招聘、入職、試用期期間，都有可能發(fā)生意料之外的事。以下是小編為大家推薦的招聘過(guò)程中HR主要應當注意的問(wèn)題相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　第一，對用工崗位的崗位需求進(jìn)行認真分析研究，同時(shí)做好各類(lèi)人員的用工成本和用工風(fēng)險分析，爭取因崗用人，力求降低用工成本和用工風(fēng)險;

　　第二，完善招聘用工機制，堅決杜絕部門(mén)擅自用工。用人單位需要將用工權集中到人力資源管理部門(mén)或其他部門(mén)，有專(zhuān)業(yè)部門(mén)負責掌管企業(yè)的用工權;

　　第三，根據崗位需求，精心設計招聘條件和錄用條件，尤其要精心設計詳細的錄用條件。招聘條件是為了吸引勞動(dòng)者而設計的，不同于錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的素質(zhì)條件，如果勞動(dòng)者達不到這些素質(zhì)條件，用人單位是可以在試用期解除勞動(dòng)合同的。招聘條件和錄用條件作用的最大不同在于，錄用條件是用人單位解除試用期勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的重要依據。錄用條件一定要明確具體，并且不具有歧視性，比如用人單位可以把對員工教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷、相應資格證書(shū)、技術(shù)等級等方面的合法、合理的要求作為錄用條件的一部分;

　　第四，做好勞動(dòng)者的背景調查，防止員工欺詐和商業(yè)間諜，避免用人單位自身違法行為的發(fā)生。背景調查的目的主要有兩個(gè)：(一)核實(shí)應聘者提供材料的真實(shí)性，以提高招聘準確度和招聘效率;(二)規避法律風(fēng)險，避免承擔不必要的賠償責任。背景調查的主要內容有以下幾個(gè)方面：

　　(一)應聘者的年齡是否達到16周歲。用人單位可以從公安部門(mén)、街道辦事處、居民委員會(huì )等機構查詢(xún)應聘者的身份或者通過(guò)身份證查詢(xún)網(wǎng)站對應聘人員的身份證件進(jìn)行核實(shí);

　　(二)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。用人單位可以從教育部門(mén)、應聘者所在學(xué)校查詢(xún)應聘者的學(xué)歷信息，或者通過(guò)網(wǎng)站驗證勞動(dòng)者的學(xué)歷、資格證件的真實(shí)性;

　　(三)應聘者是否存在潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。

　　(四)應聘者是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系，尤其是是否存在未到期的并尚在履行的勞動(dòng)合同。因為，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任;

　　(五)應聘者是否與其他用人單位存在競業(yè)限制協(xié)議�？梢詫忛唵T工與原單位簽訂的勞動(dòng)合同，或向原單位進(jìn)行調查，同時(shí)可讓擬聘用的員工寫(xiě)下保證書(shū)，保證其在原用人單位工作期間無(wú)保密和競業(yè)限制的約定，否則，責任自負。