目前很多企業(yè)都在重視引才，不同的企業(yè)甚至有不同的妙招，如：打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場(chǎng)購買(mǎi)式引才者有之，張網(wǎng)以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭奪式引才者有之等。雇用合適的人對任何公司都至關(guān)重要，對員工相對較少的小公司尤其如此。招錯了人不僅浪費時(shí)間和金錢(qián)，而且錯招而來(lái)的人造成了會(huì )影響其他員工和你的公司的連鎖反應。

　　“好人才都到哪兒去了?”這是所有企業(yè)管理者所困惑的問(wèn)題。為了搶奪頂尖人才，企業(yè)無(wú)不絞盡腦汁，運用各種可能的方法引才，站在高高的樓上不停地向外拋出“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接住。其實(shí)原因在于企業(yè)陷入了招聘誤區，那么人力資源部門(mén)招聘選拔中會(huì )有哪些誤區呢?

　　1、盲目倉促的招聘

　　很多時(shí)候，人力資源部門(mén)對所要招聘的崗位性質(zhì)沒(méi)有一個(gè)正確的定位，對所需人才的能力要求沒(méi)有明確的指明，很多企業(yè)都是現缺現招，也正因為倉促，有的在沒(méi)招到人才后降低標準，這樣勢必會(huì )影響企業(yè)員工的素質(zhì)，影響企業(yè)長(cháng)久的利益與發(fā)展。

　　常有用人部門(mén)認為招聘只是HR的工作。而HR經(jīng)過(guò)一番努力選送人員，卻常被用人部門(mén)否決，并被抱怨總招不到人�，F代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調者，側重于專(zhuān)業(yè)指導和支持及人員初篩把關(guān)等，用人部門(mén)則扮演著(zhù)越來(lái)越重要的角色，側重于合理評估本部門(mén)各崗位的相對價(jià)值及任職要求，對應聘者專(zhuān)業(yè)知識技能的評價(jià)和錄用決定等，因此盲目倉促是一大忌諱。

　　2、招聘標準不合理，招聘原則過(guò)于死板

　　很多企業(yè)都有“唯學(xué)歷論”，學(xué)歷高的就一定能符合企業(yè)標準，還有的企業(yè)一概要求有多年工作經(jīng)歷，但是往往很有能力卻缺乏高學(xué)歷或者缺乏經(jīng)驗而被企業(yè)忽略，是企業(yè)錯失人才。

　　有些優(yōu)秀的企業(yè)管理者，很喜歡招一些應屆畢業(yè)生，應屆畢業(yè)生雖缺乏工作經(jīng)驗，但學(xué)習能力強，企業(yè)只需花很少的時(shí)間去培訓便可促使他們適應崗位。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會(huì )上所謂的招聘基本門(mén)檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺(jué)和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員。這樣過(guò)于死板的招聘原則，只會(huì )流失更多的人才。

　　3、招聘渠道不合理

　　隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )資訊的發(fā)展，越來(lái)越多的人才青睞網(wǎng)絡(luò )招聘渠道，新員工能夠帶給企業(yè)不同的經(jīng)驗、理念、方法以及新的資源，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進(jìn)，避免了近親繁殖帶來(lái)的弊端。但是外聘可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內外部人才之間的沖突。而內部招聘使用不當則容易引起內部的勾心斗角，不公平競爭，裙帶關(guān)系，影響員工的工作積極性。

　　內部選拔優(yōu)先還是外部招聘優(yōu)先，對于不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)應采取不同的選擇，必須視企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)定。

　　4、招聘人員不專(zhuān)業(yè)，影響招聘效果與企業(yè)的形象

　　現代社會(huì )，已經(jīng)不是企業(yè)挑人才，而轉變?yōu)槿瞬盘羝髽I(yè)的時(shí)代，如果招聘人員自身素質(zhì)不高，求職者對公司的第一印象就會(huì )減分，若是招聘人員精神抖擻、態(tài)度端正的接待求職者，那么求職者也會(huì )感受到企業(yè)的規范化和人性化。招聘人員一定要具備必要的方法常識以及崗位需求的認知，這樣才能影響到招聘人崗匹配的效果。