在商界無(wú)硝煙而又激烈的“搶人”搏擊中，無(wú)數企業(yè)為了得到適應自己企業(yè)的人才競相折腰眾所周知，話(huà)說(shuō)要打造好一個(gè)品牌企業(yè)的終端，都無(wú)法脫離每個(gè)環(huán)節的嚴格把關(guān)，如招聘、產(chǎn)品、服務(wù)和品牌等等。而其中招聘是最為關(guān)鍵的。

　　有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō)：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話(huà)說(shuō)，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的， 若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無(wú)法貢獻自己，還會(huì )影響企業(yè)原來(lái)的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現，與補充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。

　　在一所企業(yè)之內，資金、機器及設備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負責營(yíng)運及操作企業(yè)內的各個(gè)部門(mén)，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻策，利用各樣資源來(lái)達成目標。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)管理者的一個(gè)重要課題。

　　有很明確的招聘目標和計劃，即知道公司需要什么樣的人才，同時(shí)還要分清輕重緩急，把公司最緊缺的那個(gè)職位先填上。管理者在挑選應徵者時(shí)，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來(lái)的工作表現水平，否則，管理者便會(huì )無(wú)所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿(mǎn)意。若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過(guò)程中，便不能挑選人來(lái)配合工作，而往往轉變?yōu)樘暨x人來(lái)滿(mǎn)足他自己的理想或期望。

　　在招聘的時(shí)候，HR不僅聽(tīng)別人的推銷(xiāo)，也要推銷(xiāo)自己的公司。

　　雖然招聘時(shí)大多數情況下主要是應聘者向招聘者推銷(xiāo)自己，但是別忘了，公司也應該把握時(shí)機向應聘者推銷(xiāo)自己的公司，說(shuō)不定因為你的推銷(xiāo)能為公司找到優(yōu)秀的人才。即使到最后沒(méi)有招聘成功，但是在應聘者的心里，會(huì )對公司留下一個(gè)較好的印象，說(shuō)不定他就是你們公司的下一個(gè)消費者，這對公司總是有利而無(wú)害的。

　　其實(shí)，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應對招聘的問(wèn)題，從而造成預期與實(shí)際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達、觀(guān)察、協(xié)調和認知等方面進(jìn)行自我校對，并爭取在實(shí)操學(xué)習和積累中，避免可能出現的誤區。

　　從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認真負責、誠實(shí)態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著(zhù)陸點(diǎn)等，正是做為人力資源工作者所應有技能和敬業(yè)作風(fēng);掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉換性，更是當前對HR管理的迫切要求。

　　招聘的最高的境界就是融會(huì )貫通，招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀(guān)方面找到改善的連接點(diǎn)，從而有效避免或克服可能出現偏差或評價(jià)不當的現象;為合適的人員配置與使用作出真實(shí)的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。