面試是找工作一個(gè)非常重要的環(huán)節，應征者能否成功被錄取，面試起著(zhù)決定性的影響，因此很多求職者往往會(huì )花很多的心思學(xué)習怎么提高自己的面試技巧，甚至參加有關(guān)面試技巧的指導和培訓，但是這種技巧又能為求職者贏(yíng)得多大機會(huì )呢?我們認為，面試和被面試的過(guò)程實(shí)際上是一種剝離的過(guò)程，就是把很多的技巧剝離掉，最后看到應聘者真實(shí)的情況，比如應聘者的技術(shù)、教育背景、工作經(jīng)驗等方面真實(shí)的情況和現在的狀態(tài)，然后考察應聘者的潛力是不是適合公司的需求，如果有太多的技巧和包裝的話(huà)，反而會(huì )延長(cháng)面試的時(shí)間。
如果說(shuō)有一些所謂的技巧，那就是應聘者應該知道一些面試的常識，比如要準時(shí)、著(zhù)裝正式，事先了解公司的基本狀況等等，這樣做會(huì )讓招聘的人感覺(jué)到求職者對這個(gè)工作機會(huì )的重視。但是，有的面試技巧指導具體到教求職者如何回答問(wèn)題，怎么樣回答問(wèn)題最好，這實(shí)際上是一種誤導，因為事實(shí)上沒(méi)有所謂最好的答案，一個(gè)有經(jīng)驗的人力資源經(jīng)理，完全能夠從應聘者的回答中判斷出所說(shuō)是不是真實(shí)。有意思的是，那些面試技巧的培訓往往是兩方面的，顧問(wèn)公司一方面會(huì )培訓被面試者如何去偽裝，另一方面也會(huì )培訓面試者如何去識破偽裝。
我們的建議是：面試時(shí)最應該注意的不是技巧而是誠實(shí)，坦率地表述你的情況是最佳的方式，也許你的一些回答會(huì )暴露出你的一些不足，但是你的誠實(shí)會(huì )給你加很多分。
對話(huà)
記者：在面試的時(shí)候，你們通常問(wèn)哪些問(wèn)題?通過(guò)這些問(wèn)題，想了解應聘者哪方面的情況?
張國維：不同的崗位問(wèn)題的側重不同。比如對于中層管理人員來(lái)講正常的面試會(huì )從三個(gè)方面提出問(wèn)題。第一是技術(shù)層面，了解應聘者在某一個(gè)領(lǐng)域技術(shù)方面的認知程度;第二是在人員管理或者領(lǐng)導力方面;第三個(gè)方面是在談話(huà)的過(guò)程中了解應聘者的個(gè)性尤其是他在團隊工作方面的能力，最后還要考慮到他的誠實(shí)度。
舉個(gè)例子，比如在考核員工實(shí)際經(jīng)驗方面，通常問(wèn)的具體問(wèn)題是：你是知道這件事情還是做過(guò)這件事情?還是熟練地應用而且還有創(chuàng )新和改革的能力?通常有沒(méi)有這樣的實(shí)際經(jīng)驗在交談過(guò)程中就可以知道，當然不是所處階段最高就是最好，而是這個(gè)職位需要哪個(gè)階段。
另一個(gè)角度，還要看價(jià)值觀(guān)以及商業(yè)準則方面，就是應聘者必須遵守惠普很多全球的商業(yè)行為的準則，這種準則一方面在于對員工的教育，一方面還要看應聘者的價(jià)值觀(guān)和公司的價(jià)值觀(guān)取向是否一致。在候選人條件相同的時(shí)候，惠普對價(jià)值觀(guān)取向一致的人比較看重。
記者：貴公司在選擇人才的時(shí)候對于求職者的跳槽頻率怎么看?
張國維：我想應該從幾個(gè)方面來(lái)看。一是看人才流動(dòng)的大環(huán)境，1996年到2000年是人才流動(dòng)比較高的階段，現在是慢慢趨向成熟的時(shí)候;第二我們會(huì )看應聘者每次調整工作主要的原因是什么，是不是我們認為合理的一種方式，無(wú)論是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展原因、家庭的原因，還是原來(lái)的公司發(fā)生了什么變化或者是上下級關(guān)系，因為每個(gè)人調整工作無(wú)外乎這幾個(gè)原因，我們認為這都是一種正常的狀態(tài)，不正常的就是這個(gè)人被開(kāi)除了或者別的什么。實(shí)際上就是說(shuō)任何一件事情我們覺(jué)得都有兩種可能，一個(gè)是困難，怎么樣去克服解決，還有一種是事實(shí)，忍受或者選擇離開(kāi)。我們不希望應聘者把一些可以解決的困難作為借口，當然也不排除有些情況是不能或者說(shuō)不愿接受的，所以選擇離開(kāi)。如果說(shuō)應聘者在品德和商業(yè)道德方面有問(wèn)題，我們公司是不會(huì )做任何的讓步，其他的問(wèn)題我們都會(huì )針對不同的情況客觀(guān)分析判斷。
記者：在招聘一個(gè)管理人員的時(shí)候是不是很看重他的行業(yè)經(jīng)驗?
張國維：可能像惠普這樣的企業(yè)所處的行業(yè)本身已經(jīng)有多重的含義了，因為這是一個(gè)變革的行業(yè)，所謂的行業(yè)概念已經(jīng)不是很清楚了。與其說(shuō)注重他的行業(yè)經(jīng)驗，我們可能更強調在有某種行業(yè)經(jīng)驗的同時(shí)要有很強的學(xué)習能力。因為公司的運營(yíng)模式可能會(huì )發(fā)生變化，你可能要去面對的客戶(hù)也在發(fā)生變化，有些時(shí)候經(jīng)驗是非常好的，但可能有的時(shí)候不去學(xué)習經(jīng)驗就會(huì )變成障礙。
記者：求職者應該怎么來(lái)談薪酬問(wèn)題，能不能給一些指導?
張國維：在談確切的薪酬之前，首先自己要先明白為什么要接受這個(gè)工作、為什么加入這樣的公司，如果你的答案是薪酬，我想問(wèn)不問(wèn)都沒(méi)有什么用，因為如果抱著(zhù)這樣的態(tài)度加入公司很顯然對雙方都不會(huì )有一個(gè)很好的結果。如果你能確認薪酬之外還更看重什么，可能就能夠更理性的去看待薪酬的問(wèn)題。
首先惠普的工資結構是非常有競爭性的，但是有競爭性和能不能滿(mǎn)足應聘者的期望是兩個(gè)概念。公司通常按照公司的薪酬結構來(lái)走，因為這里面沒(méi)有一個(gè)一對一對的關(guān)系，公司考慮的是一個(gè)整體，不可能要得高就高，要得低就低。但這并不是意味著(zhù)說(shuō)所有的人都有同樣的工資，因為每個(gè)人背景、能力、潛力是不一樣的。
應聘者要對自己的薪酬有一個(gè)理性的分析，可以考慮在換工作之前找到相同行業(yè)的有經(jīng)驗的人做一些咨詢(xún)，幫助自己做客觀(guān)的全面的分析。
愛(ài)立信的能力模型
愛(ài)立信(中國)人力資源經(jīng)理 姜蓮華
愛(ài)立信的人才觀(guān)基本可以從五個(gè)方面描述，一、員工行為規范一定要與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相匹配，言行一致;二、要有客戶(hù)服務(wù)意識，把客戶(hù)的需求負責到底;三、員工本身有積極主動(dòng)性，把自己的發(fā)展與公司業(yè)務(wù)相結合，而且能不斷創(chuàng )新;四、自尊自強，勇于承擔工作職責，自己有清楚的工作目標;五、作為經(jīng)理要支持員工的創(chuàng )新和發(fā)展。
我們招聘所有人員都采用愛(ài)立信統一的能力模型(competence model)，包括三個(gè)方面：專(zhuān)業(yè)技能(professional competence)、業(yè)務(wù)能力?business competence 、人際技能?human competence 。專(zhuān)業(yè)技能是指與職位相關(guān)的，能為內部同事和外部客戶(hù)提供相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)的專(zhuān)業(yè)技能;業(yè)務(wù)能力主要是看他對愛(ài)立信的業(yè)務(wù)運作、業(yè)務(wù)目標、競爭對手以及綜合的政治經(jīng)濟環(huán)境的透徹理解、分析能力;人際能力則是對與公司內部/外部的人際溝通與交往。我們對人才的選拔主要基于這個(gè)模型，這三方面能力是我們在選拔中最看重的，其他資歷、教育背景、我們會(huì )作參考，但相對次要一些。
很多人進(jìn)入愛(ài)立信時(shí)可能并不完全具備我們所要求的所有能力，比如，我們要招聘一位項目經(jīng)理，對于他是否做過(guò)項目經(jīng)理并不會(huì )拘泥，他沒(méi)做過(guò)的話(huà)，如果經(jīng)過(guò)我們的甄選過(guò)程認為他有很強的潛能，相對其他候選人來(lái)說(shuō)是最合適這個(gè)崗位的，我們會(huì )錄用他/她。也許剛上任時(shí)有點(diǎn)難，公司會(huì )培養他，并支持他勝任整個(gè)工作。
對話(huà)
記者：你認為貴公司有職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的良好環(huán)境嗎?
姜蓮華：愛(ài)立信公司在這方面的優(yōu)勢還是比較明顯的，對員工的充分信任和授權，在愛(ài)立信的文化里面特別突出。
我可以舉三個(gè)方面的例子來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題：一是本地化方面，愛(ài)立信本地化很早，肯用人，對員工的支持很大，擅于提供員工發(fā)揮其特長(cháng)的空間。目前愛(ài)立信中國公司里的幾個(gè)高層領(lǐng)導在愛(ài)立信的服務(wù)年限已有十年。他們都是公司培養的而不是外部挖來(lái)的;二，在經(jīng)理人的任用方面不存在偏見(jiàn)，比如公司高層管理人員中人力資源xuexihr.com副總裁牛艷娜、愛(ài)立信中國學(xué)院院長(cháng)馬晉紅都是女士，公司管理層中的女性至少有30%左右的比例，也不存在年齡方面的限制，有的同事特別年輕就被提拔為公司高層經(jīng)理;三，愛(ài)立信對培訓發(fā)展特別注重，1997年成立的愛(ài)立信中國學(xué)院為員工提供豐富的專(zhuān)業(yè)培訓機會(huì )，充分體現出愛(ài)立信致力于建立本地專(zhuān)業(yè)人才優(yōu)勢的意愿和努力。
記者：貴公司有沒(méi)有約定俗成的招聘規則可以與我們共享?
姜蓮華：招聘的最根本目的是要找到合適的人，所以會(huì )盡量了解求職者足夠多的信息來(lái)判斷其合適度。一般主要收集分析三部分信息：一、簡(jiǎn)歷，這是紙面信息;二、面談;三、測評，如邏輯測試或情景模擬。針對不同職位，可能測試的側重點(diǎn)不一樣，比如，有的職位注重決策能力，而有的注重創(chuàng )新性，如研發(fā)人員。
記者：你們對高層經(jīng)理人和中層經(jīng)理人的要求有什么區別?
姜蓮華：簡(jiǎn)而言之，對高層經(jīng)理，其對業(yè)務(wù)的洞察力和制定戰略決策的能力要求會(huì )高于中層經(jīng)理，而對中層經(jīng)理則偏重于他們對戰略的理解和戰術(shù)執行能力。
記者：對于求職者，明星經(jīng)理人與非明星經(jīng)理人你們會(huì )更傾向于誰(shuí)?
姜蓮華：應該說(shuō)我們還是注重職位的最根本要求，如果某候選人的知名度可能有助于在這個(gè)職位的工作，那他的知名度可能起加分作用。有的職位的確需要經(jīng)理人的知名度以便發(fā)揮其良好的媒體和公關(guān)效應。
IBM：高度重視人才發(fā)展
IBM大中華區人力資源規劃經(jīng)理 張榕
在聘用新人時(shí)，IBM公司更看重個(gè)人能力和個(gè)人素質(zhì)，當然，求職者的資歷、教育背景和資源也是反映綜合能力和素質(zhì)的重要方面。對于企業(yè)經(jīng)理人，個(gè)人素質(zhì)則更重要。IBM通過(guò)對成功的領(lǐng)導者的綜合調查和分析表明，有效的領(lǐng)導者有11種領(lǐng)導特質(zhì)，如對客戶(hù)需求的洞察力、突破性的思維能力、推動(dòng)事情發(fā)展的能力、團隊組織能力、團隊領(lǐng)導力、決策能力、培養后備人才的能力、個(gè)人工作的高度熱忱和奉獻精神、直言不諱溝通能力和高度的團隊合作精神等。
IBM大中華區董事長(cháng)及首席執行總裁周偉火昆最近對領(lǐng)導力提出了獨到見(jiàn)解，對于判斷領(lǐng)導者的才能和素質(zhì)頗有參考價(jià)值。周偉火昆認為領(lǐng)導力有5個(gè)層次：第一層次就是職位和權利，大家跟隨你是因為他們必須這樣做，這也是最低的層次;第二層次是資源和個(gè)人關(guān)系，你開(kāi)始和一群人有關(guān)系，大家跟隨你是他們自愿的選擇;第三層次是成績(jì)和貢獻，大家跟隨你是因為你為組織或公司做出了貢獻，你開(kāi)始在單位和組織里面建立了威信。前三個(gè)層次大部分領(lǐng)導都應該做得到，第四個(gè)和第五個(gè)就比較困難了。第四層次是星火相傳，你在公司和單位里面培養了很多人，大家跟隨你是因為你對他們的培養和提拔，這就代表你的領(lǐng)導能力已經(jīng)超越了僅靠個(gè)人關(guān)系的時(shí)候，因此你受到尊敬，因此大家愿意跟你，因此，即使你不管他們，甚至有些人比你的職位更高，他們也愿意接受你的意見(jiàn)。第四個(gè)層次是做領(lǐng)導都需要追求的一個(gè)層次，領(lǐng)導需要帶人做事之外，還要有辦法把和你一起做事情的人帶動(dòng)起來(lái)、配合起來(lái)，從企業(yè)的領(lǐng)導層次來(lái)說(shuō)，有沒(méi)有能力帶出10個(gè)、50個(gè)、100個(gè)人為這個(gè)公司服務(wù)，這是比較重要的。第五個(gè)層次，也是最高的層次，大家尊重你和跟隨你是因為你的品德、為人、能力和你所代表的目標與理想，并不一定每個(gè)領(lǐng)導都能做到這一點(diǎn)，因為有些事情是講機遇的，有時(shí)候也看你天生有沒(méi)有這個(gè)能力。
IBM公司一直是職業(yè)經(jīng)理人尋求自我發(fā)展的最佳選擇之一，它的優(yōu)勢主要表現在三個(gè)方面：首先，從機會(huì )上來(lái)講，公司業(yè)務(wù)穩定，發(fā)展良好，這樣就帶來(lái)工作方面對于人和技能的需求，給員工帶來(lái)很好的發(fā)展機會(huì );第二，客觀(guān)地講，IBM的產(chǎn)品豐富多彩，居于市場(chǎng)領(lǐng)頭羊的地位，品牌優(yōu)異，同時(shí)IBM組織機構龐大，業(yè)務(wù)比較復雜，提供了許多不同層次的職位，對經(jīng)理人的管理能力有較高要求，頗具挑戰性;第三，公司非常重視經(jīng)理人的發(fā)展和培養，有完善的制度去考察哪些員工有領(lǐng)導才能和素質(zhì)，從而有計劃地安排培訓和項目，并幫助員工做好個(gè)人職業(yè)生涯規劃、技能培養和發(fā)展。
對話(huà)
記者：在面試的時(shí)候，你們通常會(huì )問(wèn)哪些問(wèn)題?通過(guò)這些問(wèn)題，你們想要了解應聘者哪方面的情況?
張榕：招聘管理人員我們有一套統一的方法，英文叫behavior-based structure interview，即基于行為的結構面試。我們用這種方法，著(zhù)重兩個(gè)方面的考察：一是根據對求職者以往的教育和經(jīng)歷來(lái)推測和判斷他將來(lái)的一些能力。因此，多數的問(wèn)題會(huì )圍繞他以前的一些經(jīng)驗和經(jīng)歷去展開(kāi)。另外，就是結構性的問(wèn)題，會(huì )圍繞著(zhù)經(jīng)驗、行為表現、知識這三個(gè)方面層層深入地展開(kāi)，了解更多的細節，希望更準確地判斷和證實(shí)對方的經(jīng)驗和能力。
記者：對于求職者的行業(yè)經(jīng)驗有要求嗎?
張榕：行業(yè)經(jīng)驗很重要，但不是絕對的，包括我們的前任總裁在內，都不是行業(yè)內的專(zhuān)家。對于高層領(lǐng)導人，我們更多地是從管理經(jīng)驗、領(lǐng)導素質(zhì)上加以考察。
記者：公司最不喜歡的求職者是什么樣的?或者說(shuō)有哪些缺陷的求職者是你們所不能接受的?
張榕：其實(shí)不存在喜歡不喜歡的問(wèn)題，我們都是從職位需求的角度，非�？陀^(guān)、平等地去評價(jià)求職者。如果在誠信度、道德規范方面有過(guò)不好記錄，比如通過(guò)不正當辦法獲得非法收入，或者做與公司利益沖突的事情，等等，這都是公司完全不能接受的。
安利：高標準選人
安利(中國)日用品有限公司人力資源總監 饒俊
除了學(xué)歷和一些基本的素質(zhì)之外，每一個(gè)著(zhù)名的跨國公司在選人用人方面都有自己一些獨特的標準，安利作為全球知名的日用品公司，在選人方面也有近乎完美要求的七大標準。
排在第一條的是負責的行動(dòng)，即個(gè)人完全負責于自己的思想、感受、行動(dòng)及成果，主要體現在承擔責任、爭取成效和正直誠信三個(gè)方面;第二是創(chuàng )新的精神，就是要審時(shí)度勢，突破舒適圈，運用創(chuàng )新思維及積極主動(dòng)的精神來(lái)達成目標結果，體現在鼓勵創(chuàng )新和勇于冒險;第三是坦誠的溝通，運用合適的交流方式來(lái)建立相互信任的人際關(guān)系，體現在鼓勵開(kāi)放的溝通、影響他人和建立關(guān)系;第四是周詳的決策，應以公司長(cháng)久的利益和企業(yè)目標為出發(fā)點(diǎn)，邏輯地分析問(wèn)題并提供解決方案;第五是團隊精神，應群策群力，以大局及團隊利益為前提，提升團隊凝聚力，與公司文化、業(yè)務(wù)發(fā)展及其他要求保持一致;第六是持續學(xué)習的態(tài)度，應支持信息共享，體現在幫助他人發(fā)展、個(gè)人發(fā)展和體現適應能力;第七是有效的程序管理，能確立有效的程序來(lái)完成工作任務(wù)，根據設計的流程組織人力和行動(dòng)，積極尋求流程改進(jìn)的機會(huì )，追求少投入多產(chǎn)出及更佳的效果。
當然不是說(shuō)應聘者一定要在以上七個(gè)方面都表現得很好，如果真有這樣的人我們公司可能也請不起，但是我們要以這個(gè)標準來(lái)看應聘者有沒(méi)有這方面的潛質(zhì)，我們會(huì )為他們安排相應的培訓。我們的工作評估也是根據這七個(gè)要素來(lái)做的。
對話(huà)
記者：在面試的時(shí)候，你們通常會(huì )問(wèn)哪些問(wèn)題?通過(guò)這些問(wèn)題，你們想要了解應聘者哪方面的情況?
饒�。阂话銜�(huì )請應聘者談最興奮的事情，因為我們相信一般談興奮的事情能夠讓求職者比較放松，充分地表達，從中我們可以考察他的能力，比如協(xié)作能力，解決問(wèn)題的能力，是不是有付諸行動(dòng)，是不是能夠坦誠溝通，這些都可以從應聘者講述的故事中看到。比如會(huì )問(wèn)到“有哪些成就、哪些不足的地方、希望改進(jìn)的地方、事業(yè)的打算等等。”
從心理學(xué)的角度，一般人在說(shuō)到很痛苦的事情的時(shí)候，很難看出他的內心的意愿，而說(shuō)開(kāi)心的事情時(shí)，一般都能夠放松地表達內心的意愿。這樣就可以考察出應聘者內心的驅動(dòng)力和主觀(guān)愿望有多強，喜歡什么樣的工作等等。比如舉個(gè)例子：我會(huì )問(wèn)求職者最開(kāi)心的事情什么，如果他回答，最開(kāi)心的就是和朋友聚在一起，做好吃的與朋友一起分享，這個(gè)時(shí)候就可以看出來(lái)這個(gè)人喜歡交朋友，說(shuō)明他的團隊精神和溝通精神比較好，而且喜歡自己做事情。
面試主要是通過(guò)談吐了解到應聘者的為人、人品、誠信度，其中誠信度的考察是比較難的，我們主要注重看他說(shuō)的東西從頭到尾是不是能夠自圓其說(shuō)，有沒(méi)有矛盾的地方，一個(gè)人撒謊很容易，但是要圓謊就不容易了。
有時(shí)間的話(huà)，我們會(huì )問(wèn)到六個(gè)讓?xiě)刚吒杏X(jué)到很高興的事情，五個(gè)有關(guān)工作的，一個(gè)有關(guān)生活的，一個(gè)人編一個(gè)假話(huà)容易，編六個(gè)還要圓六個(gè)謊需要高超的水準。
我們在招聘經(jīng)理級員工的時(shí)候還會(huì )有一個(gè)案例分析環(huán)節。給出一個(gè)案例請他做分析，從中可以看出他的組織能力、分析解決問(wèn)題的能力、團體協(xié)作的能力。
記者：貴公司在選擇人才的時(shí)候對于求職者的跳槽頻率怎么看?
饒�。禾拱渍f(shuō)，太頻繁的跳槽哪間公司都不歡迎，但是也要看原因，看是否是能夠接受的原因，比如像公司倒閉、被兼并、收購等一些不可抗拒的因素。
記者：在招聘一名管理人員的時(shí)候是不是很看重他的“行業(yè)經(jīng)驗”?
饒�。翰皇翘貏e注重，對于中層管理人員我們更側重其動(dòng)手能力、操作、執行。高層管理人員則側重領(lǐng)導能力、誠信。
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