、更好、健康的發(fā)展，擁有優(yōu)秀的人力資源是其發(fā)展的必要保障。因此，如何結合獨立學(xué)院獨立、靈活的特點(diǎn)做好人力資源管理工作，確保獨立學(xué)院科學(xué)的、可持續性的發(fā)展，是一個(gè)重要的課題。

　　一、獨立學(xué)院人力資源管理的現狀

　　1.缺乏新的人力資源管理機制。獨立學(xué)院缺乏新的人力資源管理機制。大多數獨立學(xué)院的人力資源管理工作主要是進(jìn)行檔案、薪酬、培訓等的管理，并沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，而是放在其他行政職能部門(mén)。有些獨立學(xué)院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱(chēng)作為薪酬的主要依據，相同崗位上的工作人員，無(wú)論貢獻大小，最終的回報都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學(xué)水平的提高。因此，獨立學(xué)院必須構建新的人力資源管理機制。

　　2.師資力量不足，教師結構不合理。獨立學(xué)院的教師主要由三部分組成：母體學(xué)校、招聘教師和兼職教師。這就出現了教師結構嚴重不合理的現象，主要表現為專(zhuān)職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學(xué)經(jīng)驗，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人，更談不上大師級的教師。學(xué)校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學(xué)校的教育教學(xué)目標不是很了解，有的甚至是應付了事。獨立學(xué)院的教師在職稱(chēng)評定、人事檔案管理、編制等方面沒(méi)有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無(wú)法吸引并留住高層次的人才。師資隊伍不穩，在一定程度上影響并制約了獨立學(xué)院辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量的提高

　　3.績(jì)效考評體系不健全。獨立學(xué)院在績(jì)效考評上基本沿用母體學(xué)校的管理辦法，主觀(guān)地對教職員工進(jìn)行評價(jià)，嚴重影響教師的工作積極性。獨立學(xué)院績(jì)效考核存在的以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

　　3.1績(jì)效考核制度不科學(xué)性。獨立學(xué)院的人力資源管理體系還不完善，大多數學(xué)校在考核過(guò)程中對教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，只注重考核結果�？己酥贫葲](méi)能發(fā)揮激勵作用，與獎勵、晉升等聯(lián)系不大。

　　3.2績(jì)效考核指標不全面。

　　3.2.1制定考核指標缺乏深層次的調研�？己酥笜说闹贫ū仨毢蛯W(xué)校的發(fā)展相吻合，應結合學(xué)校的發(fā)展，才能使教師和學(xué)校同發(fā)展。大多數獨立學(xué)院在設計考核指標時(shí)，幾乎沒(méi)有征求教師的意見(jiàn)，沒(méi)有開(kāi)展深層次的調研，造成指標層次不清、考核標準不能真實(shí)反映實(shí)際工作狀況等情況。

　　3.2.2指標體系沒(méi)有可操作性�？己酥笜梭w系沒(méi)有可操作性�？己酥笜酥贫ǖ目刹僮餍栽诤艽蟪潭壬蠒�(huì )影響到最終考核的結果。如果考核指標太簡(jiǎn)單，會(huì )造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標太復雜，則會(huì )影響考核工作量統計的難度。因此，績(jì)效考核指標體系制定的重中之重是提高考核指標的可操作性。

　　3.2.3不同學(xué)科采用相同的考核體系。由于學(xué)科的特點(diǎn)不同，所以不能采用相同的考核指標體系來(lái)統一進(jìn)行考核。比如專(zhuān)業(yè)課與基礎課的教學(xué)成果是不一樣的，如果采用相同的指標體系進(jìn)行考核測評，則會(huì )造成“厚此薄彼”。例如有些獨立學(xué)院要求教師每節課都布置家庭作業(yè)，這對理科來(lái)講可能是正確的，但對于文科來(lái)講就不適合了。

　　4.薪酬體系不科學(xué)。

　　4.1嚴重存在平均主義現象。近幾年，獨立學(xué)院重點(diǎn)加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現象任然十分嚴重。目前，大部分獨立學(xué)院嚴重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現象，主要原因是大部分獨立學(xué)院的薪酬設計是以職務(wù)和職稱(chēng)作為崗位津貼的主要依據。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱(chēng)相關(guān)的薪酬制度區分不出教師教學(xué)水平的高低，嚴重打擊了教師提高教學(xué)水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應資歷、能力以及工作貢獻的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績(jì)的人員也應該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開(kāi)教師的薪酬，也無(wú)法調動(dòng)教師的積極性。

　　4.2薪酬結構不合理，非貨幣薪酬沒(méi)有得到重視。獨立學(xué)院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導致了薪酬中很少設計到福利等非貨幣薪酬，學(xué)院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績(jì)效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過(guò)福利等非貨幣薪酬來(lái)提高教師對學(xué)院的認同感，讓教師深深地感受到學(xué)院會(huì )是一個(gè)很好的歸屬，會(huì )帶給自己很大的發(fā)展空間。

　　5.忽視了人力資源管理信息化建設。在現代信息技術(shù)發(fā)生日新月異變化的同時(shí)，現代信息技術(shù)也應該成為獨立學(xué)院人事管理的強有力保障。但目前大多數獨立學(xué)院還是忽視了現代信息技術(shù)對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨立學(xué)院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術(shù)，加強人力資源管理信息化建設，才能提高人力資源管理工作效果。

　　二、獨立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設計

　　要想做好獨立學(xué)院人力資源管理工作，必須轉變觀(guān)念，由傳統的人事管理向現代化人力資源管理進(jìn)行轉變，使管理工作解脫事務(wù)性的工作，將重點(diǎn)工作放在組織層的戰略規劃上，從深化人事制度改革入手，加強教師隊伍建設，在績(jì)效考核和薪酬體系建設、人力資源信息化管理等方面進(jìn)行充分的改革。1.進(jìn)一步深化人事制度改革。認真做好定編、定崗、定員工作，全面推進(jìn)競爭上崗、公開(kāi)招聘、時(shí)常選聘。學(xué)院與教職工建立聘任關(guān)系，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿(mǎn)生機和活力的用人機制。開(kāi)發(fā)利用現代人才測評技術(shù)，提高人才評價(jià)的信度和效度，建立以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的人才評價(jià)機制。

　　2.實(shí)施系列人才工程，做好教師隊伍建設。師資隊伍建設是衡量一所大學(xué)辦學(xué)水平與地位的主要標志，是學(xué)校穩定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關(guān)鍵所在。為落實(shí)學(xué)校的發(fā)展戰略，搞好師資隊伍建設，獨立學(xué)院應建設一支業(yè)務(wù)精湛、結構合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專(zhuān)兼結合的師資隊伍，為學(xué)校的健康、持續、快速發(fā)展提供人才保證。

　　2.1辦學(xué)的第一資源是人才。學(xué)院實(shí)施發(fā)展戰略規劃工作的首位是人才隊伍的建設。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養健康發(fā)展的學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng )造干事創(chuàng )業(yè)的人才成長(cháng)環(huán)境。確立教師在辦學(xué)中的主體地位，尊重教師的學(xué)術(shù)自由，發(fā)揮教師在教學(xué)工作中的主導地位，廣泛吸收教師參與學(xué)院的戰略規劃制定、實(shí)施、評估等辦學(xué)活動(dòng)。

　　2.2提高人才引進(jìn)門(mén)檻，嚴把入口關(guān)，將“非碩士不進(jìn)”落實(shí)在各類(lèi)人才招聘工作中。加大高層次人才引進(jìn)力度，傾情返聘周邊地區高校教學(xué)經(jīng)驗豐富、科研實(shí)力強的退休教師，構建高水平學(xué)科專(zhuān)業(yè)的脊梁。

　　2.3建設以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的學(xué)術(shù)團隊，根據團隊建設需要，引進(jìn)、培養高水平學(xué)科帶頭人，做好學(xué)科帶頭人的選拔和培養工作，重點(diǎn)扶持團隊和學(xué)科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費。

　　2.4設立“院長(cháng)獎勵計劃”。對素質(zhì)高，表現優(yōu)秀，成績(jì)突出的教師和干部，給予專(zhuān)項獎勵，激勵教師和干部愛(ài)崗敬業(yè)、教書(shū)育人、扎根學(xué)校、為教育事業(yè)奉獻自己的智慧和才能。實(shí)施中青年學(xué)科專(zhuān)業(yè)骨干培養計劃，加強教學(xué)能力培養，鼓勵教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。

　　2.5拓寬引進(jìn)優(yōu)秀人才的渠道，尤其是國內外優(yōu)秀的學(xué)科專(zhuān)業(yè)高水平人才。在重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)設置特聘教授、講座教授等重點(diǎn)崗位，實(shí)施重點(diǎn)崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊伍。建立服務(wù)型行政組織，實(shí)行工作重心下移，努力為教師服務(wù)。

　　3.實(shí)行戰略性薪酬管理。薪酬管理直接關(guān)系到人才的穩定。獨立學(xué)院應建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨立學(xué)院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設計出具有競爭力的薪酬制度，即實(shí)施戰略性薪酬管理。獨立學(xué)院戰略性薪酬管理的主要措施如下：

　　3.1科學(xué)化薪酬設計。獨立學(xué)院要充分對人力資源管理工作進(jìn)行認真的分析，要從工作性質(zhì)、工作職責、管理權限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標，通過(guò)認真分析后建立以職稱(chēng)、工作能力、崗位等為基礎的薪酬體系。擬定科學(xué)、合理、有效的績(jì)效考核制度，加強考核過(guò)程的監管，建立能力和績(jì)效相結合的薪酬制度。

　　3.2設立完善的薪酬體系。薪酬設計一般包括基本工資、津貼、獎金等，忽視了保健計劃，員工參與決策程度、提供個(gè)入成長(cháng)機會(huì )等內在的薪酬。薪酬結構中應該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬；不僅有有形和無(wú)形的薪酬，還要有保健性和激勵性的薪酬。

　　3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規劃。獨立學(xué)院應注重核心教師的發(fā)展，根據他們的興趣、特長(cháng)制定職業(yè)生涯發(fā)展規劃，在薪酬方面考慮為每一個(gè)核心教師提供發(fā)展空間和機會(huì )的，確保他們在職業(yè)規劃中的薪資，讓核心教師能夠堅定長(cháng)期留在學(xué)院發(fā)展的信心，看清楚自己在學(xué)院的發(fā)展前途。

　　4.充分利用現代化信息技術(shù)，實(shí)現人力資源管理信息化。

　　4.1制定并執行學(xué)院信息化建設標準，完善校園網(wǎng)系統和網(wǎng)絡(luò )服務(wù)系統，優(yōu)化學(xué)院網(wǎng)絡(luò )資源管理和配置，構建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學(xué)院統一的數據平臺、信息門(mén)戶(hù)和身份認證平臺，實(shí)現數據交換和共享。建設網(wǎng)上在線(xiàn)教學(xué)系統、網(wǎng)上教育教學(xué)資源中心、網(wǎng)上虛擬實(shí)驗室等信息系統，滿(mǎn)足學(xué)科建設對網(wǎng)絡(luò )和信息的需求。開(kāi)發(fā)數字化學(xué)習環(huán)境，滿(mǎn)足師生對網(wǎng)絡(luò )和信息的需求。

　　4.2建設數字化圖書(shū)館系統，面向廣大師生提供個(gè)性化的服務(wù)水平。擴大文獻資源，購置數字資源庫，以此建設特色數字資源。

　　4.3圖書(shū)館實(shí)現計算機管理，力爭使師生通過(guò)管理系統快捷查詢(xún)圖書(shū)的館藏地點(diǎn)和借閱情況，在網(wǎng)上辦理圖書(shū)續借和預約服務(wù)，建立全院文獻信息資源的共建共享機制。

　　三、結語(yǔ)

　　人力資源管理工作是確保獨立學(xué)院持續發(fā)展的重要保障，要想使學(xué)院能夠健康、持續的發(fā)展，必須做好人力資源管理工作。而獨立學(xué)院人力資源管理工作又是一項非常復雜的工作，因此，加強獨立學(xué)院人力資源管理工作，是增強核心競爭力的重要手段，獨立學(xué)院要徹底轉變觀(guān)念，高度重視人力資源管理工作的重要性，建立科學(xué)、合理的人力資源管理體系，確保學(xué)院目標的實(shí)現。

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