金融企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探討論文
正如“大數據之父”維克托邁爾舍恩伯格指出的那樣，近年來(lái)大數據正在不斷顛覆人類(lèi)長(cháng)期以來(lái)的思維慣例,對人類(lèi)的認知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰。在金融領(lǐng)域，大數據除了在互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)的發(fā)展中影響深遠外，也廣泛滲透在風(fēng)控、營(yíng)銷(xiāo)、績(jì)效考核、人力資源管理等各個(gè)方面，業(yè)務(wù)創(chuàng )新不僅對傳統管理理念和管理方式提出新的挑戰，也為優(yōu)化人力資源管理、破解當前人力資源管理面臨的一些難題提供了新的思路。對金融企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源管理水平的高低在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展水平和競爭能力。
一、金融企業(yè)中人力資源管理大數據的分布及積累現狀
與一般企業(yè)相似，金融企業(yè)人力資源管理大數據也主要包括原始數據、能力數據、效率數據、潛力數據等方面。但是作為特殊的服務(wù)業(yè)，金融企業(yè)人力資源大數據又因行業(yè)特性表現出一定的特點(diǎn)和差異性。
1.記錄員工基本信息的原始數據
員工的基本信息是指能夠反映員工個(gè)人素質(zhì)，在人才招聘的過(guò)程中可提供客觀(guān)參考和依據的數據，具體包括個(gè)人基本信息,如年齡、性別、身高、體重、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、愛(ài)好、教育背景、工作經(jīng)歷、技術(shù)職務(wù)、獎懲歷史等。而能夠成為大數據的基本信息，則是指那些被“數據化”的個(gè)人信息。作為走在信息化前列的金融企業(yè)，人力資源管理的信息化程度一般較高，基本信息領(lǐng)域的大數據信息相對比較豐富。
2．記錄員工受訓情況的能力數據
能力數據是指反映員工“干中學(xué)”的情況及其效果，包括參訓經(jīng)歷、培訓時(shí)長(cháng)、培訓考核情況等，金融業(yè)作為一個(gè)實(shí)踐性、操作性、創(chuàng )新性較強的行業(yè)，培訓程度較高且網(wǎng)絡(luò )培訓近年來(lái)也得到了快速普及，這方面的大數據資源積累一般也較為豐富。完善的能力數據一方面有助于人力資源部門(mén)及時(shí)掌握員工情況，另一方面也能夠為教育培訓部門(mén)了解和逐步完善教育培訓工作提供參考。
3.反映員工工作效果的效率數據
效率數據主要包括工作任務(wù)完成程度、單項任務(wù)完成時(shí)間、失誤率及其后果等。完善的效率數據不僅能夠為人力資源部門(mén)優(yōu)化崗位設置和人員配備提供依據，也能為教育培訓部門(mén)更有針對性地安排培訓內容提供參考。遺憾的是，在大多數金融企業(yè)中，人力資源部門(mén)往往不掌握或較少掌握該類(lèi)型數據，該類(lèi)數據沉淀在業(yè)務(wù)部門(mén)和基層機構或網(wǎng)點(diǎn)。
4.反映員工發(fā)展前途的潛力數據
所謂的人力資源潛力數據主要是指那些能夠比較客觀(guān)反映員工工作效率提升和工作效果的數據，以及能夠比較客觀(guān)反映員工勞動(dòng)能力提升速度和幅度的數據，比如收入漲幅水平、職稱(chēng)提升頻率等。這些數據在人力資源系統中應該普遍存在，理論上能夠為人才發(fā)掘和甄選提供可靠依據。從以上分析可以看出，隨著(zhù)金融業(yè)信息化水平持續提高，與人力資源相關(guān)的大數據沉淀規模也與日俱增。但是，并非所有相關(guān)數據都已經(jīng)為人力資源部門(mén)所用，相關(guān)數據的價(jià)值潛力并未得到有效挖掘。
二、金融企業(yè)人力資源管理的困境及挑戰
一直以來(lái)，金融企業(yè)普遍受專(zhuān)業(yè)人才不足、人才流失等問(wèn)題的困擾，近年來(lái)快速興起的互聯(lián)網(wǎng)金融等新興業(yè)態(tài)成為金融行業(yè)的“攪局者”，不僅分流了傳統金融機構的資金和客戶(hù)，也間接凸顯了傳統人力資源管理模式的若干弊端。
1.薪酬管理市場(chǎng)化程度不高
當前，在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)當中，除了整體薪酬水平與市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)程度較高的新興金融業(yè)態(tài)有較大差距外，薪酬分配領(lǐng)域至少存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是薪酬分配與行政級別和資歷掛鉤。傳統國有控股金融企業(yè)的薪酬設計主要以“行政級別”劃分，與員工的工作崗位、工作實(shí)績(jì)相關(guān)性較差，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級別工資上升空間較小，容易挫傷那些從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。二是薪酬分配中的平均主義現象仍然較為普遍。理論上，薪酬分配應體現三個(gè)價(jià)值，即貨幣價(jià)值、表彰價(jià)值和激勵價(jià)值，但目前后兩項價(jià)值常常被忽略。除了能夠明確量化評價(jià)的營(yíng)銷(xiāo)崗位外，薪酬分配中的平均主義現象仍然較為普遍，薪酬分配與個(gè)人工作業(yè)績(jì)沒(méi)有緊密掛鉤，沒(méi)有發(fā)揮應有的激勵作用。三是福利政策與企業(yè)戰略不一致。好的福利政策應該與企業(yè)戰略目標緊密結合，能夠起到激勵員工、鼓舞士氣、降低人工成本的效果，但事實(shí)上大多數企業(yè)福利政策設計并未充分考慮戰略激勵導向。同時(shí)，激勵政策的設計也較少考慮不同員工需求偏好的差異性，難以發(fā)揮應有的激勵效果。
2.業(yè)績(jì)考核的精細化水平不高
作為經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的特殊企業(yè)，金融企業(yè)對其分支機構和員工實(shí)施有效的績(jì)效考核是經(jīng)營(yíng)管理的核心內容，由于經(jīng)營(yíng)規模持續擴大、業(yè)務(wù)復雜程度快速提升等原因，當前，金融企業(yè)績(jì)效考核領(lǐng)域逐漸表現出一些不適應業(yè)務(wù)發(fā)展的問(wèn)題，具體而言：一是“考核最后一公里”較難落實(shí)。網(wǎng)點(diǎn)（營(yíng)業(yè)部）是金融企業(yè)最基本的經(jīng)營(yíng)單元和利潤來(lái)源，有效的考核激勵是確保企業(yè)實(shí)現整體業(yè)績(jì)目標的基礎。金融企業(yè)的績(jì)效考核制度一般由總部統一制定，經(jīng)過(guò)多級機構的層層傳導，最終轉化為指導一線(xiàn)業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的指揮棒；但在實(shí)踐中，由于考核傳導鏈條較長(cháng)，較少考慮地區差異性等原因，總部的考核導向很難與一線(xiàn)客戶(hù)競爭需求保持高度一致。二是業(yè)務(wù)交叉與分散考核的矛盾日漸突出。如上所述，目前金融企業(yè)基本仍停留在“部門(mén)和產(chǎn)品線(xiàn)管理”階段，反映到考核中，就是各條線(xiàn)考核獨立分散，致使基層員工缺乏聯(lián)動(dòng)拓展其他業(yè)務(wù)的積極性，影響客戶(hù)維護和市場(chǎng)拓展的總體效果，而實(shí)踐中，綜合營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)能力已經(jīng)是客戶(hù)維護和市場(chǎng)競爭的重要手段。三是“重結果輕過(guò)程，重懲罰輕獎勵”不利于形成創(chuàng )新氛圍。出于對風(fēng)險的審慎防范，金融企業(yè)一般都制定了嚴格的問(wèn)責制度，對于額外努力的獎勵制度卻往往不完善，不論是追責還是獎勵往往僅以結果為準繩。對金融業(yè)這樣有經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的企業(yè)而言，任何創(chuàng )新都是高風(fēng)險的，如果歷經(jīng)辛苦還可能被嚴厲追責，則不出差錯、守成固舊就可能成為“一般法則”。
3.專(zhuān)業(yè)培訓不適應營(yíng)銷(xiāo)拓展需求
在行業(yè)競爭日趨激烈、技術(shù)應用節奏日益加快的背景下，“干中學(xué)”已經(jīng)成為持續提升員工崗位適應能力的基本手段。在實(shí)踐中，大部分金融企業(yè)有在崗培訓計劃，但相對于一線(xiàn)員工需要而言，當前的專(zhuān)業(yè)培訓效果還有較大提升空間，主要表現在以下幾個(gè)方面：一是培訓參與度不高。由于大部分專(zhuān)業(yè)培訓仍普遍采用集中脫崗方式，在培訓資源有限、一線(xiàn)員工工作負荷較高的背景下，個(gè)人參與度往往較為有限。二是跨專(zhuān)業(yè)培訓不足。當前，金融企業(yè)的專(zhuān)業(yè)培訓一般仍以專(zhuān)業(yè)線(xiàn)各自負責的形式開(kāi)展，員工專(zhuān)業(yè)知識單一，不能很好適應客戶(hù)需求多元化和交叉銷(xiāo)售的現實(shí)需要。比如，當前商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)綜合化、公私聯(lián)動(dòng)效果不佳的重要原因之一就是缺少綜合化營(yíng)銷(xiāo)人才，個(gè)人客戶(hù)經(jīng)理不熟悉法人客戶(hù)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，對公客戶(hù)經(jīng)理也不了解零售業(yè)務(wù)。三是互動(dòng)交流氛圍較差。除了專(zhuān)業(yè)師資授課以外，員工之間的實(shí)時(shí)互動(dòng)和交流也應該是經(jīng)驗分享和知識更新的重要渠道。當前，雖然各企業(yè)普遍搭建了在線(xiàn)學(xué)習平臺，但平臺的使用主要停留在在線(xiàn)視頻和測試層面，還沒(méi)有形成濃厚的員工在線(xiàn)學(xué)習交流氛圍。
4.對職業(yè)生涯規劃工作重視不夠
近年來(lái)，傳統金融企業(yè)人才流失，特別是高端專(zhuān)業(yè)人才流失現象越來(lái)越普遍，已經(jīng)引起金融企業(yè)高度重視和關(guān)注。員工忠誠度下降，一方面有傳統金融企業(yè)薪酬體系與市場(chǎng)脫節的原因，另一方面也反映出員工個(gè)人成長(cháng)與企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)聯(lián)度不夠緊密的問(wèn)題。具體而言，亟待解決的突出問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才關(guān)注和重視不夠。隨著(zhù)金融創(chuàng )新和業(yè)務(wù)多元化不斷發(fā)展，投資、交易、風(fēng)控、IT等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才已經(jīng)成為金融企業(yè)核心競爭力的重要載體。然而，當前在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)的人力資源管理體系中，管理類(lèi)職位仍是晉升的主渠道，官本位思想仍然較為嚴重，不利于激發(fā)技術(shù)類(lèi)人才創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的主動(dòng)性和能動(dòng)性。二是尚未建立起高效的內部人才市場(chǎng)。不論對企業(yè)還是對個(gè)人，人崗匹配、才盡其用都是人力資源配置的最優(yōu)境界，但在實(shí)踐中，人崗匹配受時(shí)機、興趣、能力等諸多因素影響，因此，高效有序的企業(yè)內部人才市場(chǎng)就是實(shí)現人力資源動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置的必要制度安排。雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)建立起內部人才市場(chǎng)，但在實(shí)踐過(guò)程中，內部換崗成功的幾率很小，部分員工離職實(shí)質(zhì)上就是期望在更大市場(chǎng)中尋求人崗匹配的有利機會(huì )。
三、大數據背景下金融企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略
在技術(shù)與金融融合程度逐步提高的背景下，大數據技術(shù)不但為金融企業(yè)業(yè)務(wù)與產(chǎn)品創(chuàng )新提供了新方向，也為破解當前人力資源管理領(lǐng)域的現實(shí)困境和挑戰提供了契機。
1.樹(shù)立大數據理念，全方位積累人力資源數據
“大數據”無(wú)處不在，在金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節，都存在大量人力資源相關(guān)數據，此時(shí)需要金融企業(yè)人力資源管理部門(mén)切實(shí)樹(shù)立“數據為王”的理念，在日常工作中注意全面、廣泛地搜集員工的各項真實(shí)數據信息，比如在人才招聘中積累員工原始數據，在人員配置和培訓考核中積累員工能力數據、潛力數據，在培訓考核和薪酬管理中積累效率數據和潛力數據等。同時(shí)，也要注重提升和優(yōu)化人力資源管理系統功能，進(jìn)一步擴大數據積累規模。由于缺乏扎實(shí)的數據基礎等原因，傳統的人力資源管理普遍強調對人力資本現狀的記錄，傳統人力資源管理系統一般包括招聘、培訓、考核、薪酬等功能，在預測企業(yè)未來(lái)的人力資源走勢，包括員工的成長(cháng)曲線(xiàn)、離職傾向等方面較為困難。而現代人力資源管理更強調規劃和預測，隨著(zhù)人力資源大數據的持續積累，金融企業(yè)可以考慮借鑒“大數據”理念，結合自身戰略規劃和經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定或引入科學(xué)的預測模型，定期預測分析和挖掘人力資源數據中潛在的信息，不斷豐富人力資源大數據的價(jià)值信息，提高人力資源數據的可用性，增強人力資本管理的效率。
2.應用大數據技術(shù)與方法，增強專(zhuān)業(yè)培訓效果
在線(xiàn)課堂、網(wǎng)絡(luò )大學(xué)的出現為企業(yè)的崗位培訓提供了極大的便利，近年來(lái)大部分金融企業(yè)也已搭建起相對完善的在線(xiàn)學(xué)習平臺。針對當前普遍存在的專(zhuān)業(yè)培訓覆蓋面不夠、跨專(zhuān)業(yè)交叉培訓不適應業(yè)務(wù)拓展需求、缺乏培訓交流等問(wèn)題，金融企業(yè)仍需深入探索大數據技術(shù)在教育培訓領(lǐng)域的應用潛力，盡快完成從平臺搭建階段向真正的不間斷學(xué)習模式轉變。首先，利用數據挖掘技術(shù)精準挖掘員工個(gè)性化培訓需求。建立并完善員工培訓資料檔案庫，提供在線(xiàn)培訓需求統計服務(wù)，并實(shí)現與員工履職信息的精準匹配，定期分析員工崗位特點(diǎn)、個(gè)人培訓需求的匯總信息，該信息一方面可作為培訓項目立項的重要依據，另一方面可作為培訓信息實(shí)時(shí)個(gè)性化推送的依據。其次，構建線(xiàn)上線(xiàn)下一體化的培訓測評模式。相對于線(xiàn)下培訓，在線(xiàn)培訓的硬約束較少，培訓效果難以評價(jià)，可以考慮將部分核心培訓項目的在線(xiàn)培訓與線(xiàn)下測評相結合，為員工參與在線(xiàn)培訓提供反向激勵，同時(shí)也為評價(jià)培訓產(chǎn)品開(kāi)發(fā)效果提供客觀(guān)依據。最后，搭建開(kāi)放式移動(dòng)互動(dòng)交流平臺。相對于線(xiàn)下培訓，由于線(xiàn)上學(xué)習時(shí)間隨機，學(xué)員之間的互動(dòng)交流氛圍相對較差，可以考慮適應工作生活移動(dòng)化趨勢，搭建移動(dòng)在線(xiàn)交流平臺，并為每個(gè)專(zhuān)業(yè)板塊甄選資深專(zhuān)業(yè)管理員，為跨專(zhuān)業(yè)、跨地域的學(xué)習交流提供便捷機會(huì )。
3.應用大數據技術(shù)與方法，提升人力資源配置效率
一般而言，人崗不匹配、考核激勵不相容是影響企業(yè)人力資源配置效率的核心問(wèn)題，金融企業(yè)亦如此，大數據技術(shù)為解決這一管理困境提供契機。首先，數據挖掘能夠為人崗匹配提供科學(xué)依據。人力資源數據庫積累了各維度的人力資源信息，基于該數據庫的挖掘分析，既能夠為前瞻性招募培訓員工提供準確信息，也能夠為員工的崗位輪換、職級晉升提供客觀(guān)依據，因此要在數據庫建設的同時(shí)切實(shí)加強數據庫的深化應用。其次，大數據技術(shù)能夠為精益化激勵考核提供科學(xué)依據。事實(shí)上，無(wú)論是基層考核問(wèn)題、交叉銷(xiāo)售分潤問(wèn)題，還是結果導向問(wèn)題，都源于缺乏精細化考核數據這一基本現實(shí)，如果業(yè)務(wù)系統能夠實(shí)時(shí)記錄業(yè)務(wù)拓展的過(guò)程信息，并同步標識機構、人員信息，數據挖掘就能夠得到精益考核所需的機構、員工維度的考核數據。由于金融企業(yè)的業(yè)務(wù)系統多是分板塊、分時(shí)段搭建起來(lái)的，實(shí)現上述數據積累挖掘目標不但涉及內部信息標準化問(wèn)題，也涉及系統升級、優(yōu)化和互聯(lián)互通問(wèn)題，甚至可能涉及信息保密的法律問(wèn)題，無(wú)疑是一個(gè)艱巨的工程。
4.加強人力資源數據挖掘分析，優(yōu)化員工職業(yè)生涯管理
現代企業(yè)越來(lái)越重視員工職業(yè)生涯管理，在培養人才、留住人才這兩個(gè)核心問(wèn)題上，當前亟待解決的是后者，應用大數據理念破解這一問(wèn)題，至少應從以下幾個(gè)方面著(zhù)力：一是加大專(zhuān)業(yè)人才的激勵力度。通過(guò)數據挖掘，針對那些技術(shù)性專(zhuān)家人才，制定和實(shí)施完善的個(gè)性化職級升遷路徑，可以考慮不嚴格限定各職級職數，在薪酬待遇方面也可以適度傾斜，營(yíng)造鼓勵專(zhuān)家型人才成才的環(huán)境，同時(shí)也盡量降低個(gè)別人才流失對業(yè)務(wù)發(fā)展的消極影響。二是繼續推動(dòng)內部人才市場(chǎng)建設。人才外流的一個(gè)重要原因是內部人才市場(chǎng)不夠完善，信息的有效傳遞是內部人才市場(chǎng)建設的基石。大數據技術(shù)在人才信息向用人機構精準推送、職位信息向員工個(gè)人精準推送兩個(gè)方面都能發(fā)揮積極作用，從而為企業(yè)內部人才順暢流動(dòng)提供良好環(huán)境。
【金融企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探討論文】相關(guān)文章：
【精選】企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化論文06-08
關(guān)于物流企業(yè)人力資源管理的構建論文08-25
人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益論文08-11
人力資源管理的論文05-20
(通用)人力資源管理的論文05-21
人力資源管理的論文[精華]05-22
基層人力資源管理的論文05-27
人力資源管理論文05-28
- 相關(guān)推薦