某公司的人力資源部王經(jīng)理在一次培訓課上接觸到了素質(zhì)模型，并且知道素質(zhì)模型能提高面試成功率。于是他回到公司后通知招聘組，著(zhù)手進(jìn)行素質(zhì)模型的建立工作。經(jīng)過(guò)兩周時(shí)間，招聘組開(kāi)發(fā)出了客戶(hù)經(jīng)理的素質(zhì)模型，主要包括兩部分的內容：第一部分內容是客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)模型的要素及其釋義，認為商業(yè)客戶(hù)經(jīng)理的素質(zhì)模型包含“結果導向特質(zhì)、協(xié)調溝通能力、自信、承受挫折能力、信息收集能力”;第二部分內容是對每一項素質(zhì)進(jìn)行分級，每一項素質(zhì)都分為非常出色、優(yōu)秀、成長(cháng)、基本合格、不合格五個(gè)級別，并對每一個(gè)級別進(jìn)行了簡(jiǎn)單的定義。王經(jīng)理看到招聘組的成果，感覺(jué)比較滿(mǎn)意，立即通知招聘組在招聘客戶(hù)經(jīng)理時(shí)按素質(zhì)模型要求進(jìn)行面試。
招聘組嚴格按照客戶(hù)經(jīng)理的素質(zhì)模型要求面試并聘用了10名商業(yè)客戶(hù)經(jīng)理。經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期，只有5個(gè)客戶(hù)經(jīng)理試用合格。
另外5名客戶(hù)經(jīng)理不能達到崗位要求。王經(jīng)理感到疑惑，難道是素質(zhì)模型有問(wèn)題嗎?
經(jīng)過(guò)調查，王經(jīng)理證實(shí)客戶(hù)經(jīng)理的素質(zhì)模型是沒(méi)問(wèn)題的，問(wèn)題出在錯把素質(zhì)模型當成了選拔的唯一標準。
素質(zhì)是驅動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jì)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現出來(lái)的員工的知識、技能、個(gè)性與驅動(dòng)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項工作的起點(diǎn)。
研究表明，員工的高績(jì)效應該是素質(zhì)和行為能力共同作用的結果。
素質(zhì)代表員工適合從事某類(lèi)崗位，行為能力代表員工在從事這類(lèi)崗位時(shí)能否產(chǎn)生高績(jì)效。
所以要確定一個(gè)員工能否勝任崗位除了要對從簡(jiǎn)歷到簽約——校招求職全攻略求職準備簡(jiǎn)歷網(wǎng)申筆試面試其素質(zhì)進(jìn)行考核外，更關(guān)鍵的是要對其行為能力進(jìn)行評估。
行為能力是任職資格標準體系的重要組成部分，是在工作中表現出的工作行為或職業(yè)行為。它和素質(zhì)的區別如下：
同職類(lèi)職位因職級不同，對職位的行為能力要求也不同，所以為區分行為能力，和素質(zhì)模型一樣，企業(yè)需要對行為能力進(jìn)行分級。通常行為能力分三至五級，具體級別定義如下：第一級：掌握有限的知識和技能，只能在指導下從事一些簡(jiǎn)單的、局部的工作。如招聘助理，只能從事一些通知面試、接待求職者及安排筆試、面試等簡(jiǎn)單工作第二級：具備基礎的和必要的知識和技能，懂得運用現有的程序和方法解決問(wèn)題，但這種工作相對程序化。如招聘專(zhuān)員，能開(kāi)始利用已知的招聘渠道開(kāi)展招聘工作，并可利用已知的人才甄選規則對一些應聘低端崗位的求職者進(jìn)行初試。
第三級：具備全面的良好的知識和技能，能對現有程序和方法進(jìn)行分析優(yōu)化，或提出合理有效的解決方案，能解決復雜問(wèn)題。
如招聘主管，能對現有招聘渠道的有效性進(jìn)行科學(xué)分析并優(yōu)化，同時(shí)能對一些主管類(lèi)崗位求職者進(jìn)行辨別。
第四級：具備本專(zhuān)業(yè)精通、全面的知識和技能，對本專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深刻的了解，能洞察起深層次的問(wèn)題并給出解決方案。如招聘經(jīng)理，具備大型招聘活動(dòng)的策劃組織能力，及具備建立崗位勝任力素質(zhì)模型、建立人才測評體系的能力。
第五級：具備博大精深的知識和技能，能調查并解決需要大量的復雜分析的系統性/全局性/特殊困難的問(wèn)題，其解決問(wèn)題往往需要創(chuàng )造新的程序/技術(shù)/方法。
如招聘總監，能在企業(yè)戰略的基礎上對企業(yè)招聘進(jìn)行規劃，制定有效的招聘策略，能利用自身豐富的經(jīng)驗對企業(yè)高級人才進(jìn)行有效甄選。
怎樣才能把求職者的行為能力跟崗位進(jìn)行匹配呢?可用“行為面試法”來(lái)評估。
行為面試法是通過(guò)要求求職者描述其過(guò)去工作經(jīng)歷的具體情況來(lái)了解求職者各方面素質(zhì)特征的方法。通過(guò)求職者對過(guò)去工作行為的描述來(lái)評估其是否具備工作高績(jì)效要求的行為能力。
為評估求職者的產(chǎn)生高績(jì)效的行為能力，可通過(guò)“行為面試法”從兩個(gè)方面去評估。
1、求職者過(guò)去工作經(jīng)歷及主要工作內容。這個(gè)問(wèn)題主要是判斷求職者工作經(jīng)歷中是否有過(guò)與招聘崗位相關(guān)的工作行為。
比如招聘經(jīng)理崗位，時(shí)下企業(yè)招聘經(jīng)理崗位有兩種類(lèi)型。
一是具有豐富尋聘經(jīng)驗的招聘經(jīng)理，如具備獵頭工作背景的招聘經(jīng)理。這個(gè)類(lèi)型的招聘經(jīng)理能帶領(lǐng)招聘團隊主動(dòng)高效低成本完成招聘任務(wù)，能大大提升企業(yè)招聘及時(shí)率及降低招聘成本。二是具有豐富招聘體系搭建經(jīng)驗的招聘經(jīng)理。
這個(gè)類(lèi)型的招聘經(jīng)理自身的尋聘能力可能不強，但具備豐富的招聘體系搭建能力，能通過(guò)規范及運作招聘體系指揮尋聘能力強的下屬完成招聘任務(wù)，以提升招聘合格率。
對于一個(gè)需要通過(guò)搭建招聘體系提升招聘合格率的企業(yè)來(lái)說(shuō)，聘用有過(guò)招聘體系搭建經(jīng)驗的求職者會(huì )更適合。這也正應了一句古語(yǔ)：攻城用武將，治國用文官。
2、求職者過(guò)去工作中取得哪些工作業(yè)績(jì)，是如何實(shí)現的?通過(guò)行為面試技術(shù)，讓求職者闡述過(guò)去工作中取得哪些工作業(yè)績(jì)及是如何實(shí)現的，面試官對其行為描述進(jìn)行分析，以判斷求職者是否具備實(shí)現這些工作業(yè)績(jì)的行為能力。
假設某企業(yè)人力資源總監正苦惱于考核指標招聘及時(shí)率低的問(wèn)題，造成招聘及時(shí)率低的主要原因是該企業(yè)招聘團隊只會(huì )利用常規招聘渠道如人才網(wǎng)站等著(zhù)求職者投簡(jiǎn)歷或去人才網(wǎng)站進(jìn)行人才搜索，但因與該公司同類(lèi)型的企業(yè)不多，所以即使去人才網(wǎng)站搜索也難以找到合適人選。如果求助于獵頭公司，招聘成本又高。于是人力資源總監想找一個(gè)具備獵頭背景的招聘經(jīng)理來(lái)帶領(lǐng)招聘團隊積極主動(dòng)地去尋找合適人選，以提升招聘及時(shí)率。
通過(guò)對獵頭顧問(wèn)人才尋聘行為能力分析，獵頭顧問(wèn)的人才尋聘行為能力大致可分三級。
具備人才尋聘一級行為能力的獵頭顧問(wèn)主要依賴(lài)獵頭公司人才庫和常規人才網(wǎng)站搜索人才，一旦離開(kāi)這些資源，就很難完成人才尋聘工作;具備二級人才尋聘行為能力的獵頭顧問(wèn)除用常規人才尋聘渠道外，還會(huì )開(kāi)拓許多非常規人才尋聘渠道，如QQ群、FACEBOOK、BBS等;具備三級人才尋聘行為能力的獵頭顧問(wèn)除了會(huì )運用前兩級獵頭顧問(wèn)的人才尋聘方式外，還具備COLD-CALL(陌拜電話(huà))能力，能巧妙繞過(guò)對方企業(yè)前臺進(jìn)入到企業(yè)內部找到獵聘對象。
具備優(yōu)秀COLD-CALL能力的獵頭顧問(wèn)都有膽大、主動(dòng)性強、突發(fā)事件的解決能力、優(yōu)秀的影響他人能力等素質(zhì)特點(diǎn)。
所以在招聘經(jīng)理的面試過(guò)程中，通過(guò)求職者描述過(guò)去人才尋聘工作經(jīng)歷及取得高績(jì)效的工作行為分析可判斷出求職者的行為能力等級，從而確定合適人選。
員工素質(zhì)+行為能力=高績(jì)效。素質(zhì)是基礎，行為能力是關(guān)鍵，所以員工能獲得高績(jì)效是優(yōu)秀的行為能力運用的結果。
在面試中，通過(guò)對求職者行為能力的分析判斷，才能提高人崗匹配度。