知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)生存發(fā)展并保持持續競爭力的根本源泉。招聘作為人力資源管理工作中的重要環(huán)節，已愈來(lái)愈被人們所重視。企業(yè)人力資源部門(mén)工作人員通常會(huì )有這樣的經(jīng)歷：辛辛苦苦招聘錄用的員工才工作幾個(gè)月就離職了，或者是來(lái)幾天就無(wú)聲無(wú)息消失了，不但空歡喜一場(chǎng)，還造成了時(shí)間、人力和財力的大量浪費。
一、心理契約的定義
心理契約的概念是由Levison和Schein等人在20世紀60年代提出的，他們認為心理契約是“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規定的一整套期望”。簡(jiǎn)單而言心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。
二、心理契約的特點(diǎn)及作用
心理契約實(shí)際上是一種特殊的期望，它雖然是無(wú)形的，但又如經(jīng)濟契約那樣真實(shí)存在，是經(jīng)濟契約的重要補充。一般的經(jīng)濟契約只能留住員工的人，而心理契約則能留住員工的心。它是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工的態(tài)度和行為的重要因素，會(huì )影響到員工的工作績(jì)效、工作滿(mǎn)意度、對組織的情感投入以及員工的流動(dòng)率等，因此對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
三、基于建立心理契約的招聘策略
員工與企業(yè)間心理契約的建立開(kāi)始于招聘環(huán)節。在招聘過(guò)程中，個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸，是構建心理契約的第一步。整個(gè)招聘過(guò)程一開(kāi)始，就在為招聘者和應聘者之間實(shí)際上建立一個(gè)心理契約埋下了伏筆。心理契約是一個(gè)很奇妙的東西，對它的遵守與管理需要高超的藝術(shù)水平作為指導。那么，企業(yè)在招聘過(guò)程中將通過(guò)什么樣的有效方法來(lái)規避基于心理契約基礎遭到動(dòng)搖或破壞所引起的人員流失風(fēng)險呢?筆者認為企業(yè)應著(zhù)手做好以下五個(gè)方面的工作。
(一)真實(shí)地向應聘者提供有關(guān)信息是構建牢固心理契約的基礎。
招聘人員應真實(shí)客觀(guān)地介紹企業(yè)的發(fā)展現狀(包括有利的和消極不利的信息)、勞動(dòng)合同的主要內容、職位和職責以及工作的具體要求等，讓?xiě)溉藛T對未來(lái)的企業(yè)和所要從事的工作形成一個(gè)比較明確、現實(shí)的以及平衡的估價(jià)，盡管一定程度上可能會(huì )降低應聘者對工作的期望值，也略微降低了員工對工作的接受率，但卻提高了新聘員工對工作的滿(mǎn)意感和對企業(yè)的承諾，更能促進(jìn)員工與企業(yè)之間的相互接納，使得雙方有一個(gè)滿(mǎn)意的心理契約，從而降低新聘員工主動(dòng)離職意愿，提高了留存率。
(二)招聘過(guò)程中人力資源部門(mén)和用人部門(mén)通力合作，有利于恰當的形成心理契約，增強招聘效果。
在現實(shí)工作中，有些單位的招聘工作僅由人力資源部門(mén)來(lái)做，用人部門(mén)并不參與，這樣，招聘人員所做出的許多承諾將有可能在未來(lái)的工作實(shí)際中不會(huì )被用人部門(mén)人員意識到，即使意識到，也可能會(huì )出現“那只是他們做出的承諾，與我無(wú)關(guān)”的想法。因此，用人部門(mén)直接參與招聘全過(guò)程，會(huì )使應聘人員的素質(zhì)和所應征職位更加匹配，而且會(huì )增加承諾實(shí)現的分量以及企業(yè)留給應聘者的整體統一的感覺(jué)。
(二三)招聘過(guò)程中的信息傳遞要具有專(zhuān)業(yè)性。
例如：“擁有廣闊的個(gè)人發(fā)展空間”等招聘語(yǔ)讓人感覺(jué)過(guò)于籠統，含糊不清。招聘時(shí)要明確告知具體情況以及提供本職位晉升路線(xiàn)的代表樣本，能夠讓?xiě)刚吒杏X(jué)到招聘者的專(zhuān)業(yè)、可靠，消除承諾本身的模糊性、復雜性，有利于應聘者對自己將來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展做出正確評估。
(四)在招聘過(guò)程中認真把關(guān)，人員選擇上要兼顧能力和價(jià)值觀(guān)，將應聘者的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據之一。
通過(guò)認真觀(guān)察和有效的人力資源素質(zhì)測評技術(shù)，讓真正接受企業(yè)價(jià)值觀(guān)，想為企業(yè)做貢獻，并有高成就動(dòng)機和勝任力的人員進(jìn)入企業(yè)，避免以后因為違約給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
(五)企業(yè)對應聘者經(jīng)過(guò)面試、一系列測評后，在做出錄取決定之前，可以讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)進(jìn)行實(shí)地考察。
如對企業(yè)整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀(guān)或者讓?xiě)刚叩綄?shí)際的工作條件和活動(dòng)中接受短期測驗等，并可以對自己關(guān)心的問(wèn)題(如薪酬福利、培訓、職業(yè)發(fā)展等)向工作人員詢(xún)問(wèn)，從而對企業(yè)和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望。通過(guò)對企業(yè)的現場(chǎng)參觀(guān)，可以進(jìn)一步使應聘者的期望與實(shí)際工作相符，從而更有利于員工形成恰當的心理契約，降低流失率。
誠然，企業(yè)中員工的流動(dòng)是不可避免的。但是，通過(guò)積極地調整招聘策略，采用基于構建心理契約等的主動(dòng)模式，就可以明顯地降低員工流失率，為企業(yè)獲得合適的人力資源，提供智力支持，構筑企業(yè)的競爭優(yōu)勢。