暢談人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策論文（通用6篇）
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暢談人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策論文 篇1
摘要:經(jīng)濟全球化帶動(dòng)世界各國在政治、文化、軍事、科技等方面成為一個(gè)整體，全球化成為時(shí)代發(fā)展的重要歷史過(guò)程。隨著(zhù)全球一體化的深入，企業(yè)管理觀(guān)念和理念要及時(shí)更新，以確保適應時(shí)代的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內容，在當前形勢下，企業(yè)人力資源管理面臨較大的挑戰，為實(shí)現企業(yè)健康發(fā)展，需要逐步提升企業(yè)人力資源管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。本文對全球化趨勢下人力資源管理面臨的挑戰進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，探討提高人力資源管理的相關(guān)對策。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;全球化;面臨挑戰;對策
一.引言
全球化是歷史發(fā)展的趨勢所在，是在經(jīng)濟全球化的推動(dòng)下，世界各國形成有機統一體的必然結果。在全球化趨勢下，企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰。為適應時(shí)代發(fā)展需要，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理中的重要作用，需要與時(shí)俱進(jìn)，順應變化趨勢，開(kāi)拓創(chuàng )新，尋找有效措施，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。
二.人力資源面臨的挑戰
1. 人力資源管理地位提升
在改革開(kāi)放和知識經(jīng)濟條件下，知識經(jīng)濟社會(huì )已成為社會(huì )發(fā)展的必然趨勢，而其核心便是人力資源，而無(wú)論對國家還是企業(yè)來(lái)說(shuō)，以人力資源強化、人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源優(yōu)化配置的方式，來(lái)實(shí)現人力資源管理效能的發(fā)揮，已成為取得現代市場(chǎng)競爭力的關(guān)鍵。在市場(chǎng)經(jīng)濟大潮下，我國從計劃經(jīng)濟轉變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟，管理方式由粗放型管理向集約化管理轉變，而企業(yè)間的競爭已經(jīng)從產(chǎn)品競爭轉到人才智力資源的競爭，所以，在其條件下人力資源管理的地位必然提升。在此條件下，很多企業(yè)通過(guò)知識人才儲備、人才引進(jìn)、人才培養等多種方式來(lái)實(shí)現人才能量的集聚，同時(shí)，邀請很多人力資源專(zhuān)家，進(jìn)行人力資源規劃與管理規劃，力圖以?xún)?yōu)化的管理方式，來(lái)實(shí)現人力資源管理效能的發(fā)揮。
2.人力資源管理外包化，內部人力資源部門(mén)會(huì )消失，專(zhuān)業(yè)機構會(huì )更多。
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，市場(chǎng)競爭的加劇，每一個(gè)企業(yè)都需要節約成本，都需要更專(zhuān)業(yè)，因此，在公司內部只會(huì )保留能夠給自己帶來(lái)利潤的核心業(yè)務(wù)，與核心業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的業(yè)務(wù)板塊都會(huì )被剝離出去，當然人力資源管理也不例外。這也是越來(lái)越多的專(zhuān)門(mén)的人力資源機構出現的原因。在此前題的推動(dòng)下，人力資源外包也成為必然的趨勢�？傊�，人力資源管理內部部門(mén)會(huì )逐步消失，專(zhuān)業(yè)的外部人力資源機構會(huì )越來(lái)越多，也越來(lái)越專(zhuān)業(yè)。
3.人力資源管理需要有更加宏觀(guān)的戰略管理眼光。
在未來(lái)，隨著(zhù)人力資源管理內部部門(mén)的消失，專(zhuān)業(yè)人力資源機構的增多，企業(yè)所保留的人力資源人員，需要有更加戰略的宏觀(guān)的管理眼光，人力資源管理也會(huì )更加戰略化。企業(yè)內部專(zhuān)業(yè)的人力資源人員必須站在企業(yè)負責人的角度去看問(wèn)題，只有這樣，才能滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需要。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)的人力資源機構的從業(yè)人員同樣需要有更加專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)技能和識人辨人的眼光。只有這樣，我國的人力資源管理開(kāi)發(fā)才能向前邁進(jìn)。當然，這也是我國未來(lái)人力資源管理開(kāi)發(fā)的趨勢。
3. 管理方法更加趨于人本化。
現代HRM堅持以人為本，選用更加符合現代企業(yè)發(fā)展需求的人力資源方法。人類(lèi)的職能開(kāi)發(fā)在很大程度上決定著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟在將來(lái)的發(fā)展，而必須使得人類(lèi)的創(chuàng )造性以及能動(dòng)性得以充分開(kāi)發(fā)，才可以激發(fā)人們的潛能，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟的不斷進(jìn)步。所以，在現代管理當中更加重視對人員的激勵、信任及尊重，通過(guò)情感的作用提高員工的'責任感，激發(fā)員工的工作熱情與積極性，從而最優(yōu)化的調配人力資源。
三.全球化趨勢下提高企業(yè)人力資源管理的對策
1. 積極轉變理念，堅持以人為本。
必須要對經(jīng)濟活動(dòng)的主體給予充分了解。很多經(jīng)濟學(xué)家在進(jìn)行大量研究的基礎上指出，在最近幾年里，促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)的關(guān)鍵即為充分的開(kāi)發(fā)人力資源，使得勞動(dòng)人員專(zhuān)業(yè)理論知識與技術(shù)能力的不斷提升。目前，社會(huì )競爭如此激勵，各大企業(yè)必須要充分體會(huì )到企業(yè)的競爭即為人才的競爭。所以必須要樹(shù)立引進(jìn)人才與重視人才的理念，才可以增強企業(yè)的核心競爭力。因此，必須要在總體發(fā)展的戰略規劃里加入企業(yè)的HRM發(fā)展，充分樹(shù)立“以人為本”的理念，加強對人力資源的重視管理，科學(xué)的配置與使用人力資源，在高素質(zhì)的人力資源作用下，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
2. 注重企業(yè)文化建設。
作為一種全新的現代管理理論和方法，企業(yè)精神受到企業(yè)界高度的重視。它對內側重于企業(yè)內部員工的凝聚力，對外宣傳企業(yè)的形象。它是企業(yè)文化的核心內涵，是員工價(jià)值觀(guān)的縮影。塑造企業(yè)精神可以調動(dòng)員工的積極性、創(chuàng )造性與工作熱情，增加企業(yè)凝聚力。因此企業(yè)應注重企業(yè)文化的建設，逐漸形成共同的文化觀(guān)念、價(jià)值準則、職業(yè)道德等，正確理解企業(yè)文化建設與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系，充分發(fā)揮先進(jìn)文化力對樹(shù)立企業(yè)正確經(jīng)營(yíng)理念和對員工進(jìn)行激勵的作用，保證企業(yè)目標的實(shí)現，特別是在人文環(huán)境、文化修養等方面存在很大差異的條件下，借助企業(yè)文化的建設，企業(yè)可以營(yíng)造一種共同信守的價(jià)值觀(guān)及企業(yè)精神，并凝結為具有企業(yè)自身鮮明個(gè)性的先進(jìn)文化力，最終提升企業(yè)的核心競爭力。
3.實(shí)施工作任務(wù)與工作氛圍的雙重激勵。
在對管理制度與任務(wù)進(jìn)行設計時(shí)，需要體現出很強的挑戰性，讓員工能夠感受到其工作所具有的意義。企業(yè)需要為員工提供多種資源來(lái)進(jìn)行激勵，例如職權、信息、技術(shù)等等，讓員工有相應的權力去完成工作，并讓其感受到自己擁有完成這項任務(wù)的能力，這對于提高知識型的員工的績(jì)效水平有著(zhù)非常重要的作用。在進(jìn)行激勵的過(guò)程中，需要充分地考慮到知識型員工自身的實(shí)際要求，需要將及時(shí)的認可與物質(zhì)激勵進(jìn)行有效地結合，只有這樣才能夠改善激勵效果。
四.結束語(yǔ)
人力資源管理對企業(yè)的健康發(fā)展具有重要作用，尤其是在市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈的時(shí)期。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，全球化成為必然趨勢，在此環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理要順應時(shí)代潮流，與時(shí)俱進(jìn)，敢于面臨新的挑戰，結合未來(lái)發(fā)展趨勢，將人力資源管理提升到戰略高度，促進(jìn)企業(yè)穩健發(fā)展。
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暢談人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策論文 篇2
【摘要】隨著(zhù)我國加入WTO，以及國家基本建設市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著(zhù)極大的競爭挑戰，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內專(zhuān)業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，盡快建立和完善企業(yè)內部人力資源風(fēng)險管理機制。人力資本風(fēng)險管理對于中小型企業(yè)的長(cháng)期健康持續發(fā)展有著(zhù)重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，所以對于中小型企業(yè)而言，要以一個(gè)全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險管理
一、人力資源風(fēng)險的分類(lèi)及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節內容對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)，如招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預知風(fēng)險、不可預知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)。對于已知風(fēng)險和可預知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì )引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統必須具有對環(huán)境的適應能力，這也會(huì )加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱(chēng)性。由于信息的不對稱(chēng)，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權特性，就構成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
二、風(fēng)險識別
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險包括信息不對稱(chēng)、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風(fēng)險包括培訓觀(guān)念風(fēng)險、培訓技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長(cháng)、重過(guò)忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風(fēng)險衡量
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點(diǎn)，應從系統的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò )中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會(huì )對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價(jià)值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應該通過(guò)風(fēng)險識別使自身更充分地認識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來(lái)屬于個(gè)人或者家庭承擔的人身風(fēng)險，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門(mén)可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構、員工素質(zhì)、員工結構等多方面因素進(jìn)行識別，并通過(guò)人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進(jìn)行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標準應該根據行業(yè)或者地區的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風(fēng)險
(1)團隊結構風(fēng)險。企業(yè)管理團隊必須在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系，并且其結構要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應。而民營(yíng)企業(yè)家族內部，其人力資源顯然無(wú)法達到這種要求，難以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng )業(yè)成員內部就開(kāi)始爭斗，導致財產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權關(guān)系不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機制，使得合作協(xié)同困難重重。當創(chuàng )業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì )為繼承權以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會(huì )使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務(wù)，一些不適應企業(yè)發(fā)展需要的'“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng )新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險評價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內容是員工培訓、職業(yè)生涯規劃與實(shí)施、采取多種或復合激勵等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調問(wèn)題，通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動(dòng)，知識型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩定只是相對的。隨著(zhù)社會(huì )人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著(zhù)企業(yè)內部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節應當與社會(huì )資源實(shí)現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應注重利用法律、法規降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì )，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識產(chǎn)權等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是協(xié)調與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問(wèn)題，還應進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規降低風(fēng)險的內容管理。
暢談人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策論文 篇3
引言：
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。
1、中國人力資源管理現狀
目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日�？�(jì)效考核，和工資的增長(cháng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒(méi)有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門(mén)，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒(méi)有得到發(fā)展的機會(huì )，沒(méi)有完善的激勵機制和監管機制。沒(méi)有規范的績(jì)效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績(jì)效，沒(méi)有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒(méi)有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒(méi)有調動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價(jià)方法和激勵方式。
2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域
2.1國際型人力資源管理
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實(shí)現人力資源的全球化共享。隨著(zhù)學(xué)者對國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭把在美國成功開(kāi)發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，不同管理方法的開(kāi)發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國管理時(shí)，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀(guān)念和價(jià)值體系是否適應。
2.2戰略型人力資源管理
在上世紀末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng )造過(guò)程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無(wú)法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進(jìn)了戰略型人力資源管理理論的形成。
戰略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰略型人力資源管理，就是要從戰略的角度，對人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻對于戰略有不同的觀(guān)點(diǎn)。舒勒的戰略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業(yè)戰略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰略性，內容分別是：正規的培訓系統、利潤共享、內部的職業(yè)機會(huì )、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰略觀(guān)念致使戰略型人力資源管理有不同的觀(guān)點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對戰略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規范型人力資源管理
規范型人力資源管理的管理方法通常具有規范性，以統計分析和實(shí)際調查為依據，其理論包含著(zhù)管理的實(shí)踐、目標及結果。以中國研究學(xué)家林澤嚴和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現狀的調查和研究，提出我國企業(yè)現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內部管理混亂無(wú)章，不利于企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動(dòng)員工的'工作熱情，發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(cháng)久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規培訓、贊助公益活動(dòng)的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績(jì)效的關(guān)系
國際型、戰略型、規范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jì)效問(wèn)題，就企業(yè)的績(jì)效問(wèn)題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據企業(yè)的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業(yè)的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jì)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀(guān)點(diǎn)，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jì)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結束語(yǔ)：
現代企業(yè)間的相互競爭，已不是過(guò)去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟快速穩定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著(zhù)人性化、戰略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來(lái)越多，限制成分越來(lái)越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，通過(guò)激勵充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
暢談人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策論文 篇4
摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過(guò)各種激勵機制來(lái)維持更好的發(fā)展狀況。在高校發(fā)展的過(guò)程中，利用激勵機制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過(guò)這種管理方式，能夠更大限度地調動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們在教學(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。這對于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的提高來(lái)講，有著(zhù)巨大的促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機制
構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視�？茖W(xué)合理的激勵機制能夠對整個(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標，旨在通過(guò)激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來(lái)講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現教育發(fā)展的長(cháng)遠進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，促進(jìn)人力資源管理激勵機制的進(jìn)一步健全。
一、高校人力資源管理激勵機制的意義
1.激發(fā)教師動(dòng)力
高校人力資源管理以教師為中心，通過(guò)對每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達到特定的目標。人力資源管理激勵機制的科學(xué)化能夠在滿(mǎn)足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開(kāi)。教師的需求得到了滿(mǎn)足，就會(huì )化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過(guò)更加合理的教學(xué)方式來(lái)促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長(cháng)遠發(fā)展，構建科學(xué)的人力資源管理激勵機制是必不可少的。
2.優(yōu)化高校氛圍
和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導致教師的不滿(mǎn)，會(huì )導致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。這對于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿(mǎn)情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過(guò)不良傳遞，就會(huì )影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化�？茖W(xué)的人力資源管理激勵機制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進(jìn)教育發(fā)展
高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過(guò)自身的努力，能夠幫助學(xué)生不斷提高。在此基礎上，學(xué)生的進(jìn)步有利于學(xué)校聲譽(yù)的提高，這對于高校的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)講，具備長(cháng)遠的積極意義�？茖W(xué)合理的人力資源管理激勵機制能夠對教師起到巨大的激勵作用，讓他們在教育活動(dòng)中無(wú)所保留地傳授給學(xué)生們知識，幫助學(xué)生不斷進(jìn)步。對于高校來(lái)講，這也是教育發(fā)展進(jìn)步的動(dòng)力所在。[1]
二、高校人力資源管理激勵機制存在的問(wèn)題
1.激勵機制不科學(xué)
高校人力資源管理激勵機制需要得到進(jìn)一步的科學(xué)化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進(jìn)整個(gè)高校教育質(zhì)量的提高。但是，當前高校中激勵機制不科學(xué)的問(wèn)題非常嚴重，主要體現在在具體的激勵方式中，只注重實(shí)質(zhì)性獎勵，而沒(méi)有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高。單純的物質(zhì)獎勵只能起到短期作用，而無(wú)法真正滿(mǎn)足每一個(gè)教師的需要。激勵機制不科學(xué)的問(wèn)題嚴重阻礙了高校人力資源管理現狀的改善，不利于高校的長(cháng)遠發(fā)展。
2.績(jì)效管理不合理
在高校的人力資源管理中，通過(guò)績(jì)效的調節來(lái)發(fā)揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見(jiàn)的'方式。工資對于教師的教學(xué)積極性有著(zhù)極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來(lái)源的主要方式。因此，如果能在績(jì)效管理上做到科學(xué)合理，讓廣大教師滿(mǎn)足，就能夠更好地發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，促進(jìn)每一個(gè)教師教學(xué)積極性的提高。但是，當前高校中，通過(guò)單純的教齡、職位的高低來(lái)進(jìn)行分配的現象非常嚴重。通過(guò)教師的實(shí)際績(jì)效來(lái)決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對教師的激勵作用。
3.激勵方式不靈活
在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿(mǎn)意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵機制的最大作用，促進(jìn)高校教學(xué)情況的改善。但是，在高校的發(fā)展中，根據固定的激勵原則，不顧教師的個(gè)體差異性，忽視激勵方式的變化與調整，導致了人力資源管理激勵機制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿(mǎn)足教師的需求，達不到提高教師積極性的目標。這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。
三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施
1.健全激勵機制
為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進(jìn)一步健全激勵機制，是解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在。在高校進(jìn)行調整的過(guò)程中，就可以根據教師的不同需求，做到實(shí)事求是，兼顧物質(zhì)與精神兩個(gè)方面，滿(mǎn)足教師的需求。此外，還可以借助適當的競爭體系來(lái)促進(jìn)人力資源管理激勵機制的健全。適當的競爭是激發(fā)教師動(dòng)力的重點(diǎn)所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力。這對于整個(gè)高校師資力量的進(jìn)步來(lái)講，也有著(zhù)巨大的促進(jìn)作用。
2.科學(xué)實(shí)施績(jì)效管理
績(jì)效管理對教師教學(xué)積極性的影響非常巨大，進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效管理，能夠促進(jìn)教師教學(xué)積極性的提高，幫助學(xué)生不斷取得進(jìn)步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學(xué)量、職位等，做到公平公正，讓每一個(gè)教師在科學(xué)的績(jì)效管理下提高自身的熱情。高校也要進(jìn)一步優(yōu)化績(jì)效管理體系，將績(jì)效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關(guān)鍵步驟。讓績(jì)效管理發(fā)揮其應有的作用，促進(jìn)高校教育的進(jìn)步。
3.調整激勵方式
固定的激勵方式只會(huì )導致激勵效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調整、力求完善。根據教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過(guò)這種方式，能夠讓教師深切體會(huì )到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進(jìn)自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發(fā)揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實(shí)現更加長(cháng)遠的發(fā)展目標。
參考文獻：
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[3]王曉婷.高校人力資源激勵機制的構建與完善[J].內蒙古電大學(xué)刊,2015,03:46-47.
暢談人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策論文 篇5
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟時(shí)代，經(jīng)濟時(shí)代的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開(kāi)始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展時(shí)期，對人力資源的需求非常大，在社會(huì )不斷進(jìn)步的過(guò)程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著(zhù)變化，當人力資源由理論學(xué)習階段轉變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。
一、虛擬人力資源管理的內涵
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虛擬人力資源管理的內容論述
1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著(zhù)很大的風(fēng)險，在現代社會(huì )，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會(huì )，一方面又造成了員工“這山望著(zhù)那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類(lèi)型，一種是社會(huì )上的中介機構通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類(lèi)篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開(kāi)來(lái)，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái)，節省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，并沒(méi)有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò )培訓，網(wǎng)絡(luò )培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò )培訓具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
三、虛擬人力資源管理的現實(shí)意義
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內部全局性、系統性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著(zhù)戰略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現了越來(lái)越多的人力資源咨詢(xún)管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的'外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實(shí)現企業(yè)員工的社會(huì )福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著(zhù)“企業(yè)辦社會(huì )”的現象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì )保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業(yè)辦社會(huì )”轉變成“社會(huì )辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
四、結語(yǔ)
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的挑戰，它代表著(zhù)人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創(chuàng )新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
暢談人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策論文 篇6
摘要：
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據統計GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究
引言：目前，經(jīng)濟高速發(fā)展，市場(chǎng)競爭日趨激烈，人的因素也越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現自己戰略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長(cháng)期穩定發(fā)展的必要舉措
一、人力資源管理的重要性
1.人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
2.人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。
3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4.人力資源戰略是企業(yè)戰略成功實(shí)施的保障
企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現狀
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項 。
XX市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的.發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對XX市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題
1.對人力資源管理不重視
現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。
2.力資源管理制度不健全
在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關(guān)系的影響,各項管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
3.人力資源管理投入少
中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前， 多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會(huì )更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策
1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
3.完善以績(jì)效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制�？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵�？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。
致謝
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
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