信息時(shí)期下的人力資源管理論文
摘 要：人力資源信息化成熟度模型的指標設計 隨著(zhù)信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域應用的擴展,人力資源信息化已成為該領(lǐng)域一個(gè)重要話(huà)題,它對人力資源管理從職能導向到戰略導向的發(fā)展起了重要作用。然而它的發(fā)展卻參差不齊,那么本企業(yè)的人力資源信息化處于什么狀態(tài)?應該怎樣發(fā)展呢
關(guān)鍵詞：人力資源信息化論文
人力資源信息化成熟度模型的指標設計
隨著(zhù)信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域應用的擴展,人力資源信息化已成為該領(lǐng)域一個(gè)重要話(huà)題,它對人力資源管理從職能導向到戰略導向的發(fā)展起了重要作用。然而它的發(fā)展卻參差不齊,那么本企業(yè)的人力資源信息化處于什么狀態(tài)?應該怎樣發(fā)展呢?為解決這些問(wèn)題,在文獻回顧的基礎上,提出了人力資源信息化成熟度模型的設想。
隨著(zhù)信息技術(shù)的快速開(kāi)展，企業(yè)管理正逐漸走向信息的開(kāi)展形式，這種形式同樣促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理向軟件化管理邁進(jìn)。經(jīng)濟全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)面對環(huán)境瞬息萬(wàn)變，在這種環(huán)境下企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現開(kāi)展瓶頸，順應企業(yè)戰略轉型，戰略管理管理程度不高，人力資源管理體系不健全，呈現人力資源管理機制與制度不配套、人力資源專(zhuān)業(yè)才能短缺、中心人才隊伍難以構成等問(wèn)題。所以，企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟中獲得長(cháng)足開(kāi)展，企業(yè)就必需適時(shí)的調整人力資源部門(mén)構造，需求從基本上更新人力資源管理的觀(guān)念，積極推進(jìn)人力資源管理向戰略性人力資源管理的轉變，有效提升競爭力。應用學(xué)問(wèn)、創(chuàng )新的才能和效率，改動(dòng)傳統觀(guān)念，運用先進(jìn)的科學(xué)學(xué)問(wèn)重新定位人力資源部的角色和職能，成為企業(yè)開(kāi)展的新動(dòng)力。
1、信息時(shí)期人力資源管理中的機遇
1.1進(jìn)步人力資源管理程度，使企業(yè)走向世界
經(jīng)濟全球化的大潮流之下，各國紛繁找尋商業(yè)競爭力的出路，正如我國在面對新應戰的機遇期，提出了科教興國戰略和人才強國戰略普通，科技和人才才是企業(yè)開(kāi)展的中心所在。而關(guān)于國際化背景下的人力資源配置而言，具有全球化教育背景以及國際戰略視野的人才，顯然愈加得受歡送。要普遍把握國內人才和國外人才的流向，將引進(jìn)與內部消化相分離，詳細而言：在對人力資源管理人員提出更高請求的時(shí)分，主要偏重于要“慧眼識英雄”，以本身廣博的包容度，去判別和培育國際化人才，在選賢的過(guò)程中，還要依據相關(guān)貨幣匯率的變化，以及不同國度政府對稅收征管的區別規則，來(lái)制定階梯薪酬；同時(shí)面對公司內部的多國籍所帶來(lái)的多元文化導向，也要及時(shí)地做好各方諧和，在工作中鍛煉其組織和協(xié)作才能，特別是對宗教文化，人文習氣等背景學(xué)問(wèn)的理解和控制，就顯得尤為重要。舉個(gè)例子：比方下崗這個(gè)在國內最常用、最好用的扭虧方法，在歐洲就會(huì )遇到強大的工會(huì )抵御、政府限制和社會(huì )壓力。
顯而易見(jiàn)，企業(yè)要走向世界，人力資源管理在很大水平上決議了它們能否能勝利。企業(yè)跨國并購的最大障礙主要來(lái)自于“文化和人”方面，人的整合比技術(shù)的整合更難，對跨國運營(yíng)的勝利與否愈加有著(zhù)決議性的影響。往大的方面講，在公司的內部經(jīng)過(guò)人力資源管理構建起相應的企業(yè)文化，并在文化圈中共享相關(guān)的學(xué)問(wèn)與信息，就能最大水平的在企業(yè)內部構成強大的戰役力；往小的細節講，如何去把有著(zhù)不同文化背景，出生于不同國度，在不同環(huán)境中生長(cháng)起來(lái)員工匯集在一同，摒棄特性，發(fā)揮共性，是人力資源管理者的勝利要訣。唯有如此，才干在全球化市場(chǎng)中，玩轉外國人本人都玩不轉了的虧損企業(yè)，完成公司的全球化戰略。
1.2完成人力資源多元化管理
隨著(zhù)企業(yè)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)內人力資源管理應當完成多元化管理。這就請求管理人員在施行本人職能的過(guò)程中，把本身融入到公司文化的大熔爐里，又不喪失自我的引領(lǐng)不同膚色的成員匯集在一同，面對不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干讓每一位員工在人力資源管理人員的率領(lǐng)下，將本人的效率發(fā)揮到極致，原有僵化而單一的形式，應當被丟棄了。
也請求企業(yè)人力資源管理部門(mén)做到經(jīng)過(guò)剖析過(guò)去的經(jīng)歷和將來(lái)的趨向，開(kāi)發(fā)出共同的愿景和目的；妥善應用各年代、各層次、各類(lèi)文化背景下員工的共同技藝和發(fā)明力；提供個(gè)性化、多元化的職業(yè)開(kāi)展培訓，促使員工職業(yè)開(kāi)展道路和企業(yè)開(kāi)展“并軌”；讓員工感到本人的奉獻得到報答、本人關(guān)注的問(wèn)題遭到注重。
1.3完惡人力資源管理體系
目前，企業(yè)人力資源管理信息所面臨的瓶頸問(wèn)題，主要還是在資源無(wú)法互通的根底上招致的，資源互通渠道的梗塞，招致各項工作無(wú)法有序展開(kāi)，進(jìn)而在人才引進(jìn)和技藝開(kāi)發(fā)模塊，也就無(wú)法有卓有成效的規劃。而面對人員特性量體裁衣，其中一個(gè)共同的中央就是對薪酬進(jìn)步的等待。經(jīng)過(guò)提供績(jì)效工資體系，用以鼓勵人才主干在發(fā)揮作用時(shí)的動(dòng)力，構成向心力以減少人才流失的水平。做到這一點(diǎn)還有些缺乏，依然需求對崗位設置停止分配，將各方的人力虧損缺乏的狀況構成報表數據，進(jìn)而構成整個(gè)企業(yè)的人力活動(dòng)方案，時(shí)辰將這樣的方案反應給公司的決策層面，在一定水平上就能夠計算出每一年度公司需求引進(jìn)的人才的數量和總類(lèi)，構成良性循環(huán)。
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