行為事件訪(fǎng)談法(Behavioral Event Interview，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“BEI”)，主要通過(guò)人過(guò)去的行為推測其未來(lái)的表現。也正是基于這一特點(diǎn)，如今BEI在企業(yè)招聘選拔中的應用越來(lái)越多，如何在面試過(guò)程中通過(guò)運用BEI，鑒別不同類(lèi)型的應聘者，為企業(yè)招募到最適合的人選，不僅是一項基本工作，更是一個(gè)技術(shù)活。
滔滔不絕型
至于成功事件，我想想啊……好像倒是有一件的，不過(guò)這個(gè)不知道該不該算啊……事情過(guò)去好久了，這個(gè)事情是這樣的，我記得當時(shí)我們公司正準備開(kāi)展一個(gè)項目，很缺人手，我那時(shí)還在其他部門(mén)，后來(lái)領(lǐng)導找我談話(huà)準備調我過(guò)去，我那時(shí)對這個(gè)項目不了解，只是零星聽(tīng)說(shuō)了一些情況，說(shuō)找我去，我那個(gè)時(shí)候在當時(shí)的部門(mén)正在做產(chǎn)品研發(fā)……
在BEI面談時(shí)，要求應聘者分享自己過(guò)去一年內的一個(gè)成功事件，有一些應聘者語(yǔ)言表達啰嗦，條理不清，用大量時(shí)間描述當時(shí)事件的背景和來(lái)龍去脈，而對于整個(gè)事件中采取的行為和結果卻少有涉及，這使得面試官難以判斷應聘者在該事件中的作用及行為表現。面對這類(lèi)應聘者，面試官應及時(shí)打斷，把話(huà)題引到重點(diǎn)內容上去�？捎玫姆绞娇梢允牵�“你不用有顧慮，根據你回憶的信息講就行了。”“剛才您說(shuō)到有個(gè)項目，能跟我們說(shuō)說(shuō)是什么樣的項目嗎?”“領(lǐng)導找你談話(huà)，希望你能過(guò)去，是希望你介入后解決什么問(wèn)題嗎?”
張冠李戴型
在進(jìn)行BEI面談時(shí)，會(huì )要求應聘者講述自己的工作經(jīng)歷、成功事件，但受到求職動(dòng)機的影響，有一些應聘者在被問(wèn)到具體的行為事件時(shí)，特別是可能會(huì )暴露自己的不足時(shí)，不可避免地會(huì )將他人的或團隊的行為事件轉移到自己身上或加入自己的描述，以此模糊行為主體的相關(guān)信息，蒙蔽面試官。
在拜訪(fǎng)這個(gè)客戶(hù)前，我們事先做了很多準備，比如關(guān)于客戶(hù)的資料，分析他們的需求，也預設了許多對方可能會(huì )提出的問(wèn)題。準備好這些后，我們就出發(fā)了。當時(shí)拜訪(fǎng)的情況和我們預想的差不多，他們對這方面確實(shí)有一定需求，但就是覺(jué)得我們的報價(jià)有點(diǎn)高�？蛻�(hù)對于這一點(diǎn)一直咬得很緊。我們經(jīng)過(guò)商量后，也想出了一些變通措施，比如增加一些增值服務(wù)等等，可是客戶(hù)那邊還是不松口，而且當時(shí)還拿出我們競爭對手的情況來(lái)牽制我們，后來(lái)我們想了很多辦法，經(jīng)過(guò)幾輪談判后，還是把這個(gè)客戶(hù)拿下了。
這類(lèi)應聘者在描述事件情境時(shí)，最常用的語(yǔ)句是“我們……，我們……”應聘者在描述整個(gè)事件時(shí)，用的主語(yǔ)都是“我們”，而面試官從以上信息中無(wú)法了解到應聘者本人在跟蹤客戶(hù)、和客戶(hù)進(jìn)行銷(xiāo)售談判時(shí)采取了什么行為、達到了什么樣的結果，這樣也就無(wú)法對應聘者的銷(xiāo)售能力進(jìn)行判斷了。這個(gè)時(shí)候，面試官應該進(jìn)行提問(wèn)，幫助應聘者一起澄清他在這個(gè)事件中承擔的角色及所起的作用。比如：“在這個(gè)拜訪(fǎng)客戶(hù)的過(guò)程中，你的角色是什么?你做了哪些工作?這些工作對最后拿下這個(gè)客戶(hù)有哪些作用?”等等�？偠灾�，應該將應聘者的行為表現從銷(xiāo)售團隊中“剝離”出來(lái)，然后進(jìn)行獨立考察。
還有一些應聘者屬于“打腫臉充胖子”型，他們通常會(huì )將別人的故事套用在自己身上，但卻經(jīng)不起推敲。比如，項目執行人員，他清楚項目執行的方案、流程，也參與了其中的一些環(huán)節，在描述時(shí)會(huì )夸大信息，將自己包裝成故事里的項目
經(jīng)理，事實(shí)上他只是一名項目執行人員而已。因此，面試官又必須挖掘一些事件本身的細節信息，如項目背景、技術(shù)思路、執行流程、人員安排等，還可以問(wèn)一下哪些人參與了項目、結項后領(lǐng)導和同事的評價(jià)等等。在這些細節問(wèn)題之下，說(shuō)謊者難免會(huì )出現一些漏洞，回答問(wèn)題時(shí)經(jīng)不起推敲。此外，還可以通過(guò)觀(guān)察應聘者非言語(yǔ)行為來(lái)輔助判斷應聘者信息的真實(shí)性。心理學(xué)研究表明，人在撒謊時(shí)總是伴隨著(zhù)不自然的非言語(yǔ)行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動(dòng)作突然減少、假笑、眼球不必要地快速移動(dòng)、回避目光正視，等等。當應聘者臉上出現這些異常“信號”，面試官就要注意了。
夸夸其談型
在我的提議下，我和另外兩位同學(xué)組織了一個(gè)愛(ài)心小分隊，由我擔任組長(cháng)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間地努力，我們吸收了一些學(xué)生會(huì )員，還和幾家名企取得聯(lián)系，共同為災區捐贈急需的物資和生活用品。這個(gè)工作真的非常有意義。
在校招時(shí)，經(jīng)常會(huì )遇到一些大學(xué)生，為了使自己的簡(jiǎn)歷增色，編造一些根本沒(méi)有的經(jīng)歷，或用半真半假的信息迷惑面試官。比如以上的例子，乍一聽(tīng)，有些面試官會(huì )覺(jué)得這個(gè)大學(xué)生不僅有較強的社會(huì )責任感，還具有良好的組織能力和社會(huì )活動(dòng)能力。但是在面試官進(jìn)一步追問(wèn)后，我們發(fā)現事實(shí)相反。比如：“這個(gè)隊伍現在有多少人?”“你們和哪家公司聯(lián)系了?給災區捐贈了多少物資?”在幾次追問(wèn)后，應聘者就露餡了。實(shí)際上，他和兩位同學(xué)在網(wǎng)上看到了有這樣的捐贈活動(dòng)，為了給簡(jiǎn)歷貼金，就虛擬了這樣一個(gè)信息。而所謂的捐贈物資，也就是他們在學(xué)校組織的捐款活動(dòng)里捐了幾塊錢(qián)而已。如果應聘者描述的是親身經(jīng)歷的真實(shí)事件，就會(huì )經(jīng)得起面試官的刨根問(wèn)底。如果是謊言，應聘者不可能事先將所有細節都設想好，在追問(wèn)之下就無(wú)所遁形，即便應聘者臨時(shí)編造，在內容的合理性上也容易產(chǎn)生紕漏。
主觀(guān)能動(dòng)型
BEI面談的應用前提是，獲得應聘者過(guò)去的行為表現信息，以此推測其將來(lái)的行為，但是，在面談中如何獲取這些行為信息呢?我們在面談時(shí)，常常會(huì )遇到應聘者講述很多自己的觀(guān)點(diǎn)、意愿或工作理論，這類(lèi)信息具有較強的主觀(guān)性，容易迷惑面試官，讓面試官覺(jué)得這類(lèi)求職者符合崗位的要求，但事實(shí)上“能說(shuō)”和“會(huì )做”存在很大差別。請看這個(gè)例子：
當時(shí)客戶(hù)要求非�？量�，要求我們一個(gè)月內交貨，我們當時(shí)正缺人手，比較緊急，我覺(jué)得一個(gè)好的領(lǐng)導，這個(gè)時(shí)候就應該敢于承擔壓力，勇于決策，制訂一個(gè)方案，然后調動(dòng)相關(guān)資源共同去完成這個(gè)項目。這個(gè)時(shí)候我們壓力還是蠻大的……但是如果說(shuō)這個(gè)壓力是對工作有意義的話(huà)，那我肯定要堅持去做的。我認為首先就是要做計劃，有一定的系統思路，保持一定的工作節奏……
在這段話(huà)中，有三類(lèi)信息是對行為信息的替換。一是觀(guān)點(diǎn)類(lèi)信息，例如“我認為……”、“我覺(jué)得……”，典型的有：“我認為作為一個(gè)管理人員，應該要敢于拍板。 ”這類(lèi)回答使自己看起來(lái)符合崗位要求，但是如果面試官讓其舉例說(shuō)明自己敢于拍板或決策的事例時(shí)，應聘者卻很難以實(shí)際行為說(shuō)明。二是理論性信息，常見(jiàn)情形是應聘者大談大道理，例如：“一名好的銷(xiāo)售人員，應該是有激情的，對待客戶(hù)熱忱，善于開(kāi)拓市場(chǎng)，帶動(dòng)團隊實(shí)現業(yè)績(jì)。”這些信息只能說(shuō)明他對銷(xiāo)售崗位的認識度，而未必能說(shuō)明他就是一個(gè)好的銷(xiāo)售管理者。因此，面對這類(lèi)情況，還需要進(jìn)一步追問(wèn)參與事件的細節。第三類(lèi)則是意愿性信息代替行為性信息，例如：“如果這樣做對工作有利，我一定會(huì )跟大家分享。”而實(shí)際上，應聘者是否會(huì )有這樣的行為表現呢?這就未必了。
BEI面試技術(shù)的核心，在于收集當事人親身經(jīng)歷的行為事件，用“STAR”原則來(lái)判斷收集到的行為事件是否完整。“S”是情景，是應聘者所處的背景和環(huán)境：“T”是任務(wù)，是應聘者在情景中所要完成或達到的目標：“A”是行為，是應聘者圍繞任務(wù)采取的行動(dòng)，如果應聘者沒(méi)有采取行動(dòng)，也是一種行為：“R”是結果，是應聘者行為后所帶來(lái)的成效。一般說(shuō)來(lái)，每項素質(zhì)能力有2-3個(gè)行為事件支持就足以做出判斷了;同一個(gè)行為事件也很可能同時(shí)支持幾個(gè)素質(zhì)能力。
面試官不僅要了解到應聘者已經(jīng)取得的業(yè)績(jì)，更重要的是要了解應聘者是如何取得業(yè)績(jì)的，根據應聘者取得業(yè)績(jì)時(shí)所采用的方法和行為來(lái)判斷其素質(zhì)能力，這樣就能將其他干擾因素，如市場(chǎng)的變化、他人的影響、偶然性因素等，有效地進(jìn)行排除。