隨著(zhù)外部招聘風(fēng)險和招聘成本越來(lái)越大，現在很多企業(yè)已開(kāi)始青睞于內部招聘，尤其是對那些身處經(jīng)濟欠發(fā)達地區，人才資源匱乏，知名度較低，招聘資金預算有限的企業(yè)更是如此。甚至有些著(zhù)名的大公司也通過(guò)人才培養和儲備的形式為高層次職位謀求合適人選。畢竟，通過(guò)內部招聘一方面可以鼓舞員工士氣，調動(dòng)員工的工作積極性，另一方面也有利于提高招聘工作的正確性和有效性，降低企業(yè)的招聘風(fēng)險，節約招聘成本。同時(shí)也可使企業(yè)對員工的培訓投資取得合理回報。但是，內部招聘是否真如如此形容的一塊"甜蛋糕"呢?內部招聘是否真的可以輕而易舉的達到"事半功倍"的效果呢?其實(shí)不然，盡管內部招聘與外部招聘相比，花費的成本少，招聘的風(fēng)險也相對比較小，然而如果操作不慎，不注意方式、方法、理念和制度的構建，內部招聘就可能會(huì )使企業(yè)陷入招聘的"沼澤地帶"之中，其情形較之外部招聘更顯狼狽和艱難。既然如此，那企業(yè)如何才能使內部招聘達到"事半功倍"的效果呢?
內部招聘中"事倍功半"的源頭是什么?
解鈴還需系鈴人，要了解如何達到"事半功倍"，首先還要知道什么因素會(huì )導致"事倍功半".小趙和小張同在W公司的銷(xiāo)售部門(mén)工作。小趙比小張先來(lái)公司工作三年。當小張剛開(kāi)始進(jìn)入W公司工作時(shí)，小趙處于銷(xiāo)售團隊建設的考慮，給予了小張無(wú)微不至的關(guān)懷和幫助。尤其事當小張初來(lái)乍到，客戶(hù)資源很少，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)欠佳時(shí)，小趙主動(dòng)幫助小張介紹客戶(hù)并告訴其一些實(shí)戰方面的營(yíng)銷(xiāo)技巧。對此，小張對小趙感激不盡，經(jīng)常請小趙吃飯。一來(lái)二去，兩個(gè)人就成為了非常要好的朋友。隨著(zhù)小張的不斷努力和小趙的幫助，很快二人的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)基本旗鼓相當，而且小張的業(yè)績(jì)發(fā)展趨勢有超過(guò)小趙的跡象，但由于兩人關(guān)系密切，對此小張并無(wú)防范和嫉妒之心。
然而，一件意想不到的事情打破了這個(gè)美妙的局面。公司的銷(xiāo)售主管突然高薪被人"挖"走了。公司高層震驚不已，要求銷(xiāo)售經(jīng)理盡快在銷(xiāo)售隊伍中采取內部招聘的方式招募一名銷(xiāo)售主管，人力資源部門(mén)負責協(xié)助工作。于是，銷(xiāo)售經(jīng)理和招聘主管馬上發(fā)布了此消息。小張和小趙由于近些年來(lái)出色的業(yè)績(jì)，通過(guò)層層選拔成為了此次招聘的熱門(mén)人選。銷(xiāo)售經(jīng)理通過(guò)對兩人的檔案和近三年的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)進(jìn)行全面衡量，認為小張的發(fā)展潛力更大，決定錄用小張為銷(xiāo)售主管。在得知這一消息后，小張顯得非常高興，而小趙卻感到很沮喪。在接下來(lái)的一個(gè)月里，小趙就一直在這種沮喪與壓抑中度過(guò)，最后決定離開(kāi)公司，尋求新的發(fā)展。小張同樣也過(guò)得并不快活，由于其并具備管理能力，資歷又淺，很難管理好整支銷(xiāo)售隊伍，每天只能身心疲憊地工作著(zhù)。
從這次招聘的效果上分析，基本可以將其歸類(lèi)為失敗。第一，它沒(méi)有為銷(xiāo)售主管這一職位找到令人滿(mǎn)意的人選，畢竟小張是在"身心疲憊"的工作著(zhù);第二，這次招聘由于操作技巧方面存在問(wèn)題，導致小趙離職，公司又失去了一名銷(xiāo)售干將。面對這樣的招聘結果，無(wú)論是公司的總經(jīng)理，還是銷(xiāo)售主管，人力資源部門(mén)人員都會(huì )感到很遺憾。但出現這樣的結果是偶然嗎?從整體上分析，這次招聘的失敗實(shí)際上是必然的結果。綜合起來(lái)，是由下面幾方面原因所導致的：
一、公司缺乏人才儲備機制建設。
所謂人才儲備機制是指企業(yè)基于降低人力資源管理風(fēng)險的考慮，從企業(yè)內部培育已有的人力資源，增強人力資源隊伍的數量和質(zhì)量的制度和措施。如若企業(yè)習慣與采用內部招聘的方式為相關(guān)職位謀求合適人選，那企業(yè)就一定要建立和完善自身的人才儲備機制建設。否則，內部招聘，尤其是內部選拔工作將會(huì )不如"無(wú)源求水，無(wú)米求炊"的尷尬境地。如W公司銷(xiāo)售主管的突然離職使公司高層震驚不已，內部招聘活動(dòng)倉促進(jìn)行和小張不能勝任銷(xiāo)售主管的職位都說(shuō)明了W公司缺乏人才儲備機制的建設。
二、人職相宜的理念有待于深化。
人事相宜是人力資源管理招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。假若企業(yè)忽視了人事相宜這條根本性的原則，那整個(gè)招聘活動(dòng)就犯了方向性的重大錯誤。缺失人事相宜理念下的招聘，既有礙于提高企業(yè)人力資源的管理效率和工作效率，也有害于錄用者個(gè)人職業(yè)生涯的和諧有序發(fā)展。案例中銷(xiāo)售經(jīng)理從銷(xiāo)售隊伍中選拔銷(xiāo)售主管的合適人選，這基本上考慮到了人事相宜的理念，但從錄用結果以及小趙的工作狀態(tài)、工作能力上看，銷(xiāo)售經(jīng)理對人職相宜理念的把握還是有對于進(jìn)一步深化，畢竟，從結果上看小張并不是這一職位的合適人選。
三、必要的培訓缺失。
有的企業(yè)認為內部招聘的員工沒(méi)有必要進(jìn)行上崗前的培訓，畢竟錄用者對企業(yè)的軟工作環(huán)境和硬工作環(huán)境都有不同程度的了解。誠然，隨著(zhù)現代企業(yè)協(xié)同化運作的發(fā)展，部門(mén)與部門(mén)之間，員工與員工之間的聯(lián)系日益密切，彼此之間都有一定程度的相識性和了解性。但是我們仍然不能忽視的是部門(mén)之間，崗位之間的差異性并沒(méi)有因為這種趨勢的發(fā)展而消除。對內部招聘的員工，進(jìn)行必要的培訓仍然是不可或缺的一項重要工作。通過(guò)實(shí)施必要的培訓，一方面有利于讓錄用者加深對辦公環(huán)境和新崗位的了解，另一方面也有助于推動(dòng)錄用者盡快融入于新的崗位和組織中，縮短磨合期，從而降低企業(yè)管理風(fēng)險。
四、忽略了和諧有效的溝通。
溝通無(wú)論是在人力資源管理的各環(huán)節，還是在其他管理中都享有十分重要的功能性意義。尤其是隨著(zhù)人力資源在整個(gè)現代化的管理過(guò)程中的重要性得到逐漸的認可，如何利用和諧、有效的溝通來(lái)突破傳統人事管理的瓶頸，激發(fā)人力資源的潛能，更是人力資源的頭等重要大事之一。具體到內部招聘來(lái)講，更是如此。在內部招聘錄用決策做出之后，參與內部招聘的員工就會(huì )分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是成功應聘者即錄用者，一類(lèi)是應聘失敗者即落聘者。對成功錄用者當然需要給予祝賀及新崗位、辦公環(huán)境等相關(guān)方面的介紹，而對于落聘者則需要多給予鼓勵，消除其心中的一些困惑和誤解，表達企業(yè)的人文關(guān)還，切忌不聞不問(wèn)，使落聘者對此次招聘的誤解得不到及時(shí)的消除而產(chǎn)生擴大化的負面影響。
所以，從總體層面上看，正是由于這些導致內部招聘出項"事倍功半"的因素的存在，使得內部招聘已經(jīng)不能從單純的簡(jiǎn)易化操作來(lái)考慮，而要仔細權衡，全盤(pán)考慮，樹(shù)立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機制，堵住一切可能導致內部招聘失敗的源頭。
如何達到"事半功倍"
一次達到"事半功倍"效果的內部招聘活動(dòng)才能稱(chēng)之為一次成功的內部招聘。而具體到其特性來(lái)講，其主要具備兩大特征，其一是為企業(yè)的空缺職位謀求到合適、滿(mǎn)意的人選;其二是通過(guò)本次內部招聘活動(dòng)，能夠有效地激勵員工，提高員工工作士氣。當然，要使內部招聘具備這兩大特征也不是一蹴而就之事，