國有大型企業(yè)對下屬控股公司人力資源管理策略論文
國有控股公司指的是通過(guò)持有其公司達到足夠有決定性表決權數量的股份，對該公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)情況管理控制，且從事資本經(jīng)營(yíng)的國有企業(yè)。參與下屬公司股權控制是當今許多國有企業(yè)為增加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益主要采取的方式，國有大型企業(yè)必須加強對下屬控股公司各方面的有效管理，尤其是人力資源的有效管理，以實(shí)現增產(chǎn)創(chuàng )收的最終目的。企業(yè)發(fā)展以人才為根本，所以企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于人力資源的管理，管理工作高效科學(xué)會(huì )促進(jìn)企業(yè)成本的下降和利潤的增加，相反，人力資源管理紊亂，不僅會(huì )造成人力資源管理成本的增加，更會(huì )造成其他資源的浪費，這對于企業(yè)發(fā)展非常不利。
1 人力資源管理的意義和目的
人力資源管理的概念是：以經(jīng)濟學(xué)原理為指導，以滿(mǎn)足組織發(fā)展需求為目的，以招聘、培訓、人員管理等工作流程為手段，實(shí)現組織及其人員利益最大化的一種活動(dòng)。人力資源管理工作的主要組成部分有：制定人力資源計劃、人員招聘、人員培訓、績(jì)效考核與
管理、薪酬及福利制度、人員綜合管理。人力資源管理工作是企業(yè)必不可少的工作內容，企業(yè)一切的人員活動(dòng)都要通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現，所以做好企業(yè)人力資源的管理工作對企業(yè)而言意義重大。
人力資源管理的核心是以人為本的理念，該理念也是所有生產(chǎn)經(jīng)濟建設和國民發(fā)展的核心。經(jīng)濟增長(cháng)離不開(kāi)人對經(jīng)濟條件和環(huán)境的建設，只有充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，對人才進(jìn)行有效的投資、培養、開(kāi)發(fā)，幫助其全面提高專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，才能使社會(huì )建設有更強的支撐和動(dòng)力。如果忽視了對人力資源的管理和應用，將會(huì )導致社會(huì )發(fā)展資源和手段的流失，人類(lèi)社會(huì )將停止前進(jìn)的步伐，甚至走向窮途末路。因此，國有企業(yè)必須充分意識到人才的重要性，認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展所起的關(guān)鍵作用，要把吸引人才、留住人才和用好人才作為人力資源管理工作的重點(diǎn)，把人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相結合，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障，也為企業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力。
2 人力資源管理的原則
2.1 綜合性原則
人力資源管理的首要原則就是綜合性原則，綜合性原則主要指在人力資源管理中，不能將人力資源管理與企業(yè)的其他部門(mén)割裂開(kāi)來(lái)，而是要在綜合分析企業(yè)用人的基礎上進(jìn)行綜合性、針對性的培養與管理。人才是企業(yè)發(fā)展的前進(jìn)動(dòng)力，人力資源管理就是要加強動(dòng)力，使得人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻力度更為強大。而要想企業(yè)得到綜合發(fā)展，在人力資源管理上，就要牢牢把握綜合性原則，對于參與企業(yè)各個(gè)方面工作的人員都做好管理，保證企業(yè)人力資源管理在協(xié)調性和統一性上做到一致。
2.2 儲備性原則
人力資源管理工作的一個(gè)重要內容就是做好企業(yè)發(fā)展的后續人才儲備，所以在人力資源管理工作中要時(shí)刻謹記儲備性原則。儲備人才是企業(yè)發(fā)展的重要手段之一，在人力資源管理中是一項重要的內容。在目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，人員流動(dòng)性非常大，這對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是件非常不利的事，為了將人員流動(dòng)帶給企業(yè)的影響降到最低，必須要做好人員的儲備，這樣才能在企業(yè)崗位缺人的時(shí)候第一時(shí)間將崗位空缺補齊，以此來(lái)支持企業(yè)工作�？梢赃@樣說(shuō)，人力資源的后備管理就是對企業(yè)人員需求的未雨綢繆，所以企業(yè)人力資源管理工作要有一個(gè)前瞻性，要遵守儲備性。
2.3 優(yōu)化性原則
優(yōu)化性原則也是人力資源管理工作中所要堅持的重要原則。在企業(yè)中，人員素質(zhì)參差不齊，不同崗位對人員的要求也不盡相同，所以為了使得人員的利用效率達到最高，人力資源的管理必須要做到人員優(yōu)化，在充分了解人員基礎的前提下，做到優(yōu)化安排，實(shí)現真正的“好鋼用在刀刃上”。企業(yè)內部人員結構的優(yōu)化是一方面，對于人員素質(zhì)的優(yōu)化也是人力資源管理的重要內容。做好人力資源的內部?jì)?yōu)化，適當的利用淘汰機制將企業(yè)內部素質(zhì)較低的人員淘汰，從而補充新鮮血液，這對于促進(jìn)公司發(fā)展而言也是一項非常重要的措施。所以?xún)?yōu)化性原則不僅要用在企業(yè)內部人員結構的調整方面，更要在企業(yè)換血方面做好優(yōu)化。
3 國有大型企業(yè)下屬控股公司人力資源管理現狀
3.1 管理體制落后
許多大型國有企業(yè)對下屬控股公司的管理仍然采用的是過(guò)去計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，雖然部分企業(yè)采取了一些改革措施，但總體上說(shuō)來(lái)人事管理方式還是落后于當前經(jīng)濟的發(fā)展速度。大型國有企業(yè)現行人力資源管理體制中人力資源部門(mén)的主要職責是人勞定額、員工培訓及員工晉升等，沒(méi)有與公司總體發(fā)展戰略形成有機結合，缺乏對員工激勵、獎勵機制的建設和完善，已難以適應日益激烈的市場(chǎng)競爭和急劇變化的國際形勢。時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)的管理理念也應該有所進(jìn)步，在今天人才就是競爭力的觀(guān)念下，國有大中型企業(yè)要想在市場(chǎng)競爭中獲得更大的優(yōu)勢，就必須加強人力資源管理體制的更新，用科學(xué)化的管理體制適應新時(shí)代的企業(yè)發(fā)展需求，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.2 管理目的和定位不準確
大部分國有大型企業(yè)在下屬控股公司設立人力資源部門(mén)的主要目的依然是配合公司其他部門(mén)的相關(guān)工作，而不是參與整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰略，導致其只是為了管理而管理，沒(méi)有為企業(yè)的全面綜合性發(fā)展做出應有的貢獻。雖然近年來(lái)國有企業(yè)體制改革給人力資源管理工作方式帶來(lái)了一些新氣象，但大型國有企業(yè)下屬控股公司的人力資源管理還是沒(méi)有完全擺脫舊體制下陳舊、落后的管理理念造成的不良影響。人力資源的管理工作要納入企業(yè)的全局規劃，才能在企業(yè)管理中發(fā)揮巨大的作用，否則的話(huà)，人力資源管理與企業(yè)管理工作脫軌，就會(huì )造成人力資源管理工作成本的額外浪費，這對于企業(yè)而言非常不利。另外，對于人力資源管理的目的和定位不準確，將直接導致人力資源管理工作的方向性錯誤，這會(huì )給企業(yè)人員培養和管理帶來(lái)嚴重的麻煩。 3.3 管理效果不突出
大型國有企業(yè)對下屬控股公司進(jìn)行人力資源管理普遍面臨的不是人才缺乏問(wèn)題，而是如何有效管理人才、利用人才資源的問(wèn)題。不合理的人才選拔機制是人力資源管理系統首先需要解決的缺陷，任人唯親、人治代替制度管理是主要表現形式：相關(guān)領(lǐng)導提出候選人，經(jīng)有關(guān)部門(mén)考察并討論，最后由人事部門(mén)任命，這種人才選拔方式導致真正有才能的人被埋沒(méi)，無(wú)法做到人事任命的公平、公開(kāi)進(jìn)行，更談不上優(yōu)勝劣汰。同時(shí)，國有企業(yè)對控股公司的員工培訓工作也存在許多問(wèn)題和不足，大部分的培訓課程只針對崗位技能，而沒(méi)有針對性地分析研究員工特點(diǎn)，缺乏對人才潛力的開(kāi)發(fā)，導致培訓目標不明確、效果不明顯。
4 國有大型企業(yè)下屬控股公司人力資源管理策略
4.1 轉變管理理念
國有大型企業(yè)在對下屬控股公司進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要切實(shí)轉變舊的管理觀(guān)念，充分意識到人才對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展建設的重要性，樹(shù)立以人為本的人力資源核心管理意識，把對員工的培養放到與企業(yè)成長(cháng)同樣重要的位置。國有企業(yè)必須把下屬控股公司人力資源管理規劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰略中來(lái)，根據當前經(jīng)濟發(fā)展形勢、結合公司自身特點(diǎn)，全面考慮人力資源管理工作中的所有環(huán)節，制定合理、有效的人力資源發(fā)展計劃和人力資源管理制度，形成有針對性的高效的人力資源管理系統。
轉變管理理念的根本目的是要實(shí)現人力資源管理的價(jià)值。在目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，人力資源管理工作是實(shí)現企業(yè)價(jià)值的重要方面，所以在對待企業(yè)人力資源管理工作的時(shí)候，不能將其單純的視之為為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)，應該將其納入企業(yè)的全局規劃。要謹記一個(gè)理念，即人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的助推器。通過(guò)轉變企業(yè)管理理念，做到企業(yè)發(fā)展和人力資源工作的協(xié)調統一發(fā)展，加強人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的適應性。
4.2 明確管理目的和定位
為了最大程度地發(fā)揮人才優(yōu)勢，大型國有企業(yè)要高度重視下屬控股公司的人力資源培訓工作，以?xún)?yōu)化員工結構和提高員工素質(zhì)為目標，將人員培訓有效地融入到經(jīng)濟生產(chǎn)建設管理的每一個(gè)環(huán)節中，建立學(xué)習型工作團隊，充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，提高其學(xué)習興趣和學(xué)習效率。對于培訓內容、培訓教材的選擇，國有企業(yè)應當充分結合市場(chǎng)發(fā)展規律、企業(yè)和公司的生產(chǎn)情況以及員工的個(gè)人特點(diǎn)，不僅要提高員工的業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)技能，更要重視其綜合素質(zhì)和文化修養的全面發(fā)展，把培養高素質(zhì)、高效率的綜合性人才作為員工培訓的首要目標。
后備人才的儲備是人力資源管理工作的重要內容，人力資源管理工作不是單獨的對公司人員的管理和后備人才的培養，而是對整個(gè)企業(yè)的人力資源進(jìn)行綜合分析和利用，所以要明確人力資源管理工作的定位。明確定位后，按照公司的發(fā)展需求制定相應的人力資源管理計劃和培養計劃，為企業(yè)人員需求輸送必要的資源，這才是人力資源管理工作的定位。此外，人力資源管理定位要有全局性和前瞻性，要通過(guò)之前的工作內容，科學(xué)的預見(jiàn)未來(lái)企業(yè)發(fā)展中人力資源工作的作用，做好全局性規劃和目標性計劃。
4.3 提高管理效率
為了提高人力資源管理的效率和檢驗員工培訓教育的成果，國有大型企業(yè)還應在下屬控股公司中加強績(jì)效考核工作管理力度，全面推行該項工作的大范圍實(shí)施：以激發(fā)員工進(jìn)取心為目標，建立合理的績(jì)效考核機制和標準，并以此為考察員工工作成果的依據，提高員工綜合素質(zhì)和工作質(zhì)量。
要想提高人力資源管理的管理效率，要從兩方面著(zhù)手，首先是加強人力資源管理理念的更新�，F在的市場(chǎng)經(jīng)濟體制已經(jīng)普遍確認，參與市場(chǎng)競爭的大型國有企業(yè)越來(lái)越多，在未來(lái)社會(huì )的競爭中，企業(yè)競爭很大一部分就是人才的競爭。所以為了提高人力資源的管理效率，必須接受先進(jìn)的企業(yè)管理理念，尤其是人力資源管理理念，用科學(xué)的理論武裝企業(yè)的管理，指導企業(yè)的管理工作，以此提高管理工作的效率。其次，就要提高管理中的方法。在過(guò)去的人力資源管理工作中，制度化管理和規范化管理比較欠缺，反而是人情化管理成分比較重，為了改變這一傳統，在管理工作中，必須要建立規范的制度，杜絕人情化管理，用制度和規范實(shí)現企業(yè)人員管理的標準化。在標準化管理方式下進(jìn)行管理工作，程序簡(jiǎn)單而統一，效率高、阻礙小。
5 結束語(yǔ)
大型國有企業(yè)結構復雜、隊伍龐大，改革任務(wù)艱巨、道路漫長(cháng)，只有做好對下屬控股公司的人力資源管理工作，才能進(jìn)一步提高國有企業(yè)的管理工作水平和生產(chǎn)建設效率。因此，深入研究下屬控股公司的總體情況，制定合理的人力資源管理制度、采取科學(xué)有效的管理措施，是深化企業(yè)改革、提高企業(yè)效益的有效途徑。在面對未來(lái)競爭的時(shí)候，一定要經(jīng)人力資源管理計劃納入企業(yè)發(fā)展戰略中，才能更好地做好人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展的統籌規劃，才能綜合提升企業(yè)的實(shí)力，使企業(yè)的綜合競爭力得到加強。
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