關(guān)于基層人力資源管理的論文（精選15篇）
無(wú)論是在學(xué)校還是在社會(huì )中，大家都接觸過(guò)論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。那么一般論文是怎么寫(xiě)的呢？以下是小編整理的關(guān)于基層人力資源管理的論文（精選15篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
基層人力資源管理的論文 篇1
一、改進(jìn)企業(yè)基層人力資源管理的對策
1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化
企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的精神動(dòng)力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中，如招聘、培訓、薪酬激勵、績(jì)效考核等。在企業(yè)文化的導向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實(shí)踐活動(dòng)中相互促進(jìn)。當企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內化到每一個(gè)基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過(guò)不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵人、以文興企。通過(guò)在基層建設、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵作用，促進(jìn)一線(xiàn)員工自覺(jué)、自愿地投入工作，最終實(shí)現自我管理、無(wú)為而治的目標，以進(jìn)一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進(jìn)企業(yè)持續發(fā)展。
2.有機結合精神激勵和物質(zhì)激勵
首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個(gè)員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線(xiàn)員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現出吸引一線(xiàn)人才的優(yōu)勢。同時(shí)，企業(yè)基層人力資源管理應加強人文關(guān)懷，以增強企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)一線(xiàn)員工的向心力，通過(guò)人力資源管理取得好的員工激勵效果。當然，企業(yè)的.基層員工也可以享有企業(yè)所有權的激勵。如果企業(yè)通過(guò)基層人力資源管理的股權激勵手段將一線(xiàn)員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵效果。另外，基層員工也需要來(lái)自企業(yè)的成長(cháng)激勵。這主要表現為企業(yè)為優(yōu)秀的一線(xiàn)人才提供晉升、進(jìn)修等機會(huì )，從而激勵那些事業(yè)心強的人才努力成長(cháng)，將企業(yè)命運跟自己的命運聯(lián)系起來(lái)，充分發(fā)揮自身潛能，達到企業(yè)、個(gè)人的雙贏(yíng)局面，這是基層人力資源管理的佳境。
3.加強建立基層人力資源管理的監督機制
加強建立基層人力資源管理的監督機制，應該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監督體系。其一，加強對企業(yè)一線(xiàn)員工的日常監督，并積極倡導企業(yè)對基層人力資源管理情況進(jìn)行監督，盡力做到事前有效預防、事后及時(shí)解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監督網(wǎng)絡(luò )，增強一線(xiàn)員工對企業(yè)基層人力資源管理的參與意識，調動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性，實(shí)現企業(yè)基層人力資源管理監督的有效性；其三，建立基層人才培養機制，通過(guò)有效監督為企業(yè)基層員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線(xiàn)人才。
二、結語(yǔ)
企業(yè)基層部門(mén)是最終執行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個(gè)企業(yè)，是企業(yè)的內在動(dòng)力，優(yōu)化基層人力資源管理對企業(yè)順利解決問(wèn)題、開(kāi)展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強研究和改進(jìn)。
基層人力資源管理的論文 篇2
電力與人們的生活息息相關(guān)，社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業(yè)應該根據實(shí)際情況加強管理，解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，提升企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會(huì )效益，促進(jìn)國民經(jīng)濟發(fā)展。
一、當前供電公司人力資源基層管理中出現的問(wèn)題
1.人才選任制度不完善。
當前，供電企業(yè)中的人才選任制度已經(jīng)無(wú)法符合現實(shí)要求。內部工作人員的崗位調整，有時(shí)無(wú)法滿(mǎn)足崗位要求，人才的引進(jìn)制度存在不能滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)需求等問(wèn)題，導致部分工作人員專(zhuān)業(yè)素養不足，無(wú)法適應崗位的工作情況�？h供電企業(yè)存在地方社會(huì )關(guān)系復雜現象，人員選任有時(shí)受到干擾。人力資源管理人員在處理事務(wù)的時(shí)候存在不積極現象，一旦出現勞務(wù)糾紛處理的時(shí)候就會(huì )難下定論，擔心一旦與勞動(dòng)法的規定不符合導致糾紛進(jìn)一步地加深。
2.管理方法不符合實(shí)際要求。
一些供電企業(yè)中，傳統的人力資源管理辦法仍然占據主導地位，導致人力資源問(wèn)題頻出，比如，供電企業(yè)在招聘時(shí)，由于招聘方式不合理，無(wú)法招聘到復合型人才，人才儲備不足的情況時(shí)有發(fā)生。在進(jìn)行崗位分配的時(shí)候，并沒(méi)有完全根據人才的實(shí)際特點(diǎn)、個(gè)人志愿分配適合的崗位，而是強制分配，讓工作崗位的員工對工作內容不感興趣，無(wú)法調動(dòng)其積極性。
3.人員結構不合理。
當前，供電企業(yè)的人員結構存在問(wèn)題。一方面，一些員工面臨過(guò)于繁重的事務(wù)，工作量超負荷，應有的管理效果難以實(shí)現；另一方面，某些崗位工作人員的專(zhuān)業(yè)技能過(guò)低，在沒(méi)有經(jīng)過(guò)有效培訓的情況下就走上崗位，日常工作應對困難。企業(yè)普遍存在“人口超員，結構性缺員”現象�；鶎尤肆Y源管理中這些情況的存在，都會(huì )對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。
4.缺乏認知。
人力資源對企業(yè)發(fā)展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業(yè)的部分管理者并未對此形成清晰的認知，沒(méi)有意識到人力管理的重要性，導致在實(shí)際工作中忽略對人力資源工作的支持。人力資源所能發(fā)揮的作用也就受到限制，這成為限制企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。
5.人力資源管理人員能力欠缺。
在一些供電企業(yè)內，個(gè)別人力資源管理人員忽略平時(shí)學(xué)習，沒(méi)有注意到當今社會(huì )的知識體系已經(jīng)發(fā)生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識和經(jīng)驗處理工作中的事務(wù)，已經(jīng)無(wú)法符合時(shí)代發(fā)展的要求。也有些工作人員在工作中責任意識不強，導致工作態(tài)度不夠端正，使得有些工作無(wú)法得到有效解決。
二、改進(jìn)供電公司人力資源基層管理的建議
1.改變理念。
當前，科技和文明日益發(fā)達，我國的市場(chǎng)化進(jìn)程逐漸加深，企業(yè)之間的競爭十分殘酷，要想在競爭中順利生存下來(lái)，就要對人力資源管理工作進(jìn)行重新認知，意識到人力資源管理的重要性。供電企業(yè)本身對工作人員的知識、技術(shù)要求很高，要想在改革中實(shí)現企業(yè)的順利發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的人才是必須的選擇，樹(shù)立起適應當前發(fā)展形勢的人才理念是企業(yè)發(fā)展之必然�；鶎庸芾砣藛T應該切實(shí)認識到人才的重要性，切實(shí)將人力資源管理工作視為企業(yè)發(fā)展的重要事項。
2.合理安排人力資源培訓。
供電企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中想要人力資源管理工作對企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，就要提高人力資源管理水平，對現有的人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)，如此其才能夠在當前的形勢下不斷向前邁進(jìn)，取得更多成果。因此，應該安排員工進(jìn)行培訓，要注意培訓方式的多元化，在開(kāi)展培訓之前需要結合企業(yè)的實(shí)際情況。供電企業(yè)可以進(jìn)行上崗前培訓、在崗培訓和專(zhuān)項培訓。對原有的培訓體系進(jìn)行調整，提高培訓效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓中要根據員工崗位特點(diǎn)選擇相應的培訓方式。對于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，培訓更要偏重技術(shù)性。服務(wù)人員則要培養服務(wù)意識，讓服務(wù)人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓，確保自身在開(kāi)展人力資源管理工作當中具備豐富的理論修養和工作技能。要加大培訓重要性的宣傳，使大家充分認識到“培訓就是福利”。
3.完善選任機制。
選人和用人是企業(yè)人力資源管理工作必須考慮的兩個(gè)問(wèn)題，供電企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中存在受傳統意識影響較深的情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結構達到合理的地步。要讓選人與用人機制能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求，將優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)。在用人方面可以引入競爭機制，將獎勵與懲罰適當結合，提高員工的工作積極性和責任意識，確保企業(yè)員工能夠符合崗位的要求。應該對人力資源管理機制不斷進(jìn)行完善，結合當前社會(huì )發(fā)展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機制得到簡(jiǎn)化。
4.強調企業(yè)文化的重要性。
每個(gè)企業(yè)都會(huì )在發(fā)展的過(guò)程中形成獨特的企業(yè)文化，對企業(yè)工作、生產(chǎn)、管理等各個(gè)環(huán)節都會(huì )產(chǎn)生重要影響。因此在開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候要加強對企業(yè)文化的重視，對新進(jìn)員工開(kāi)展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育，讓每個(gè)員工都對國網(wǎng)公司的文化價(jià)值進(jìn)行全面了解，將國網(wǎng)公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業(yè)文化能夠增強員工的凝聚力和團隊精神，讓員工以飽滿(mǎn)的熱情開(kāi)展工作。一些供電企業(yè)尚未創(chuàng )建相應的'激勵制度，使得工作人員的積極性無(wú)法得到發(fā)掘。人力資源基層管理工作者應該對此進(jìn)行改進(jìn)，注意學(xué)習并運用新的辦法開(kāi)展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育工作，改變傳統文化傳播方式帶來(lái)的各種弊端，讓國網(wǎng)公司企業(yè)文化能夠得到切實(shí)的重視。
5.讓考核方式更加合理。
現有的考核方式無(wú)法滿(mǎn)足公司的實(shí)際情況，應該改善考核機制，讓其具備公平、公正、高效等特點(diǎn)。事實(shí)證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實(shí)際水平得到客觀(guān)的衡量，實(shí)現對員工各方面技能的全面核實(shí)，為崗位調整提供必要的依據。此外，如果考核結果較為合理，也可以讓員工對自身的工作水平有清晰的認知，進(jìn)而知曉自己的不足，可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點(diǎn)，讓自己能過(guò)更加適合工作的要求。在實(shí)際考核之中，應該讓考核標準更加規范，以量化的形式開(kāi)展考核，讓考核結果更能反映客觀(guān)情況。還要注重考核的全面性，并且將考核信息公開(kāi)化，使員工能夠及時(shí)得到考核結果。還應該將激勵手段與考核工作結合起來(lái)，使激勵機制順利發(fā)揮作用。
6.創(chuàng )建人力資源管理戰略。
為了做好人力資源管理工作，應該創(chuàng )建相應的戰略。在傳統背景下，很少企業(yè)意識到人力資源管理戰略的重要性，致使人力資源管理工作無(wú)法發(fā)揮應有的效果，無(wú)法在當前的情況下不斷獲得發(fā)展的動(dòng)力�，F在，社會(huì )已經(jīng)發(fā)生巨大變化，原本的理念已經(jīng)無(wú)法適應社會(huì )發(fā)展進(jìn)度，必須根據當前的實(shí)際對人力資源管理重新進(jìn)行認識，以戰略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發(fā)揮應有作用，不斷為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。
7.實(shí)施人才儲備策略。
為了讓供電企業(yè)持續向前發(fā)展，促使企業(yè)獲得穩定的增長(cháng)，應該在招聘的時(shí)候招收大量高素質(zhì)人才。尤其是復合型人才，人力資源管理人員應該重視這種人才，讓其能夠為企業(yè)的發(fā)展和轉型提供動(dòng)力。因此，招聘不僅要重視學(xué)歷，還要重視對其實(shí)際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實(shí)際要求。
三、結語(yǔ)
供電企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要推動(dòng)力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關(guān)系到其能否健康發(fā)展。應該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作，讓供電企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中可以在競爭中占據優(yōu)勢地位，讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當前，人力資源基層管理中，應該完善相關(guān)制度，改進(jìn)管理方法，適應當前社會(huì )發(fā)展的實(shí)際，也要對人力資源管理人員展開(kāi)必要的培訓，讓其素質(zhì)得到根本提升，切實(shí)做好基層的人力資源管理。
基層人力資源管理的論文 篇3
【摘要】用現代而又科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行獲取、整合、激勵、調整和控制等一系列行為就是所謂的人力資源管理�；鶎诱块T(mén)承擔了大量的事務(wù)性工作，因此在人力資源管理方面尤為重要。本文通過(guò)分析基層政府人力資源管理的特點(diǎn)，找出當前人力資源管理的主要問(wèn)題，在此基礎上提出自己的建議，旨在優(yōu)化基層政府人力資源管理，提高工作效率，實(shí)現政府職能方面提供參考與借鑒。
關(guān)鍵詞基層政府;人力資源;問(wèn)題;對策
一、內涵及特點(diǎn)
基層政府部門(mén)人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效發(fā)揮基層政府部門(mén)人力資源，在行使國家行政權力、管理地區和社會(huì )公共事務(wù)過(guò)程中，對地區進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結合的有機整體。作為整個(gè)社會(huì )人力資源管理系統的重要部分，它是指每個(gè)基層政府部門(mén)，依法對本部門(mén)內現有的人力資源進(jìn)行使用、開(kāi)發(fā)與管理的活動(dòng)和過(guò)程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統性、戰略性、公共性、法制性、動(dòng)態(tài)性、復雜性等特點(diǎn)。
二、存在的主要問(wèn)題
基層政府承擔大量的具體事務(wù)，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進(jìn)具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問(wèn)題，制約著(zhù)政府工作效率的提高。
1、理念認識不足
人力資源管理是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。然而，長(cháng)期以來(lái)因為基層行政人員因循保守，停滯于利用傳統的思維和方法對待已經(jīng)發(fā)生變化了的新問(wèn)題，缺乏創(chuàng )新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門(mén)仍習慣于將人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現代人力資源管理理念的表現。
2、培訓教育機制不足
基層政府的工作人員是國家各項政策的具體執行和實(shí)施者。我國的基層政府的工作人員隊伍整體素質(zhì)良莠不齊，決定了基層政府的工作人員仍然要不斷學(xué)習和培訓�，F行基層政府人力資源培訓上存在的問(wèn)題：一是重視不夠，對基層人員重使用、輕培訓，缺乏育人觀(guān)念;二是投入不足，培訓財政投入遠遠不夠;三是培訓教育普及程度不夠，基層人員參加培訓機會(huì )、次數少;四是措施不力，各級人事部門(mén)沒(méi)有對基層人員的培訓與發(fā)展需求進(jìn)行調查分析，培養的'方式、內容落后，重點(diǎn)不突出，培訓師資隊伍力量不足，培訓的評估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過(guò)程中沒(méi)有真正確保培訓考核結果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。
三、優(yōu)化基層政府人力資源管理的對策建議
1、樹(shù)立科學(xué)理念
基層人員必須樹(shù)立一種科學(xué)的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統，鼓勵每一位行政人員確立自己的長(cháng)期、中期和短期目標，調動(dòng)他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個(gè)理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作做到以下兩點(diǎn)：一是創(chuàng )造高尚、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)精神;二是要有超越自我的目標�；鶎诱畱搫�(chuàng )造一個(gè)催人上進(jìn)的環(huán)境，讓行政人員不斷地充實(shí)自己。
2、完善培訓機制
要開(kāi)展基層人力資源更新知識培訓教育，結合各個(gè)地方基層的特點(diǎn)，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓的針對性與實(shí)效性。以需求為導向，以創(chuàng )新為手段，以人的全面發(fā)展和可持續發(fā)展為目標，提倡“按需培訓”，突出基層人力資源培訓的針對性;二是探索建立培訓項目自我申報制度。按專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)制定單位的整體培訓計劃，根據不同工作崗位，設置相應的培訓課程，并由學(xué)員自我申報培訓項目，根據各自業(yè)務(wù)需要實(shí)行歸口分類(lèi)培訓;三是要創(chuàng )新培訓方式。各培訓機構要以基層政府人力資源的能力建設為核心，把其工作任務(wù)、目標要求與個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要結合起來(lái)，突破傳統的培訓方式，從而積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓方法。
3、建立激勵機制
競爭機制的引入對于增強基層政府內部活力、激發(fā)人員潛力以及提高政府整體效率都有著(zhù)極其重要的作用。其實(shí)，政府為了激發(fā)基層隊伍內部同樣存在“經(jīng)營(yíng)”的概念。為了激發(fā)基層人員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結合的方法。第一，建立合理的績(jì)效評估體系，獎勵先進(jìn)。無(wú)形中對甘于平庸者構成鞭策;第二，合理授權、權責對等的原則。適當的授權，有利于承擔更多的相應的責任，也利于工作目標的實(shí)現;第三;適度競爭，公平晉升。
4、建立科學(xué)的用人機制
要嚴格把關(guān)，進(jìn)一步做好錄用、引進(jìn)、培訓、開(kāi)發(fā)工作，同時(shí)拓寬基層人員的選拔渠道，改變現行的單一通過(guò)統一考試進(jìn)入該領(lǐng)域的局面。多元化的人力來(lái)源有利于滿(mǎn)足基層政府對不同層面人才的需求。同時(shí)，按個(gè)人特點(diǎn)安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動(dòng)方式，多方面支持、鼓勵基層人員進(jìn)行相關(guān)課題的研究，對于獲取最真實(shí)、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。
基層政府部門(mén)是國家絕大部分政策的最終執行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個(gè)政府，但不可否認的是，基層政府部門(mén)所面臨的問(wèn)題卻由來(lái)已久，錯綜復雜�；鶎诱绻軌蛘嬲剞D變舊有人事管理觀(guān)念，系統地運用人力資源管理理論，保證理論的科學(xué)實(shí)質(zhì)，規范地制定具體內容，嚴格周密地進(jìn)行實(shí)施，就能更好地提高執政效率，轉變政府職能，為構建和諧社會(huì )提供組織保障。人力資源是基層政府的內在動(dòng)力，優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開(kāi)展和問(wèn)題的解決是十分必要的，應當引起足夠的重視和研究。
【參考文獻】
[1] 韓國偉. 淺析我國基層政府的人力資源管理[J]. 經(jīng)營(yíng)管理者， 2012(01).
[2] 張曉敏. 我國基層政府人力資源管理存在的問(wèn)題及對策[J]. 淮海工學(xué)院學(xué)報： 社會(huì )科學(xué)版， 2011(19).
[3] 沈廷華. 福建鄉鎮政府人力資源管理研究[J]. 華章， 2011(21).
[4] 馬 輝， 楊永慧. 基層政府人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對策思考[J]. 生產(chǎn)力研究， 2009(20).
[5] 廖 予. 鄉鎮政府人力資源管理初探[J]. 中外企業(yè)家， 2009(20).
[6] 劉燦齡. 論我國鄉鎮人員管理機制的完善[J]. 商情： 科學(xué)教育家， 2008(07).
基層人力資源管理的論文 篇4
摘要：人力資源管理指的是在經(jīng)濟學(xué)和人本思想的指導下，通過(guò)招聘、篩選、培訓以及報酬等各種管理形式對企業(yè)內外的相關(guān)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的運用，從而滿(mǎn)足企業(yè)目前和未來(lái)發(fā)展的需求，保證企業(yè)實(shí)現目標和成員實(shí)現發(fā)展的各種活動(dòng)總稱(chēng)。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，我黨提出了“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，對社會(huì )的發(fā)展提出了新理念新要求。所以，對于人力資源的管理也應該從科學(xué)的角度去管理，堅持“以人為本”的發(fā)展觀(guān)，這是當今科學(xué)發(fā)展觀(guān)對人力資源管理的要求。本文探析了基層人力資源管理的創(chuàng )新與實(shí)踐。
關(guān)鍵詞：基層人力資源；管理工作；實(shí)踐；創(chuàng )新
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，就要在飛速變化的社會(huì )環(huán)境中對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng )新和變革，積極引進(jìn)人才，培養人才，從而調動(dòng)各方面人才的積極性和創(chuàng )造性為企業(yè)健康、快速發(fā)展提供強有力的后盾。人力資源作為企業(yè)管理中的一項重要的內容，只有不斷地進(jìn)行創(chuàng )新，優(yōu)化人力資源體系，創(chuàng )造新的人力資源管理形式，才能滿(mǎn)足當今市場(chǎng)的需要，在競爭激烈的市場(chǎng)中占據有利地位。
一、當前基層人力資源管理工作中存在的問(wèn)題
1.企業(yè)較為重視經(jīng)濟效益、忽略了人力資源管理的重要性，對人力資源管理認識不足。
處于競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，眾多企業(yè)都只關(guān)心經(jīng)濟效益，忽視了對人力資源管理的重要性，有的企業(yè)甚至沒(méi)有人力資源管理的具體部門(mén)和制度；有的企業(yè)只看到當前的經(jīng)濟利益，沒(méi)有從長(cháng)遠的角度來(lái)規劃企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理方面投入的資金、人員不足，導致人力資源沒(méi)有系統的體系。
2.沒(méi)有健全的人力資源管理體系。
當前企業(yè)中基層人力資源管理存在的一個(gè)普遍問(wèn)題就是沒(méi)有健全的人力資源管理體系，對于員工的聘任、選拔缺乏制度約束，另一方面對于一些內部人員的任用和提拔都是領(lǐng)導直接指定，造成人力資源部浪費。因為缺乏健全的人力資源管理制度，造成各種不公平的現象出現，進(jìn)而打擊了員工的積極性和信心。
3.缺乏長(cháng)期的人力資源發(fā)展規劃。
由于大多數企業(yè)的人力資源管理，觀(guān)念較為落后，對于人力資源的工作也僅限于人員調動(dòng)、薪酬、績(jì)效考核、考勤、招聘等方面，并沒(méi)有用發(fā)展的眼光來(lái)長(cháng)遠規劃人力資源的發(fā)展方向。另外，一些人力資源的管理者缺乏責任感，工作態(tài)度不積極，在進(jìn)行一些決策的時(shí)候往往過(guò)于自我化，沒(méi)有結合企業(yè)的發(fā)展方向，最終導致人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展目標之間差距越來(lái)越大。
二、對于基層人力資源管理工作的創(chuàng )新策略
1.對人才工作機制不斷創(chuàng )新，在實(shí)踐中促使人才成長(cháng)。
首先，堅持“以人為本”的管理方式。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的普及，人們已經(jīng)不滿(mǎn)足在工作中獲得物質(zhì)上的報酬，更想追求自己的一些滿(mǎn)足感和成就感。也有一些人想要在工作中獲得鼓勵，進(jìn)而獲得成就感。所以，堅持“以人為本”的管理方式是符合當今時(shí)代人力資源管理的有效工具。其次，制定人力資源管理計劃。企業(yè)可以把過(guò)去幾年各個(gè)部門(mén)人力資源的變動(dòng)情況分類(lèi)進(jìn)行統計，具體分析員工結構、人才引進(jìn)以及員工流動(dòng)的數量和類(lèi)型等。然后根據企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰略，來(lái)調整規劃公司近幾年人力資源的`發(fā)展方向，制定公司年度招聘計劃，人才引進(jìn)，員工流動(dòng)，調配等計劃。
2.不斷創(chuàng )造優(yōu)秀的團隊在實(shí)踐中引導企業(yè)發(fā)展。
首先，選擇的員工要適合企業(yè)的每個(gè)崗位。如今社會(huì )講究的是團結合作，團隊能提高企業(yè)發(fā)展效率。因此，適合企業(yè)的人才是非常重要的。其次，不斷引進(jìn)人才、激勵人才。一個(gè)團隊的工作人員需要定期進(jìn)行調整、變動(dòng)，雖然他們經(jīng)過(guò)長(cháng)期的合作已經(jīng)有了默契，但是長(cháng)期的相處也會(huì )局限他們的思路和創(chuàng )新意識，因此，企業(yè)一定要定期對團隊引進(jìn)新的成員，使團隊充滿(mǎn)活力、跟上社會(huì )發(fā)展的腳步，最后，優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)不但要重視員工能力的實(shí)現，更要重視員工潛在的能力，定期組織基層管理人員的培訓，鼓勵他們不斷學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識和技能，提高他們的綜合素養。在這種形勢下，不但創(chuàng )建了和員工一起成長(cháng)的氛圍，尊重員工，也能讓員工感受到自己的價(jià)值，進(jìn)而更加努力地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng )造價(jià)值。
3.對人才分配體系進(jìn)行創(chuàng )新，實(shí)踐薪酬激勵作用。
對于不同的工作崗位要實(shí)行不同的績(jì)效考核制度，一些基礎工作、關(guān)鍵崗位和艱苦行業(yè)的技術(shù)人員可以運用傾斜分配政策。這種方法不但可以體現公司對員工的尊重、公平等，也可以保證那些特殊工作崗位人員的利益。員工的工資和公司的利益本來(lái)就是密不可分的，所以，不同形式的績(jì)效考核制度可以使每個(gè)員工的利益都得到滿(mǎn)足，這樣他們也會(huì )更加認真工作，這就是可持續發(fā)展戰略的本質(zhì)體現。企業(yè)和員工一起成長(cháng)發(fā)展，能促使企業(yè)快速發(fā)展，未來(lái)更具有競爭力。處于競爭日趨激烈的社會(huì )中，人才競爭是競爭的核心，所以，只要我們科學(xué)合理地使用了人力資源，并對其不斷創(chuàng )新，促使員工和企業(yè)不斷進(jìn)步，才能使企業(yè)在未來(lái)的競爭中更具有實(shí)力。
參考文獻：
[1]孫佳玉.以激勵機制促進(jìn)基層事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展的探討.經(jīng)貿實(shí)踐[J].2016.19
[2]羅金柱.科技型企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新策略研究首都經(jīng)濟貿易大學(xué)[J].2016
基層人力資源管理的論文 篇5
1、研究背景
近年來(lái)，國內企業(yè)發(fā)展在吸取國外企業(yè)管理模式的基礎上越來(lái)越重視人力資源的管理，并且也逐步將人力資源管理上升到企業(yè)戰略層面進(jìn)行考慮。我國企業(yè)中的人力資源管理具有自身特色，對引進(jìn)的管理觀(guān)念和模式都進(jìn)行了本地化，本地化的摸索過(guò)程中，人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生各種變革，這就對人力資源管理軟件提出了新的要求，人力資源管理需要借助高科技。
國外人力資源管理理論發(fā)展比較早，而且各方面比較成熟。伴隨著(zhù)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，管理理論也不斷更新發(fā)展，與國內的相比，其設計思路蘊涵了先進(jìn)的管理理念。國外人力資源管理系統起步也比較早，完整性和成熟度高，開(kāi)發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達國家已廣泛使用人力資源管理系統，其他一些軟件系統如ERP（企業(yè)資源計劃）、WFM（工作流管理）等在開(kāi)發(fā)過(guò)程中預留了與人力資源管理系統的接口，使得國外的人力資源管理系統今后的擴展難度降低[1]。
國外的人力資源管理系統產(chǎn)品在成熟度上要比國內產(chǎn)品好。但我國本土企業(yè)在其長(cháng)期發(fā)展中，具有自身的特點(diǎn)。在引入國外先進(jìn)人力資源管理理念的時(shí)候，不能全部照抄，導致了國外的產(chǎn)品水土不服，而且其價(jià)格也比較昂貴，讓國內企業(yè)難以接受。我國企業(yè)受傳統文化的影響，人力資源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依賴(lài)制度。也就給國外軟件開(kāi)發(fā)商提出了難題[1]。
在這種背景下國內一些大型的企業(yè)為提高管理效率，自行開(kāi)發(fā)人力資源管理軟件，這樣做的好處是能滿(mǎn)足本企業(yè)個(gè)性化需求，而且成本較低。事業(yè)單位作為不以盈利為主要目的的存在，在當前的經(jīng)濟發(fā)展背景下，也需要與企業(yè)一樣參與競爭，因此人力資源管理的重要性也日益凸顯，由于設立的目的不同，因此其管理也與企業(yè)不同，有必要開(kāi)發(fā)相應的人力資源管理系統，從而提高管理效率。
2、基層應用型科研事業(yè)單位的特點(diǎn)
我國事業(yè)單位具有與企業(yè)不同的特點(diǎn)，事業(yè)單位是依法成立的從事公益服務(wù)事業(yè)的，不以盈利為目的的社會(huì )組織。決定了其人力資源管理具有自身的特點(diǎn)。
2.1舊觀(guān)念根深蒂固
事業(yè)單位作為擔負一定社會(huì )職能的公益性部門(mén)，其人員管理一直沿用傳統的機關(guān)人事管理模式，雖然在目前大眾創(chuàng )業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng )新的政策下事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干或不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，但這些觀(guān)念的剔除還需要時(shí)間。
2.2事業(yè)單位人力資源管理的主要內容具有其特點(diǎn)
順應國內經(jīng)濟發(fā)展下需求，事業(yè)單位作為一個(gè)特殊的群體也需要順應改革的發(fā)展，做出一系列的變革來(lái)適應經(jīng)濟發(fā)展。目前事業(yè)單位、改革主要包括以聘用制改革、職稱(chēng)制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內外環(huán)境發(fā)生了變化：對外，事業(yè)單位所擔負的社會(huì )職能要逐步走向市場(chǎng)化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競爭；對內，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴(lài)組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習、自我規劃。這一系列變化都對現有的事業(yè)單位人力資源管理體制發(fā)出了挑戰，因此需要在管理上進(jìn)行改革創(chuàng )新[2]。
3、基層事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題
現代企業(yè)的人力資源管理已不是單憑經(jīng)驗和常識就可以運行自如的，必須配合科學(xué)知識及其手段的應用，作為知識密集型的科研機構，為適應改革與發(fā)展的需要，準確和全面地掌握內部人力資源情況，需要一種高效的人力資源管理管理工具。
目前基層科研事業(yè)單位人力資源管理工作崗位職責明確，工作內容條理化、清晰化。存在的問(wèn)題是，涉及全所在職職工人員信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一個(gè)月通知本人）、干部聘用與管理（中層干部上一次聘任到期，需提前召開(kāi)所務(wù)會(huì )確定是否續聘）、十多種人才資助項目進(jìn)度管理、繼續教育統計、各種信息年報等非常重要的工作，主要依靠通用辦公軟件如Excel和word等完成，所有的更新都靠人工梳理，很少使用數據庫管理，導致工作工作量增加，工作效率下降。
鑒于此，需開(kāi)發(fā)一套完善的人力資源管理信息系統，借助先進(jìn)的數據庫管理技術(shù)，對人力資源信息進(jìn)行收集、存儲、檢索、傳輸、加工、維護、分析決策，從而提高工作準確度和效率，同時(shí)實(shí)行實(shí)時(shí)統一管理。
3.1人力資源管理創(chuàng )新不足
目前的人力資源管理雖然采用了一些辦公軟件，但沒(méi)有充分發(fā)揮其作用，主要的梳理、核對工作還是依靠人工，尤其是出現錯誤時(shí)，為找到問(wèn)題所在，需要花大量的人力。對于成立超過(guò)50年的.事業(yè)單位，經(jīng)歷了事業(yè)單、位改革的各個(gè)階段，不同階段的政策不同，人員構成復雜，給管理更是造成了一定的困難，如果僅僅依靠人工進(jìn)行統計和記錄，時(shí)間長(cháng)了容易出現誤差，而且統計效率也很低。
3.2人力資源管理方式方法不能適應新的要求
人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，招聘、培訓、薪酬、職稱(chēng)、合同、聘任等是相互關(guān)聯(lián)的，目前的管理還是主要靠員工之間的當面交接，依賴(lài)于人的時(shí)候容易出錯，也容易使各個(gè)環(huán)節脫節。一個(gè)人只負責一個(gè)管理模塊，對自己負責的模塊很熟悉，信息更新也只關(guān)注自己管理的模塊，因此很容易形成信息碎片，導致管理效率低下。
3.3上級單位各個(gè)口徑的統計頻繁
上級單位以及單位內部的各個(gè)管理部門(mén)之間都涉及人員數據信息的溝通，不能的需求和口徑所需的數據不同，但都是在基礎數據上做加工，因此日常的基礎數據維護就非常重要，如果不做好基礎數據維護，每次統計都要做一些重復性的工作，導致管理人員忙于應付日�，嵤�，而無(wú)法思考提交管理效率。
3.4相關(guān)存檔文件電子化程度地
傳統的人事檔案和技術(shù)檔案以及一些政策文件都以紙質(zhì)版存放。每次使用都需要查找翻閱，需要耗費大量的體力和時(shí)間。在信息爆炸的時(shí)代，需要將一些材料存檔后，并建立其電子檔案，借助電腦的高速度信息處理能力幫助查閱一些材料，在必要的情況下再去翻閱原件。
4、事業(yè)單位人力資源管理系統的研發(fā)
4.1以某單位為例的人力資源管理模塊設計
針對筆者以上闡述的問(wèn)題，筆者以自己所在單位為例，設計了一套人力資源管理系統，見(jiàn)圖1。
4.1.1用戶(hù)管理模塊
權限設置，分為三類(lèi)，高級用戶(hù)（所領(lǐng)導），普通用戶(hù)（單位員工），管理員（人力資源部人員）。針對本單位內部的需求，所領(lǐng)導需要縱觀(guān)全局，了解目前的人力資源情況，為單位的未來(lái)發(fā)展做規劃；普通用戶(hù)可以隨時(shí)了解自己的相關(guān)材料，而不用到人事了解情況；管理人員，主要是人事的相關(guān)人員對人員信息進(jìn)行更新以及各種統計。
4.1.2合同管理模塊
合同管理是人力資源部的主要職責之一。第一，需要實(shí)現合同的電子化管理，招投標以及資質(zhì)的審核等都需要員工的合同的復印件，因此實(shí)現電子化，員工可以直接打印，而不必須找原件。第二，合同到期提前提醒，國家勞動(dòng)法規定提前一個(gè)月通知，由于簽訂合同的時(shí)間各不相同，因此為提高工作效率，需要一個(gè)提醒。
4.1.3人員管理模塊
人員管理是人力資源部的基礎工作，及時(shí)錄入新入職人員信息、移除退休和離職人員信息，并對人員信息的變更進(jìn)行更新，都是有效保證其他工作不出錯的基礎。
4.1.4人才資助管理模塊
主要針對人才項目資助的管理，通過(guò)人才項目培養人才是人才培養的重要途徑之一，申報人才課題也是科研人員的主要工作內容，建立完善基礎數據，對于挖掘人才成長(cháng)規律建立人才培養體系具有重要意義。
4.1.5繼續教育管理模塊
繼續教育及培訓模塊，繼續教育不同于學(xué)校教育，是進(jìn)入職場(chǎng)后，主要的學(xué)習形式，針對科研人員的具體需求，制定長(cháng)期的培訓計劃，跟蹤記錄培訓內容，為以后的培訓計劃制定形成參考依據，以及對人才培養進(jìn)行考核的依據。
4.1.6統計分析模塊
從各種角度統計分析數據，可以有效考量人力資源管理人員的工作成果，并能夠為下一步工作知名方向。做好基礎數據工作，借助軟件分析系統和相應的算法可以達到事半功倍的效果。
4.1.7干部聘任管理模塊
方便干部聘任管理，做好干部聘任和續聘，升遷等的管理工作。干部聘任一般都有試用期，因此，需要及時(shí)提醒管理人員辦理好相關(guān)程序。
綜上各個(gè)模塊，都是從具體的人事管理工作提出的要求，具有很強的實(shí)用性，具體使用中還可以針對實(shí)際情況對各個(gè)模塊進(jìn)行調整。也可以根據部門(mén)職責的調整增加管理模塊。
4.2人力資源管理系統的數據庫設計
管理信息系統，對信息的管理就是對數據的管理，數據庫設計就顯得至關(guān)重要，數據庫設計是否合理關(guān)系到整個(gè)系統的執行效率。在本系統設計中設計的幾個(gè)數據庫內容如表1～4所示。
5、結束語(yǔ)
人力資源管理在企業(yè)和事業(yè)單位模塊基本類(lèi)似，但管理的重點(diǎn)各有不同，即使同是事業(yè)單位由于其主營(yíng)業(yè)務(wù)、人員構成等的不同，其人力資源管理的組成和側重也不同，目前MIS（信息管理系統）系統的開(kāi)發(fā)成本也不高，因此根據單位內部的具體情況開(kāi)發(fā)有針對性的MIS（信息管理系統）系統，為管理人員提高工作效率并減少出去幾率。
基層事業(yè)單位管理相對落后，信息化程度相對低，一些單位的管理人員雖然在使用電腦，但僅僅是用于記錄，很多計算工作還是人工處理，對于小規模的管理機構，比較合適。對于規模比較大和業(yè)務(wù)范圍比較廣的管理，比較適合這種小型的MIS（信息管理系統）系統，人工核對信息比較困難，而且如果管理部門(mén)的人員有變動(dòng)，交接工作比較復雜，使用MIS系統就可以比較容易的交接工作，而且可以賦予管理人員更多的時(shí)間來(lái)思考其他事宜。因此，簡(jiǎn)單的MIS系統的開(kāi)發(fā)和使用具有很好的應用前景。
參考文獻：
[1] 張馨月.基于A(yíng)SP·NET技術(shù)的山東交運石化人力資源管理系統的設計與實(shí)現（碩士論文）[D].山東大學(xué)，2012.
[2] 石立明，張思斯，馬利萍，等.事業(yè)單位人力資源管理初探[J].西部資源，2012（6）：108- 109.
基層人力資源管理的論文 篇6
摘要：網(wǎng)絡(luò )的出現給社會(huì )各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )媒體形式的更新而不斷加大。傳統的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時(shí)的更新觀(guān)念和策略，有效應對網(wǎng)絡(luò )給人力資源工作帶來(lái)的變化與機遇，將組織人力資源工作效能最大化。
關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò )時(shí)代;人力資源管理;探析
中圖分類(lèi)號：C931文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2015）32-0145-02
作者簡(jiǎn)介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大學(xué)本科，研究方向：警察管理
網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)很大程度上改變了社會(huì )運行方式，這給社會(huì )各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，在時(shí)間、空間、模式、理念等等方面出現了革命性的轉變，很多傳統的組織運轉模式已經(jīng)無(wú)法完全適應網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的發(fā)展，需要及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng )新和重構，以避免滯后于網(wǎng)絡(luò )發(fā)展而給組織帶來(lái)無(wú)法彌補的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò )時(shí)代也面臨巨大挑戰，人力資源工作因為相對而言側重于組織內部，人們普遍認為受到網(wǎng)絡(luò )影響較小，但是這種表象是無(wú)法將網(wǎng)絡(luò )拒之于人力資源管理工作之外的，網(wǎng)絡(luò )的影響涉及社會(huì )的各個(gè)方面，不能單純從組織職能的內部與外部分工來(lái)界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò )革命的影響大小。
1、網(wǎng)絡(luò )時(shí)代與傳統環(huán)境下人力資源管理的比較
人力資源管理主要通過(guò)對人員的招聘、培訓、薪酬設置等管理形式對組織的人力資源進(jìn)行有效運用，確保組織目標與成員發(fā)展實(shí)現互動(dòng)。從這幾個(gè)方面看，在以人員為主線(xiàn)的層次上，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代與傳統的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異
由于傳統環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側重于功能設置的需求，僅僅當組織需要補充人力資源的時(shí)候，才會(huì )啟動(dòng)人才招聘程序，更像是傳統的人事管理，按照人員編制來(lái)確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進(jìn)行招聘條件的設置，然后人力資源管理部門(mén)報送主管部門(mén)或領(lǐng)導審批，最后在報紙等傳統媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場(chǎng)、學(xué)校等人力資源相對集中的地方去實(shí)施招聘計劃。這是一個(gè)相當繁瑣的過(guò)程和周期，從缺編到補充會(huì )造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會(huì )導致組織效率的嚴重受損，因為“缺”就意味著(zhù)有某些工作無(wú)人去承擔。網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行的，這種網(wǎng)絡(luò )并非局限于計算機或因特網(wǎng)，各類(lèi)新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經(jīng)�？梢钥吹浇M織招聘的信息，同時(shí)網(wǎng)絡(luò )上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線(xiàn)瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進(jìn)行在線(xiàn)測評和面試，完全可以通過(guò)在線(xiàn)方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓方式存在差異
傳統的人員培訓主要受到時(shí)空的限制，總要選擇特定的時(shí)間，將特定的員工集中到特定的地點(diǎn)進(jìn)行知識或技能的培訓，前期的準備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個(gè)規模很大的組織的人員培訓是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓，需要反復進(jìn)行，無(wú)疑造成了重復。而網(wǎng)絡(luò )提供了新的技術(shù)和平臺，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )無(wú)界性的優(yōu)勢，將組織所需培訓的內容通過(guò)網(wǎng)絡(luò )傳遞給每個(gè)所需培訓人員，而且可以由他們自由選擇培訓時(shí)間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構成員的工作時(shí)間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導致的效率流失；同時(shí)，不集中培訓，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會(huì )出現重復性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實(shí)際情況，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )自行安排學(xué)習的內容。
1.3人員溝通方式存在差異
組織內的人際溝通是個(gè)敏感的命題，并非所有人都擅長(cháng)溝通，尤其是在層級設置鮮明的組織當中�？茖又频脑O置使得組織內部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統的面對面溝通中可能導致溝通的無(wú)效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò )是個(gè)虛擬的世界，組織成員的溝通無(wú)需面對面，虛擬的面對面溝通即可實(shí)現組織內部的交流�，F在很多組織的辦公系統都借助于網(wǎng)絡(luò )，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢。
2、網(wǎng)絡(luò )時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢
通過(guò)分析我們可以發(fā)現，傳統的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的人力資源管理工作是有差異的，隨著(zhù)社會(huì )和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實(shí)踐過(guò)程中體現出來(lái)。
2.1數據化管理
當今時(shí)代是大數據時(shí)代，組織各項職能的運轉都可以通過(guò)實(shí)時(shí)的數字來(lái)標識和管理，人力資源管理工作實(shí)際上也可以由數據來(lái)說(shuō)話(huà)。由于網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)的發(fā)達和組織管理的標準化程度越來(lái)越高，組織管理可以將每項職能和每項活動(dòng)細化到每一個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為，并通過(guò)標準化的數據將每個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為用標準化的數字表示，這就為人力資源管理的信息化和數據化提供了基礎支撐。實(shí)際情況來(lái)看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進(jìn)行了大量的工作，相對于定性的'標準，定量化和數據化更能比較直觀(guān)的反應組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數據化管理。
2.2人才無(wú)邊界
在網(wǎng)絡(luò )時(shí)代中，組織成員的內涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個(gè)值得商榷的問(wèn)題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強調“招人歸我所有”的重要性，而是側重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng )造價(jià)值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價(jià)值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個(gè)獨立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價(jià)值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò )和信息技術(shù)是很難實(shí)現的。
2.3組織扁平化
網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進(jìn)行溝通和傳遞組織信息，可以通過(guò)數據直接獲取他們的工作信息，可以通過(guò)相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績(jì)效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級，科層制的設置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展和辦公自動(dòng)化的普及，這種科層制受到了挑戰。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上
網(wǎng)絡(luò )滿(mǎn)足了組織內部成員的零距離溝通，成本也顯著(zhù)降低，在虛擬的社區中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價(jià)值觀(guān)和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過(guò)情感這個(gè)紐帶解決組織內部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來(lái)的負面影響。
3、網(wǎng)絡(luò )時(shí)代加強人力資源管理工作的策略
3.1轉變理念
對于任何一項工作的運轉而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時(shí)期獲得成功，就不許更新就有的觀(guān)念，認識網(wǎng)絡(luò )在當今社會(huì )中的重要性及其影響，認清網(wǎng)絡(luò )時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢、新方向，把握社會(huì )中人才流動(dòng)的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會(huì )，更可能出現這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來(lái)組織面臨的損失將是成倍增長(cháng)的。因此，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉的趨勢，組織應當牢牢樹(shù)立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來(lái)，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設
組織信息化建設是符合網(wǎng)絡(luò )及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢的，也是組織現代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設是組織信息化建設的一個(gè)重要組成部分，也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面，首先是基礎數據整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數字化，這個(gè)基礎性工作在組織信息化建設中很容易實(shí)現；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績(jì)效考核、薪酬設計等等都納入人力資源信息管理系統，通過(guò)軟件設計與開(kāi)發(fā)實(shí)現與網(wǎng)絡(luò )的對接；再次是系統整合，將人力資源管理信息系統融入組織的信息管理系統，作為組織信息管理系統的一部分，實(shí)現和信息管理系統其他部分的資源和信息共享，真正實(shí)現和信息系統的無(wú)縫化對接，實(shí)時(shí)掌控組織人力資源的變化和方向。這個(gè)層面在當今組織管理活動(dòng)中具有重要地位，組織管理信息化的進(jìn)程很快，很多組織都引入了信息管理系統，用計算機和網(wǎng)絡(luò )來(lái)實(shí)現管理現代化，ERP、MRPII等現代化管理系統正在成為組織的標配，一些軟件公司也開(kāi)發(fā)了人力資源管理的信息化系統。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實(shí)現信息化，只會(huì )遲滯組織發(fā)展，這對作為組織發(fā)展重要驅動(dòng)力的人力資源管理工作而言，無(wú)疑是必須要避免的。因此，大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設是網(wǎng)絡(luò )時(shí)代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢。
3.3重構組織架構
網(wǎng)絡(luò )時(shí)代給組織帶來(lái)了結構扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò )時(shí)代需求的組織架構，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎。重構組織架構要對組織人力資源進(jìn)行合理評估，制定人力資源調配計劃和方案，通過(guò)科學(xué)的重構做到既發(fā)揮每個(gè)組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動(dòng)性；重構組織架構要建立符合現代人力資源管理的扁平化組織架構，剔除不必要的環(huán)節，在組織整體范圍內進(jìn)行大規模改造，減少層級過(guò)多導致的效率流失；重構組織架構要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團隊建設帶動(dòng)組織重構，使組織成員的能力在團隊中得以實(shí)現。在網(wǎng)絡(luò )發(fā)達的今天，任何無(wú)視網(wǎng)絡(luò )的行為都會(huì )付出代價(jià)，組織的人力資源管理活動(dòng)必須做出積極的應對，才能跟上時(shí)代的步伐，推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。
參考文獻：
[1]彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源管理開(kāi)發(fā),2014,(16).
[2]劉佳.大數據時(shí)代下的人力資源管理分析[J].特區經(jīng)濟,2015,(5).
[3]劉業(yè)田.淺析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源的新發(fā)展[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2014,(17).
[4]李釗琦.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對傳統人力資源管理的顛覆[J].品牌,2015,(1).
基層人力資源管理的論文 篇7
[論文關(guān)鍵詞]：人力資源管理;風(fēng)險控制;建議
[論文摘要]：知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來(lái)越復雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。本文分析了招聘、培訓、績(jì)效考核方面的風(fēng)險，在此基礎土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險的建議。
人力資源風(fēng)險存在于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問(wèn)題，在人力資資源管理中樹(shù)立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無(wú)疑具有極其重要的現實(shí)意義。
一、人力資源管理中的風(fēng)險
(一)招聘環(huán)節風(fēng)險
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎沒(méi)有做好準備，會(huì )使招聘進(jìn)來(lái)的人員數量，質(zhì)量和結構不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過(guò)�；蚪Y構失調，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數求職者會(huì )同時(shí)到幾個(gè)單位應聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì )增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉。
(二)培訓環(huán)節風(fēng)險
1、培訓觀(guān)念風(fēng)險
觀(guān)念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導或者受訓員工對培訓沒(méi)有一個(gè)正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導認為“培訓會(huì )增加企業(yè)的運營(yíng)成本”，“培訓會(huì )使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓觀(guān)念，這些無(wú)疑會(huì )影響著(zhù)培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著(zhù)培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。
2、培訓技術(shù)風(fēng)險
培訓技術(shù)風(fēng)險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風(fēng)險評價(jià)及培訓實(shí)施過(guò)程中，因不能及時(shí)正確地做出判斷和結論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒(méi)有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。
(三)績(jì)效考核風(fēng)險
1、企業(yè)戰略目標發(fā)生調整，導致原有績(jì)效考評體系失衡
傳統的績(jì)效考評一般是這樣展開(kāi)的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結果、行為和能力。企業(yè)開(kāi)始實(shí)施戰略，并在一定的周期進(jìn)行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進(jìn)行有機的結合，人們一直認為這個(gè)過(guò)程是正確的。但是，現在，大量的資料表明在戰略實(shí)施的過(guò)程中，戰術(shù)和政策的變化也會(huì )導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實(shí)施給績(jì)效考評帶來(lái)丁一定的風(fēng)險。
2、考評不當，可能會(huì )導致優(yōu)秀人才流失
根據二八法則得到，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀(guān)念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數團隊里無(wú)法滿(mǎn)足。同時(shí)，公正的考評體系是適合多數人而設計存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會(huì )是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開(kāi)公司。
3、績(jì)效考評要素容易引發(fā)內部沖突
組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類(lèi)，無(wú)論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jì)效考評的每個(gè)素要都可能帶來(lái)和加劇以上四種沖突，調查顯示績(jì)效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險。
二、完善人力資源管理風(fēng)險控制的建議
(一)建立規范化的招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準確性，應采用風(fēng)險預防策略。具體作法是通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀(guān)察等方法來(lái)收集具體職位的工作內容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì )議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數人無(wú)法勝任工作的原因是不適應工作。
其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì )關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的`角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì )關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話(huà)，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后，在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個(gè)人發(fā)展，還是因為待遇問(wèn)題?如果將這些問(wèn)題都搞清楚了，就可以基本看出這個(gè)人的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì )產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對這些變量的考查訓。
(二)建立完善的培訓程序
1、明確培訓目標
企業(yè)的培訓不能跟著(zhù)潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰略，這就需要進(jìn)行培訓需求分析，明確培訓剛示。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀(guān)地收集培訓需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰略和員工的個(gè)人信息。只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面，才能使培訓成功，使企業(yè)受益，得到培訓信息之后就要對培訓需求進(jìn)行分析。
2、制定與實(shí)施培訓計劃
制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓，提高培訓效益，企業(yè)要根據自身發(fā)展戰略和人力資源的總津計劃，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實(shí)。
3、做好培訓的轉化工作
為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：
�、龠^(guò)度學(xué)習，在培訓后仍讓受訓者進(jìn)行一定的練習，以提高未來(lái)保留和轉化的程度;
�、趯⑴嘤杻热莺凸ぷ飨嘟Y合;
�、圩屖苡栒咴谂嘤栒n程結束時(shí)制定行動(dòng)計劃，指明員工回到崗位時(shí)計劃采取什么樣的步驟應用新技能;
�、軐⑴嘤柗譃閹讉�(gè)階段，分階段讓受訓老將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓;
�、菰谂嘤柡笕蕴峁┓⻊�(wù);
�、逘I(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，鼓勵受訓者將所學(xué)運用到工作中。
(三)建立開(kāi)發(fā)式的績(jì)效考核系統
1、完善制度，加強溝通
實(shí)施績(jì)效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達成共識，同時(shí)為了減少糾紛，必須簽訂書(shū)面的績(jì)效考核指標書(shū)或者相應的文件。在此基礎上，績(jì)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過(guò)程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。
2、明確績(jì)效考核定位
績(jì)效考核的定位即是績(jì)效考核的目標與方向的問(wèn)題，做好績(jì)效考評，必須首先明確其目標，使其從一開(kāi)始就走在正確的道路上�？�(jì)效考核的目標是企業(yè)戰略目標的輔助，通過(guò)有效的目標分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現預定的戰略。
3、設計和實(shí)施績(jì)效考核計劃
一份切實(shí)有效的績(jì)效考核方案對它的實(shí)施起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，在實(shí)施績(jì)效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績(jì)效考核的目標任務(wù)，設計系統化的績(jì)效考核流程。實(shí)施時(shí)將績(jì)效考核作為經(jīng)理和員工對話(huà)的過(guò)程，而不要只單純做考核。
基層人力資源管理的論文 篇8
【摘要】隨著(zhù)我國加入WTO，以及國家基本建設市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著(zhù)極大的競爭挑戰，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內專(zhuān)業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，盡快建立和完善企業(yè)內部人力資源風(fēng)險管理機制。人力資本風(fēng)險管理對于中小型企業(yè)的長(cháng)期健康持續發(fā)展有著(zhù)重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，所以對于中小型企業(yè)而言，要以一個(gè)全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險管理
一、人力資源風(fēng)險的分類(lèi)及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節內容對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)，如招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預知風(fēng)險、不可預知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)。對于已知風(fēng)險和可預知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì )引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統必須具有對環(huán)境的適應能力，這也會(huì )加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱(chēng)性。由于信息的不對稱(chēng)，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權特性，就構成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
二、風(fēng)險識別
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險包括信息不對稱(chēng)、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風(fēng)險包括培訓觀(guān)念風(fēng)險、培訓技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長(cháng)、重過(guò)忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風(fēng)險衡量
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點(diǎn)，應從系統的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò )中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會(huì )對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價(jià)值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應該通過(guò)風(fēng)險識別使自身更充分地認識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來(lái)屬于個(gè)人或者家庭承擔的人身風(fēng)險，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門(mén)可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構、員工素質(zhì)、員工結構等多方面因素進(jìn)行識別，并通過(guò)人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進(jìn)行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標準應該根據行業(yè)或者地區的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的'不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風(fēng)險
(1)團隊結構風(fēng)險。企業(yè)管理團隊必須在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系，并且其結構要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應。而民營(yíng)企業(yè)家族內部，其人力資源顯然無(wú)法達到這種要求，難以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng )業(yè)成員內部就開(kāi)始爭斗，導致財產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權關(guān)系不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機制，使得合作協(xié)同困難重重。當創(chuàng )業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì )為繼承權以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會(huì )使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務(wù)，一些不適應企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng )新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險評價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內容是員工培訓、職業(yè)生涯規劃與實(shí)施、采取多種或復合激勵等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調問(wèn)題，通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動(dòng)，知識型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩定只是相對的。隨著(zhù)社會(huì )人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著(zhù)企業(yè)內部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節應當與社會(huì )資源實(shí)現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應注重利用法律、法規降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì )，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識產(chǎn)權等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是協(xié)調與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問(wèn)題，還應進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規降低風(fēng)險的內容管理。
基層人力資源管理的論文 篇9
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個(gè)多世紀的發(fā)展中,人們對于人力資源的研究樂(lè )此不疲,逐步認識到人力資源是可持續發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會(huì )環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動(dòng)力,但人力資源管理是一項復雜而系統的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等因素,進(jìn)而造成人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生。因此,強化人力資源管理風(fēng)險的防范,建立完善的防范體系,對于人力資源管理的有效開(kāi)展,具有十分重要的意義。
一、人資源管理風(fēng)險的表現形式
(一)人力資源獲取風(fēng)險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節,也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎。在人力資源的獲取過(guò)程中,由于工作失誤,或決策不當,導致所招聘的人員與實(shí)際需求不符或未能獲取,進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實(shí)際當中,對于人力資源的需求缺乏調研,人力資源閑置所帶來(lái)的浪費問(wèn)題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險,不利于可持續發(fā)展的有力推進(jìn)。
(二)人力資源投資風(fēng)險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過(guò)程中,由于人力資源過(guò)于頻繁的流動(dòng),所投入的人力資源開(kāi)發(fā)成本無(wú)法在實(shí)際中回收,這就造成人力資源管理問(wèn)題的出現。
(三)人力資源的使用風(fēng)險人力資源的有效利用,是創(chuàng )造人力資源價(jià)值的重要保障,但也是管理風(fēng)險最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進(jìn)而表現出職業(yè)能力風(fēng)險、道德風(fēng)險等。一旦人力資源使用風(fēng)險日益突出,則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時(shí)期人力資源管理風(fēng)險的防范策略
當前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進(jìn)而造成管理風(fēng)險的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風(fēng)險,應著(zhù)力于有效防范策略的應用,從思想上、制度上和法律上,強化對人力資源管理風(fēng)險的防范。
(一)在思想上：強化人力資源管理風(fēng)險意識在人力資源管理風(fēng)險的防范過(guò)程中,首先,需要在思想上形成良好的風(fēng)險意識,認識到人力資源管理風(fēng)險的成因及表現形式,提高主觀(guān)能動(dòng)性;其次,要著(zhù)力于思想道德建設,提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實(shí)人力資源管理的風(fēng)險意識,而且進(jìn)一步規范各方的思想行為,為管理風(fēng)險的防范創(chuàng )造良好的內部環(huán)境;再次,在多元化的社會(huì )環(huán)境下,人力資源的.結構發(fā)生了較大變化,強化價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)和世界觀(guān)教育,讓人力資源在價(jià)值創(chuàng )造的同時(shí),自覺(jué)規范自我行為,這對于提高人力資源質(zhì)量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風(fēng)險防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強調建立完善的制度體系,確保人力資源管理風(fēng)險防范落實(shí)到位。如圖1所示,是人力資源管理風(fēng)險防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風(fēng)險防范體系的構建,強化戰略性發(fā)展導向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風(fēng)險監察考核制度等,夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險防范的基礎,確保將風(fēng)險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強調法律在其中的重要作用。當前,人力資源管理風(fēng)險的誘發(fā),很大原因在于勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題所產(chǎn)生的經(jīng)濟問(wèn)題。因此,在法律上,應進(jìn)一步完善《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律,最大程度的保障各方的合法權益。并且,在相關(guān)法律的執行上,要強化法律的執行效力,對于人力資源管理中的違法行為,要依據相關(guān)法律進(jìn)行處罰,為人資源市場(chǎng)營(yíng)造良好的環(huán)境,降低或規避人力資源管理風(fēng)險。
三、結束語(yǔ)
總而言之,人力資源管理是一項復雜而系統的工作,人力資源管理風(fēng)險的出現是人力資源管理逐步深化改革的必然結果。因此,人力資源管理風(fēng)險的防范,一是要在思想上形成良好的風(fēng)險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險防范的基礎;三是要在法律上積極營(yíng)造良好的人力資源市場(chǎng)。
基層人力資源管理的論文 篇10
“木桶理論”是現代管理科學(xué)中的一個(gè)概念，已被廣泛應用于發(fā)現與解決企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題。
一、木桶理論的人力資源管理內涵
“木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻，揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長(cháng)的那塊木板，而恰恰取決于構成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門(mén)、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個(gè)部門(mén)或單位不可缺少的每一個(gè)員工。
木板的長(cháng)度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節。
其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿(mǎn)水，或者說(shuō)無(wú)法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門(mén)、人員之間在各有所長(cháng)、各司其職的基礎上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
木桶周?chē)沫h(huán)境：木桶周?chē)沫h(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng )造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會(huì )大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結構、職位設計、績(jì)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價(jià)值的實(shí)現以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。
二、木桶理論對人力資源管理的'啟示
“木桶理論”所蘊涵的現代管理思想對人力資源管理有著(zhù)重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過(guò)程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現自己負責的系統中的“短木板”，并善于補短，及時(shí)對癥下藥使之由短變長(cháng)。要使“短”變?yōu)殚L(cháng)，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內在的積極因素，揚長(cháng)避短。而且由于短板的加長(cháng)，還會(huì )放大長(cháng)板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來(lái)，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統中，把人有機地協(xié)調統一起來(lái)，把群體的內耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng )造力組合成強大的集體合力，最大程度地實(shí)現和保持系統效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著(zhù)前所未有的人才主權時(shí)代。人才主權就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動(dòng)地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權和工作的自主權，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來(lái)對待員工，通過(guò)提供令員工滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)吸納、留住、鼓勵、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏(yíng)得人才的滿(mǎn)意與忠誠。
三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對策
運用木桶理論指導人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。
第一，正確認識“長(cháng)短”，善于用人之長(cháng)�，F代人才管理學(xué)告訴我們人才不是超人，不是全人，一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛(ài)好及個(gè)人特點(diǎn)等，懂得人才構成的規律，善于“用人之長(cháng)”，最大限度地發(fā)掘人才的長(cháng)處；要善于“視能授權”，讓精于決策的去決策，精于執行的去執行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓加長(cháng)企業(yè)的短板�！伴L(cháng)”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀(guān)能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動(dòng)態(tài)中實(shí)現管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動(dòng)，通過(guò)各個(gè)能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過(guò)嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進(jìn)行“補短”，“化短為長(cháng)”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長(cháng)的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨著(zhù)知識型員工的增多，以及工作內容中智力成分的增加，越來(lái)越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來(lái)完成。團隊在挑選團隊成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時(shí)間和精力來(lái)討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結，組成一個(gè)結實(shí)的木桶。
第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說(shuō)企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無(wú)形的桶箍，把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現出的企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。
基層人力資源管理的論文 篇11
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎上，著(zhù)重闡述了招聘工作中常見(jiàn)的問(wèn)題與誤區，并結合人力資源規劃的相關(guān)理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹(shù)立正確的招聘理念等方面出發(fā)來(lái)予以解決，期望為招聘規劃的科學(xué)制定以及樹(shù)立正確的招聘觀(guān)念提供依據。
關(guān)鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著(zhù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門(mén)人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門(mén)設立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始設計了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度��；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機會(huì )，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業(yè)機會(huì )在A(yíng)化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部?jì)刹块T(mén)協(xié)調性工作。抓住機會(huì )！充滿(mǎn)信心！請把簡(jiǎn)歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，結果發(fā)現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎依據�？赐赀@個(gè)案例，我們不禁會(huì )問(wèn)，這究竟是誰(shuí)的問(wèn)題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業(yè)出現的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃，企業(yè)現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動(dòng)性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環(huán)節不扎實(shí)
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門(mén)對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門(mén)埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門(mén)埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門(mén)埋怨人手不夠工作無(wú)法按時(shí)完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來(lái)看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個(gè)方面來(lái)加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來(lái)要做什么，避免出現“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無(wú)從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調配，也為科學(xué)評估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jì)效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車(chē)”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進(jìn)來(lái)填補什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析
美國著(zhù)名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平�！闭侨绱�，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的'資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無(wú)目的的；如果缺少適當的工作說(shuō)明書(shū)，就會(huì )在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會(huì )是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無(wú)論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細節，都應該參照一定的規范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀(guān)了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規范化。同時(shí)在錄用選拔中應注重效度和信度的問(wèn)題。因為這兩個(gè)指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才
在企業(yè)中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看，首先是看一下企業(yè)內部是否具有合適的人員來(lái)填補空缺，通過(guò)內部招聘渠道來(lái)尋找合適的候選人。由于內部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調上有著(zhù)得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內部員工來(lái)填充的。但是在這個(gè)過(guò)程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來(lái)進(jìn)行。
基層人力資源管理的論文 篇12
引言：
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。
1、中國人力資源管理現狀
目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日�？�(jì)效考核，和工資的增長(cháng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒(méi)有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門(mén)，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒(méi)有得到發(fā)展的機會(huì )，沒(méi)有完善的激勵機制和監管機制。沒(méi)有規范的績(jì)效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績(jì)效，沒(méi)有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒(méi)有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒(méi)有調動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價(jià)方法和激勵方式。
2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域
2.1國際型人力資源管理
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實(shí)現人力資源的全球化共享。隨著(zhù)學(xué)者對國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭把在美國成功開(kāi)發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進(jìn)行不同管理方法的開(kāi)發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國管理時(shí)，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀(guān)念和價(jià)值體系是否適應。
2.2戰略型人力資源管理
在上世紀末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng )造過(guò)程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無(wú)法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進(jìn)了戰略型人力資源管理理論的形成。
戰略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰略型人力資源管理，就是要從戰略的角度，對人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻對于戰略有不同的觀(guān)點(diǎn)。舒勒的戰略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業(yè)戰略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰略性，內容分別是：正規的培訓系統、利潤共享、內部的職業(yè)機會(huì )、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰略觀(guān)念致使戰略型人力資源管理有不同的觀(guān)點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對戰略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規范型人力資源管理
規范型人力資源管理的管理方法通常具有規范性，以統計分析和實(shí)際調查為依據，其理論包含著(zhù)管理的實(shí)踐、目標及結果。以中國研究學(xué)家林澤嚴和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現狀的調查和研究，提出我國企業(yè)現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內部管理混亂無(wú)章，不利于企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(cháng)久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規培訓、贊助公益活動(dòng)的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業(yè)同員工兩者目標的.相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
3、人力資不源管理三種管理理論同企業(yè)績(jì)效的關(guān)系
國際型、戰略型、規范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jì)效問(wèn)題，就企業(yè)的績(jì)效問(wèn)題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據企業(yè)的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業(yè)的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jì)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀(guān)點(diǎn)，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jì)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結束語(yǔ)：
現代企業(yè)間的相互競爭，已不是過(guò)去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟快速穩定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著(zhù)人性化、戰略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來(lái)越多，限制成分越來(lái)越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，通過(guò)激勵充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
基層人力資源管理的論文 篇13
摘要：
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據統計GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究
引言：目前，經(jīng)濟高速發(fā)展，市場(chǎng)競爭日趨激烈，人的因素也越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現自己戰略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長(cháng)期穩定發(fā)展的必要舉措
一、人力資源管理的重要性
1.人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
2.人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。
3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4.人力資源戰略是企業(yè)戰略成功實(shí)施的保障
企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現狀
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項 。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的'發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題
1.對人力資源管理不重視
現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。
2.力資源管理制度不健全
在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關(guān)系的影響,各項管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
3.人力資源管理投入少
中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前， 多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會(huì )更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策
1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
3.完善以績(jì)效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制�？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵�？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
參考文獻：
[1]宋立沖. 我國中小企業(yè)的現狀及問(wèn)題[J]. 經(jīng)濟論壇.2003.2 .11-16
[2]趙夏華. 人力資源管理[M]. 山東人民出版社11
[3]林民書(shū). 論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng )新[J]. 財經(jīng)研究. 2001.4
[4]姚廷贖. 知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探究[J]. 鄭州工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2
[5]甚新民. 中小企業(yè)人力資源管理模式研究[J]. 中國人才2002.14
[6]伍雙雙. 人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]. 北京大學(xué)出版社，2002.
[7]陳維. 政人力資源管理與開(kāi)發(fā)高級教程[M]. 高等教育出版社，2004
[8]陳樹(shù)發(fā). 現代企業(yè)的人力資源管理策略[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2002,3:29-30.
[9]易綱,海聞主編. 現代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156
[10]易綱,海聞主編. 現代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156
基層人力資源管理的論文 篇14
摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過(guò)各種激勵機制來(lái)維持更好的發(fā)展狀況。在高校發(fā)展的過(guò)程中，利用激勵機制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過(guò)這種管理方式，能夠更大限度地調動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們在教學(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。這對于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的提高來(lái)講，有著(zhù)巨大的促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機制
構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視�？茖W(xué)合理的激勵機制能夠對整個(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標，旨在通過(guò)激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來(lái)講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現教育發(fā)展的長(cháng)遠進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，促進(jìn)人力資源管理激勵機制的進(jìn)一步健全。
一、高校人力資源管理激勵機制的意義
1.激發(fā)教師動(dòng)力
高校人力資源管理以教師為中心，通過(guò)對每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達到特定的目標。人力資源管理激勵機制的科學(xué)化能夠在滿(mǎn)足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開(kāi)。教師的需求得到了滿(mǎn)足，就會(huì )化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過(guò)更加合理的教學(xué)方式來(lái)促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長(cháng)遠發(fā)展，構建科學(xué)的人力資源管理激勵機制是必不可少的。
2.優(yōu)化高校氛圍
和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導致教師的不滿(mǎn)，會(huì )導致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。這對于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿(mǎn)情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過(guò)不良傳遞，就會(huì )影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化�？茖W(xué)的人力資源管理激勵機制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進(jìn)教育發(fā)展
高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過(guò)自身的努力，能夠幫助學(xué)生不斷提高。在此基礎上，學(xué)生的進(jìn)步有利于學(xué)校聲譽(yù)的提高，這對于高校的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)講，具備長(cháng)遠的積極意義�？茖W(xué)合理的人力資源管理激勵機制能夠對教師起到巨大的激勵作用，讓他們在教育活動(dòng)中無(wú)所保留地傳授給學(xué)生們知識，幫助學(xué)生不斷進(jìn)步。對于高校來(lái)講，這也是教育發(fā)展進(jìn)步的動(dòng)力所在。[1]
二、高校人力資源管理激勵機制存在的問(wèn)題
1.激勵機制不科學(xué)
高校人力資源管理激勵機制需要得到進(jìn)一步的科學(xué)化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進(jìn)整個(gè)高校教育質(zhì)量的提高。但是，當前高校中激勵機制不科學(xué)的問(wèn)題非常嚴重，主要體現在在具體的激勵方式中，只注重實(shí)質(zhì)性獎勵，而沒(méi)有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高。單純的物質(zhì)獎勵只能起到短期作用，而無(wú)法真正滿(mǎn)足每一個(gè)教師的需要。激勵機制不科學(xué)的問(wèn)題嚴重阻礙了高校人力資源管理現狀的改善，不利于高校的長(cháng)遠發(fā)展。
2.績(jì)效管理不合理
在高校的人力資源管理中，通過(guò)績(jì)效的調節來(lái)發(fā)揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見(jiàn)的方式。工資對于教師的教學(xué)積極性有著(zhù)極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來(lái)源的主要方式。因此，如果能在績(jì)效管理上做到科學(xué)合理，讓廣大教師滿(mǎn)足，就能夠更好地發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，促進(jìn)每一個(gè)教師教學(xué)積極性的提高。但是，當前高校中，通過(guò)單純的教齡、職位的高低來(lái)進(jìn)行分配的現象非常嚴重。通過(guò)教師的'實(shí)際績(jì)效來(lái)決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對教師的激勵作用。
3.激勵方式不靈活
在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿(mǎn)意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵機制的最大作用，促進(jìn)高校教學(xué)情況的改善。但是，在高校的發(fā)展中，根據固定的激勵原則，不顧教師的個(gè)體差異性，忽視激勵方式的變化與調整，導致了人力資源管理激勵機制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿(mǎn)足教師的需求，達不到提高教師積極性的目標。這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。
三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施
1.健全激勵機制
為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進(jìn)一步健全激勵機制，是解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在。在高校進(jìn)行調整的過(guò)程中，就可以根據教師的不同需求，做到實(shí)事求是，兼顧物質(zhì)與精神兩個(gè)方面，滿(mǎn)足教師的需求。此外，還可以借助適當的競爭體系來(lái)促進(jìn)人力資源管理激勵機制的健全。適當的競爭是激發(fā)教師動(dòng)力的重點(diǎn)所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力。這對于整個(gè)高校師資力量的進(jìn)步來(lái)講，也有著(zhù)巨大的促進(jìn)作用。
2.科學(xué)實(shí)施績(jì)效管理
績(jì)效管理對教師教學(xué)積極性的影響非常巨大，進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效管理，能夠促進(jìn)教師教學(xué)積極性的提高，幫助學(xué)生不斷取得進(jìn)步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學(xué)量、職位等，做到公平公正，讓每一個(gè)教師在科學(xué)的績(jì)效管理下提高自身的熱情。高校也要進(jìn)一步優(yōu)化績(jì)效管理體系，將績(jì)效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關(guān)鍵步驟。讓績(jì)效管理發(fā)揮其應有的作用，促進(jìn)高校教育的進(jìn)步。
3.調整激勵方式
固定的激勵方式只會(huì )導致激勵效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調整、力求完善。根據教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過(guò)這種方式，能夠讓教師深切體會(huì )到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進(jìn)自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發(fā)揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實(shí)現更加長(cháng)遠的發(fā)展目標。
參考文獻：
[1]王奕.高校人力資源管理激勵機制研究[J].中國校外教育,2014,03:15-16.
[2]賀嵐.激勵機制在高校人力資源管理中的應用研究[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版),2014,03:85-88.
[3]王曉婷.高校人力資源激勵機制的構建與完善[J].內蒙古電大學(xué)刊,2015,03:46-47.
基層人力資源管理的論文 篇15
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟時(shí)代，經(jīng)濟時(shí)代的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開(kāi)始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展時(shí)期，對人力資源的需求非常大，在社會(huì )不斷進(jìn)步的過(guò)程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著(zhù)變化，當人力資源由理論學(xué)習階段轉變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。
一、虛擬人力資源管理的內涵
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虛擬人力資源管理的內容論述
1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著(zhù)很大的風(fēng)險，在現代社會(huì )，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會(huì )，一方面又造成了員工“這山望著(zhù)那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類(lèi)型，一種是社會(huì )上的中介機構通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類(lèi)篩選，為他們匹配各自合適的'對象；另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開(kāi)來(lái)，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái)，節省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，并沒(méi)有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò )培訓，網(wǎng)絡(luò )培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò )培訓具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
三、虛擬人力資源管理的現實(shí)意義
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內部全局性、系統性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著(zhù)戰略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現了越來(lái)越多的人力資源咨詢(xún)管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實(shí)現企業(yè)員工的社會(huì )福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著(zhù)“企業(yè)辦社會(huì )”的現象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì )保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業(yè)辦社會(huì )”轉變成“社會(huì )辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
四、結語(yǔ)
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的挑戰，它代表著(zhù)人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創(chuàng )新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
【基層人力資源管理的論文】相關(guān)文章：
基層人力資源管理的論文05-27
基層人力資源管理的論文5篇[精華]05-27
人力資源管理的論文05-20
(通用)人力資源管理的論文05-21
人力資源管理的論文[精華]05-22
【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08
人力資源管理論文05-28
人力資源管理論文（精選）05-30
【精選】人力資源管理論文05-28
- 基層人力資源管理的論文 推薦度：
- 基層人力資源管理的論文 推薦度：
- 相關(guān)推薦