贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源使用和管理的特殊性論文
[摘要] 本文論述了贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源使用和管理的特殊性。
[關(guān)鍵詞] 贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源
一、引言
贏(yíng)利性數字圖書(shū)館的信息產(chǎn)品、咨詢(xún)服務(wù)、技術(shù)服務(wù)的提供和軟件的開(kāi)發(fā)等都需要高級的人才去做。掌握現代文獻情報信息組織管理知識和計算機網(wǎng)絡(luò )通訊的人力資源,是贏(yíng)利性數字圖書(shū)館建設和發(fā)展的推動(dòng)力。只有擁有了必備的人才資源,才能在當前的競爭和未來(lái)的發(fā)展中取得優(yōu)勢。因此,贏(yíng)利性數字圖書(shū)館的競爭歸根結底是人力資源的競爭,而人力資源的競爭恰恰是贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源管理的競爭。
二、贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源的使用特點(diǎn)
贏(yíng)利性數字圖書(shū)館的員工以本科學(xué)歷層次以上為主,大都擁有較高的學(xué)歷、具有淵博的學(xué)識和出眾的才華,有較強的不可替代性,加之他們具有很強的自主意識、鮮明的價(jià)值觀(guān)、性情清高、流動(dòng)意愿強,而工作又具有很高的創(chuàng )造性、過(guò)程難于監控。所以在對他們的使用上,必須注意以下幾點(diǎn)。
1.給予充分的信任。贏(yíng)利性數字圖書(shū)館的知識型員工擁有某種意義上的創(chuàng )造力,加之他們的勞動(dòng)比較特殊,不愿意接受上司嚴格的程序化指示和控制,在使用中希望得到充分的信任,自我引導、自我嘗試。
2.不斷給>文秘站－中國最強免費！<予新任務(wù)和足夠的自由發(fā)揮空間。同傳統圖書(shū)館員相比,贏(yíng)利性數字圖書(shū)館員工有一種展示自己才能的強烈的欲望,他們從事創(chuàng )造性的腦力勞動(dòng),不僅僅是為了工資報酬,而是為了發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)、成就事業(yè)、實(shí)現自己的價(jià)值。因此,他們熱衷于有一定挑戰性的工作,不斷接受新的任務(wù)。
3.給予充分的尊重。贏(yíng)利性數字圖書(shū)館組織結構的明顯特點(diǎn)是扁平化,并廣泛采用基于任務(wù)導向的團隊化工作方式。因此,在贏(yíng)利性數字圖書(shū)館中職位和職別并不是決定權威和影響力的主要因素,而技能的特殊化和重要性,往往可以決定員工在贏(yíng)利性數字圖書(shū)館內的權威和影響力,但也容易使員工產(chǎn)生清高的特性,藐視行政權威。所以,單純依靠權利來(lái)控制這樣的員工將是徒勞的,必須給予充分的尊重。
4.重視高層次人才的表現。贏(yíng)利性數字圖書(shū)館應將高層次人才的表現作為人力資源管理工作狀態(tài)的“晴雨表”和“消息樹(shù)”。以他們近期工作狀態(tài)或一定時(shí)期內的流失情況,作為分析、判斷贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源管理的關(guān)鍵性指標與重要依據。
三、贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源管理的特殊性
贏(yíng)利性數字圖書(shū)館對人力資源管理的要求包含兩層含義:一是贏(yíng)利性數字圖書(shū)館層面對人力資源管理的要求;二是贏(yíng)利性數字圖書(shū)館的人力資源層面對數字圖書(shū)館人力資源管理的要求。
從第一層含義講:眾所周知,在知識經(jīng)濟時(shí)代,人才是組織贏(yíng)得競爭的支點(diǎn)。贏(yíng)利性目標對數字圖書(shū)館的要求是:在產(chǎn)品、服務(wù)的競爭中取得優(yōu)勢,從而贏(yíng)得利潤。要做到這一點(diǎn)就必須先贏(yíng)得人力資源的競爭優(yōu)勢。而人力資源的競爭優(yōu)勢恰恰是贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源管理的競爭優(yōu)勢。因此,贏(yíng)利性數字圖書(shū)館對人力資源管理的要求:一是要達到人力資源供需平衡,二是要做到人力資源價(jià)值最大化。
從第二層含義講,贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源的需求特點(diǎn)與使用特點(diǎn),要求人力資源管理工作須:
在人力資源管理過(guò)程中,始終貫徹權變的管理思想;領(lǐng)導的方法、方式適合贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源的使用特點(diǎn);薪酬福利管理制度、考核制度適合贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源的使用特點(diǎn)。
一方面,這兩層含義互相協(xié)調、依托才能做好贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源的管理工作;另一方面,贏(yíng)利性數字圖書(shū)館對人力資源管理工作的要求,是根據贏(yíng)利性數字圖書(shū)館的目標、環(huán)境和贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源的需求及使用特點(diǎn)這三個(gè)方面提出來(lái)的。
1.實(shí)現贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源供需平衡之目的。贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源供需平衡是其人力資源管理的最終目的。供需平衡可分為即期平衡和中期、長(cháng)期平衡三種形式。人力資源的中期平衡可以通過(guò)人力資源規劃達到;人力資源長(cháng)期平衡通過(guò)人力資源戰略規劃來(lái)實(shí)現;通過(guò)人力資源管理的日常工作可以達到即期平衡。
2.實(shí)現贏(yíng)利性數字圖書(shū)館人力資源價(jià)值最大化。贏(yíng)利性數字圖書(shū)館的贏(yíng)利性目標要求其產(chǎn)品低成本,避免高成本、低質(zhì)量。同樣對人力資源管理的要求也是如此,在低成本或零成本的情況下使人力資源的價(jià)值達到最大化是數字圖書(shū)館人力資源管理的理想狀態(tài)。因此,數字圖書(shū)館在選拔人才時(shí),應重能力、重適用。在選拔過(guò)程中,應做到不一定選聘資質(zhì)最好的人才,但一定要選擇資質(zhì)最適用的。
3.在管理過(guò)程中始終貫徹權變的管理思想。由于贏(yíng)利性數字圖書(shū)館的員工多屬于知識型員工,均具有突出的個(gè)性,故在人力資源管理的過(guò)程中應始終貫徹權變思想,強調區別對待:一方面,對知識型員工管理的過(guò)程中,任何粗放式的“一視同仁”、簡(jiǎn)單化的“一刀切”和“平衡”, 在本質(zhì)上都是對高層次人才的輕視或嘲弄;另一方面,應隨著(zhù)人才個(gè)體的成長(cháng)而隨之不斷地調整管理策略(如當某人才個(gè)體的層次明顯提高后,應適時(shí)地調整其待遇、崗位以及參與、授權的范圍、力度,等等)。
4.采用溝通型的數字圖書(shū)館領(lǐng)導模式。由于自身能力較強,清高便成為數字圖書(shū)館員工的普遍的性格特點(diǎn)。他們會(huì )不自覺(jué)地有藐視行政權威的表現;員工能力強還會(huì )造成流動(dòng)性高,所有這一切都對贏(yíng)利性數字圖書(shū)館的領(lǐng)導提出了更多的要求。要求將以往命令式的領(lǐng)導模式轉變?yōu)闇贤ㄐ偷念I(lǐng)導模式,在給予員工充分的信任、尊重的同時(shí),給員工不斷安排新任務(wù)并給他們足夠的自由發(fā)揮空間。
5.采取分體系與層次的績(jì)效管理和薪酬福利管理制度。贏(yíng)利性數字圖書(shū)館員工的類(lèi)型較多,有組織管理型人才、數字圖書(shū)館員、IT技術(shù)人才、銷(xiāo)售人才、法律人才等,還有普通的文職人員如文秘、前臺接待等,他們從事的工作類(lèi)別、付出的勞動(dòng)大不相同。因此,對他們進(jìn)行績(jì)效管理或發(fā)放薪酬時(shí),應該遵循分體系、分層次的原則。
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