企業(yè)想發(fā)展就不能少了人才的支撐，招賢納士，從古到今都是一個(gè)領(lǐng)導者最為關(guān)注的，但是所謂的落花有意流水無(wú)情，放在了招聘這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)招聘難成了HR最頭疼的問(wèn)題，而HR如何如何把人力成本轉變?yōu)?a href='http://www.xianruitang.com/hr/' target='_blank'>人力資源，也將是企業(yè)招聘難問(wèn)題的破解方法。
“員工為什么而來(lái)，又是為什么要走？”
面對當前好似走馬燈的企業(yè)招聘來(lái)說(shuō)，已經(jīng)司空見(jiàn)慣了，成為了現在這個(gè)特殊時(shí)期的一種社會(huì )“時(shí)尚”。雖然很多企業(yè)認為，當前我國剛剛從“金融危機”的陰影下逐漸走出，經(jīng)濟開(kāi)始復蘇，待業(yè)和失業(yè)人員還很多，招人不成問(wèn)題。表面上每次幾百塊錢(qián)，一年不過(guò)幾千元的投入并算不得什么？可是在這個(gè)招人成本的背后，企業(yè)流失的不僅僅是錢(qián)而已，帶來(lái)的“后續效應”卻不可忽視。
企業(yè)招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難于上青天。如何把新員工留下，成為每一個(gè)企業(yè)高層和人力資源管理者的需要重視的關(guān)鍵所在。新員工進(jìn)入任何一家企業(yè)都必須經(jīng)過(guò)“試用期”，可以說(shuō)試用期是每一個(gè)新員工的必經(jīng)之路，而試用期又是一個(gè)員工與企業(yè)之間相互了解的“磨合期”，又是一個(gè)新員工狀況不定的“多發(fā)期”，在這個(gè)時(shí)期，很多新員工可能是“人在曹營(yíng)心在漢”，面對新環(huán)境還在觀(guān)望、比較和選擇，老員工可能排外欺生，這樣新老員工之間磕磕碰碰是一個(gè)必不可少的時(shí)期。
另外當新員工一紙辭呈遞交到企業(yè)人力資源管理者手中時(shí)，他們的離開(kāi)，不當帶走對企業(yè)的不滿(mǎn)、抱怨，而且可能帶走商業(yè)機密及對在職員工的心理影響、勞動(dòng)爭議糾紛等一系列后續問(wèn)題，留給企業(yè)的不僅是對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不利影響，而企業(yè)需要再次增加招聘、培訓員工的成本。因此，在這個(gè)特殊時(shí)期，不能不引起徐州招聘企業(yè)高層管理者和人力資源管理者的高度重視與深思，我們應該如何留住新員工呢？
一、 企業(yè)發(fā)展愿景留人
企業(yè)發(fā)展愿景好似企業(yè)的“眼睛”，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的美好向往；企業(yè)發(fā)展愿景也是新員工的“啟明星”，是新員工工作的動(dòng)力與希望。一個(gè)沒(méi)有發(fā)展愿景、沒(méi)有未來(lái)發(fā)展藍圖的企業(yè)，是一個(gè)沒(méi)有希望的企業(yè)，是員工不能長(cháng)期依存的場(chǎng)所，反之，員工將站在企業(yè)“巨人”的肩膀上展望自己的美好未來(lái)。因此，人力資源部在組織新員工培訓時(shí)，應講清道明企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標，讓新員工看到企業(yè)發(fā)展愿景，而部門(mén)領(lǐng)導在與新員工交談時(shí)，也應首先客觀(guān)評價(jià)企業(yè)發(fā)展現狀和發(fā)展愿景，幫助新員工正確、全面、客觀(guān)的看待企業(yè)發(fā)展，愿意留下為企業(yè)服務(wù)，幫助新員工順利渡過(guò)試用期。
二、 領(lǐng)導魅力留人
在新員工入職面試時(shí)，當人力資源部問(wèn)起為什么選擇企業(yè)時(shí)，很多人會(huì )說(shuō)：“企業(yè)發(fā)展好”，“企業(yè)氛圍好，我對企業(yè)很感興趣”；而在員工離職問(wèn)起原因時(shí)，會(huì )有相當一部分員工會(huì )說(shuō)“領(lǐng)導的不是”。作為企業(yè)的每一位管理者，都需要努力提升自己的領(lǐng)導魅力，提升自己的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，只有如此，才能夠向磁場(chǎng)一樣吸引住你身邊的每一位新老員工，讓員工在你手下干活是心甘情愿的。
三、 人性化管理制度留人
沒(méi)有規矩不成方圓，這句古訓沒(méi)錯，企業(yè)規章制度是為企業(yè)和員工服務(wù)的，是保障企業(yè)正常運營(yíng)的一種管理工具，只有以人為本的人性化管理制度才能執行的下去�，F在有一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始嘗試，在嚴肅的制度下，人性化的實(shí)施管理。如在員工的休假方面，在法定假日外給予一些特殊員工的優(yōu)待，如年休假、護理假，甚至有的企業(yè)年輕人多，還給找到對象的大齡員工 “念?lèi)?ài)假期”、“帶薪休假”；這些非法定假期已經(jīng)成為新時(shí)期下，企業(yè)留人的一種手段，引起業(yè)內專(zhuān)家學(xué)者的廣泛討論。
四、 有競爭力且合理的薪酬待遇留人
“最好的人才是最貴的”，“千里馬是萬(wàn)金難求的”這些話(huà)不是絕對正確，但也有一定的道理。當一個(gè)人的價(jià)值體現時(shí)，我們不可否認，大多數是由貨幣單位曲線(xiàn)來(lái)表示的，因此建立合理的員工薪酬待遇體系對留下企業(yè)需要的人才至關(guān)重要，是吸引員工的一大重要因素。企業(yè)在制定內部各崗位薪酬待遇體系時(shí)，要充分考慮到腦力型員工和體力型員工看待薪酬待遇的側重點(diǎn)，做好深入細致的考察調研工作，才能制定出符合企業(yè)與員工利益的薪酬待遇體系，從而達到穩定員工隊伍，加強新員工的工作職業(yè)感和滿(mǎn)意度。
五、 有效培訓制度留人
“培訓”不是“陪訓”，更不是只是為了走一個(gè)過(guò)場(chǎng)，為了培訓而陪訓。很多企業(yè)人力資源管理者把培訓當成一種活動(dòng)，只是為了應付了事，員工也是被動(dòng)接受培訓，否則不予轉正，過(guò)了就忘，根本起不到實(shí)際效用。對于新員工的培訓而言，培訓者應該注重對企業(yè)文化的認知、公司規章制度認可以及專(zhuān)業(yè)技能訓練上，除了集中脫產(chǎn)入職新員工培訓外，還需在分配的部門(mén)進(jìn)行細化培訓，讓新員工逐漸融合團隊，在部門(mén)建立傳、幫、帶機制，由基層管理者承擔對新員工的培養再造，讓新員工迅速上手，從被動(dòng)式工作轉變?yōu)橹鲃?dòng)工作。
六、 企業(yè)和諧氛圍留人
員工在一家企業(yè)工作，除了薪酬待遇外，還看中企業(yè)內部是否團結、人際關(guān)系是否融洽、和諧。良好和諧的氛圍是員工長(cháng)期留下工作的保證。當前職場(chǎng)的工作理念是：要工作，更要和諧工作。在一項人力資源管理協(xié)會(huì )對離職員工的調查中發(fā)現，離職原因近有50%是因為工作環(huán)境壓抑、不和諧而離職的。面企業(yè)要努力為員工營(yíng)造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍，心情好了，自然工作效率也會(huì )不斷提升，留下了企業(yè)需要的人才。
一個(gè)企業(yè)的員工有來(lái)有往，是正常的，沒(méi)有人員流動(dòng)就想一趟死水，沒(méi)有競爭力和活力；但是我們必須關(guān)注“好的員工難留下，差的員工難流走”的不正常人力資源管理怪象，企業(yè)的每一位管理者必須在“選、用、育、留”人才上下功夫，人盡其才，才盡其用，是企業(yè)最寶貴的財富和制勝的法寶！
要想降低招聘成本企業(yè)就要打好留人牌，只有把企業(yè)所需的人才留下，企業(yè)才會(huì )減少招聘成本，人員留下，人力資源部才有時(shí)間去完成其他更重要的培訓和職業(yè)生涯規劃等一系列工作，所以招聘難不僅僅要把眼光放在“招人”上面，如何“留人”？留得住人，也是每一個(gè)想成就一番事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導者必須做到的！
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