公立醫院人力資源管理論文

　　一、引言

　　隨著(zhù)我國醫療體制改革的進(jìn)一步深化，醫療市場(chǎng)由原先的單一結構發(fā)展成多元結構，為公立醫院的發(fā)展帶來(lái)了機遇和挑戰。醫院的發(fā)展和競爭不僅依靠醫院的規模、設備等物質(zhì)資源，更依賴(lài)于醫院所擁有的具有豐富知識和精湛醫術(shù)的醫護人員。但大部分公立醫院的管理者受計劃經(jīng)濟和衛生體制的影響，重擁有而不重開(kāi)發(fā)，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創(chuàng )新能力不足，醫療服務(wù)質(zhì)量低下，無(wú)法滿(mǎn)足患者個(gè)性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫院發(fā)展戰略相匹配的人力資源管理體系，充分發(fā)揮醫院人才的積極性和創(chuàng )新性，為患者提供更加滿(mǎn)意的醫療衛生服務(wù)，成為新形勢下公立醫院發(fā)展的重要研究課題。

　　二、當前醫院人力資源管理存在問(wèn)題

　　1.管理理念滯后

　　醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源及人力資源管理的觀(guān)念，人力資源管理專(zhuān)業(yè)化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng )新性，管理職能單一，不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；醫院對文化建設重視不夠，沒(méi)有形成系統的、有活力的、具有自身特色的醫院文化，導致職工對醫院的認同感不強，個(gè)人價(jià)值取向與醫院的發(fā)展理念產(chǎn)生錯位，個(gè)人奮斗目標與醫院發(fā)展戰略目標不統一。

　　2.管理體制僵化

　　醫院內部人力資源管理未建立起規范的、科學(xué)的、完善的人力資源管理機制，給醫院的發(fā)展及人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端；缺乏專(zhuān)職的和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數；政府掌控著(zhù)公立醫院的人事權，采取行政分配機制引進(jìn)人才，客觀(guān)上將醫院工作人員進(jìn)行了類(lèi)別劃分；人力資源的市場(chǎng)機制不完善，對于人才的引進(jìn)、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問(wèn)題。

　　3.競爭機制不健全

　　領(lǐng)導的意志決定了人才的使用方向，多數是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設置也多是拿來(lái)主義或憑管理者個(gè)人經(jīng)驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人才工作積極性降低；醫院在人才的職稱(chēng)評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文為基本條件，沒(méi)有充分考慮醫務(wù)工作者的特殊性，挫傷了具有實(shí)際工作能力的醫務(wù)人員積極性；多數醫院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關(guān)系或處于要職的人員搶占外出培訓機會(huì )，而真正渴望學(xué)習新技術(shù)、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會(huì )，起不到培訓的實(shí)效。

　　4.績(jì)效考核管理機制不完善

　　多數醫院存在績(jì)效考核管理機制形同虛設，缺乏績(jì)效反饋機制，績(jì)效考核量化標準缺少規范化和系統化，績(jì)效考核與醫院遠景目標聯(lián)系不緊密，重視績(jì)效考核而忽視績(jì)效管理等諸多問(wèn)題�？�(jì)效考核中很少涉及職工工作態(tài)度、責任心、團隊精神等方面的考核，雖然有醫德醫風(fēng)考核，但沒(méi)有與績(jì)效、薪酬真正掛鉤。

　　5.薪酬分配機制不合理

　　醫院薪酬分配主要依據個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等條件確定基本工資，根據勞動(dòng)強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫院雖然也將住房、醫療等福利手段引入分配機制，但在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，單純的物質(zhì)激勵并不能起到激勵職工主動(dòng)學(xué)習，提升業(yè)務(wù)水平的目的。

　　三、加強醫院人力資源管理的具體措施

　　1.樹(shù)立現代人力資源管理觀(guān)念

　　醫院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎上，堅持以人為中心，充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，追求人的全面自由發(fā)展。通過(guò)借鑒其他醫院的經(jīng)驗，結合自身實(shí)際，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫院的人力資源管理新模式。同時(shí)，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。

　　2.人力資源分層管理

　　醫院人力資源分為人才資源和勞動(dòng)力資源。人才資源指醫院的管理人員和醫師，屬于知識型員工，是醫院核心競爭力的主要構成部分，對其開(kāi)發(fā)、培養、激勵應作為醫院人力資源管理的重點(diǎn)；勞動(dòng)力資源指醫院的護士、技工和后勤服務(wù)人員等，屬于標準化員工，應注重其穩定性、標準化和有序更新。

　　3.建設科學(xué)、有效的激勵機制

　　薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現掛鉤，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫院的運營(yíng)特點(diǎn)和規律，能夠體現出公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、活力性和合法性的特點(diǎn)；實(shí)施多元化激勵措施，按人才分類(lèi)層次，確立工資、獎金的檔次，并根據人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環(huán)境、薪酬待遇滿(mǎn)足的基礎上，精神層面也能獲得滿(mǎn)足。

　　4.培育醫院文化，提高服務(wù)意識

　　醫院應樹(shù)立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫道酬仁”的醫院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價(jià)值觀(guān)，切實(shí)將醫院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發(fā)展與醫院發(fā)展的相容性和一致性。同時(shí)，還要注意提高臨床一線(xiàn)人員的服務(wù)意識，進(jìn)一步加強其服務(wù)意識的教育與培訓。

　　5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設

　　完善培訓體系建設和培訓經(jīng)費制度，制定科學(xué)合理的培訓計劃，采取積極有效的培訓模式，強化職工終身學(xué)習理念，積極營(yíng)造濃烈的學(xué)習氛圍；積極引進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫院人力資源管理實(shí)踐中，建立人力資源信息網(wǎng)絡(luò )管理系統，為醫院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的數據支撐。

　　6.優(yōu)化人力資源配置

　　實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評聘分開(kāi)制度，在控制人員總量的前提下，面向社會(huì )擇優(yōu)聘用管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人員結構；崗位設置應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡(jiǎn)高效、群體優(yōu)化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；采用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績(jì)效考核內容和指標，根據考核點(diǎn)所占權重比例，計算考核結果，并作為職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據；全面推行人才競爭上崗制度，擇優(yōu)聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業(yè)生涯規劃工作，通過(guò)為其搭建發(fā)揮才能的平臺，來(lái)滿(mǎn)足人才的個(gè)性化需求，實(shí)現自我價(jià)值。

　　四、小結

　　我國大部分公立醫院應該加強人力資源管理，深度挖掘人才的創(chuàng )造力和激發(fā)人才的工作積極性，使人才個(gè)人奮斗目標與醫院戰略目標相統一，使人才自身發(fā)展與醫院愿景相一致，從而提升醫院的核心競爭力，為公立醫院引領(lǐng)醫療制度改革奠定基礎。

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