員工招聘，是指組織、企業(yè)根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應聘者并從組織內部和外部吸收人力資源的過(guò)程。以下是yjbys小編為您整理的基層員工招聘特點(diǎn)及存在問(wèn)題分析，歡迎參考閱讀。
員工招聘有別于干部招聘，主要招收對象為一線(xiàn)或基層員工，主要是從事體力勞動(dòng)為主的工作。員工招聘需求依據是公司的年度用人計劃及月度用人計劃，由此確認每月、每周的招聘人數、性別比例、工種等。其中公司年度用人計劃及月度用人計劃是依據公司的年度計劃總產(chǎn)量、以往用人部門(mén)的人員入離職情況、員工平均工作效率等因素來(lái)預測的。而實(shí)際員工招聘計劃會(huì )根據每季度甚至每個(gè)月的實(shí)際計劃產(chǎn)能來(lái)調整。
員工招聘主要包括兩個(gè)工作階段，入職的前期準備工作與入職。
入職的前期準備工作通常分為招聘渠道的選擇、宣講、面試、考試四個(gè)環(huán)節;入職包括分人、人事資料的錄入、廠(chǎng)牌打印與辦理、人事檔案的維護、安排住宿等環(huán)節，從而最終帶新員工去用人部門(mén)報到。員工招聘有其自身的特點(diǎn)，同時(shí)也存在一些問(wèn)題。
一、員工招聘具有以下特點(diǎn)：
1、招聘的時(shí)效性與外聯(lián)性
員工招聘工作是有時(shí)效性的，一方面員工崗位分配、入職培訓時(shí)間是固定的每周一、三、五，這也是為了方便培訓方面的工作，所以用人部門(mén)在需要用人時(shí)，得提前寫(xiě)好需求申請，并及時(shí)與人力資源部溝通;另一方面新員工入職當天，培訓員工的全部資料要錄入系統，并生成廠(chǎng)牌，下午要給新員工發(fā)廠(chǎng)牌，分宿舍，帶新員工報到等，既當天要把所有在培訓的新員工的入職手續要辦完，不論人多人少，時(shí)間長(cháng)短。
員工招聘因為涉及到公司的眾多部門(mén)，與各相關(guān)部門(mén)的溝通則也是招聘的一項重要工作。用人部門(mén)提出用人申請獲批后，到招聘這一塊，一方面如果我們熟悉其崗位要求與性質(zhì)的，我們可以擬定招聘條件去招人，另一方面，用人部門(mén)有特殊要求的，招聘組需要與用人部門(mén)溝通其任職資格、職責內容，以擬定相應的招聘條件與要求，以期招到合適的員工。
2、招聘工作的彈性
員工招聘的彈性體現在兩個(gè)方面，一個(gè)是招聘計劃完成率與招聘時(shí)間跨度的形成的彈性，例如，假設九月份計劃招聘800人，這800人，我們可以分四個(gè)星期來(lái)招聘，則每個(gè)星期的計劃招聘量是可以調整的，具體到每一天的招聘量也是可以調節的，只要最終完成計劃招聘量就行;另一個(gè)是應聘者與用人部門(mén)就崗位要求形成的彈性，盡管招聘時(shí)要求應聘者符合招聘條件與要求，但公司招人也有“不拘一格”的時(shí)候，比如當技術(shù)部嚴重缺人時(shí)，就會(huì )降低用人標準，以往的要求是要做全套的，到急用人時(shí)可能只要應聘者會(huì )做一兩個(gè)工位就會(huì )錄用，還有種情況，就是應聘者技術(shù)沒(méi)問(wèn)題，但客觀(guān)條件達不到，比如有些超齡，公司可能同意破格錄用。
3、招聘渠道的多樣性與集中性
通過(guò)統計近兩年的面試記錄，我們發(fā)現來(lái)我們公司面試的近60%的應聘者是直接或間接通過(guò)親戚朋友老鄉介紹到我們公司來(lái)的，也就是說(shuō)我們公司的員工招聘形式主要是以員工推薦為主。其它的招聘形式包括招聘會(huì )現場(chǎng)招聘、職業(yè)介紹所推薦、門(mén)口招聘廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘、內部招聘廣告等。公司的員工招聘方式不論以上哪種，實(shí)質(zhì)上都是低成本或是免費的，包括去人才市場(chǎng)招聘。
門(mén)口公司廣告主要是針對一些對公司不夠了解的應聘者，這些應聘者包括公司周邊的工廠(chǎng)的人員，還包括一些住在周邊的或在周邊做生意的介紹的人員，當然還有少數其它情況，比如路過(guò)的，坐錯車(chē)的等。
網(wǎng)絡(luò )招聘主要是在一些免費網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息。內部招聘有兩個(gè)方面，一方面是部份崗位在人才市場(chǎng)或其它公司之外得不到滿(mǎn)足，比如食堂輔工，清潔工，這兩個(gè)崗位在公司待遇偏低，要求年齡較大，所以一般通過(guò)內部員工推薦自己的親戚或熟人到公司來(lái)應聘;另一方面，內部招聘是一種公司內部部份崗位的選拔方式，也是給內部員工的一種晉升機會(huì )，比如選拔一批紅衣文員，出格員，楦師等�？此茊T工招聘的渠道比較多，但大部份的招聘需求集中在與生產(chǎn)線(xiàn)相關(guān)較緊密的崗位上，如車(chē)間員工、技術(shù)部技工、電腦員、倉管員、機修工，這些崗位的招聘更多的是依賴(lài)內部員工推薦的形式來(lái)滿(mǎn)足，集中性比較明顯。
4、招聘面試的原則性與靈活性
員工招聘很重要的一項是面試環(huán)節，面試的結果直接影響到用人部門(mén)的整體素質(zhì)。一般面試都會(huì )有相關(guān)的一些原則要把握。第一項是年齡，年齡不是越大越好，也不是越小越好，每個(gè)崗位要求都會(huì )有一定的年齡限制，具體因崗位而定;第二項是身體狀況，身體不佳的首先會(huì )被淘汰。公司都希望招一些身體健康的人到公司工作，有三種情況下我們會(huì )淘汰掉身體不健康的人。
首先是在宣講時(shí)我們會(huì )強調這一點(diǎn)，在發(fā)現手腳或身體外部有明顯缺陷的，直接淘汰;
其次是在面試時(shí)，有動(dòng)過(guò)手術(shù)的，或有其它生理或精神缺陷的，我們也過(guò)濾掉;最后體檢時(shí)發(fā)現身體有缺陷的(如心臟問(wèn)題，肺結核問(wèn)題等)，也會(huì )不予錄用;
第三項是個(gè)性或態(tài)度方面，有些應聘者天生桀驁不馴，來(lái)面試時(shí)站沒(méi)站樣，坐沒(méi)坐樣，對你的提問(wèn)不僅不屑一顧，還愛(ài)理不理的樣子，尤其是那種剛從校門(mén)或是沒(méi)有在工廠(chǎng)上過(guò)班的，甚至還有一部份在服務(wù)行業(yè)呆過(guò)的人都有出過(guò)這樣的現象，這樣的應聘者不論其多優(yōu)秀，招進(jìn)來(lái)也是個(gè)禍害，因些我們都會(huì )拒他于千里之外;
第四項是地域性歧視，這點(diǎn)之前我在上半年總結中有過(guò)一部份闡述，可能是歷史遺留問(wèn)題，員工招聘總會(huì )對某些地域的人敬而遠之，甚至一看到身份證，就會(huì )有種先入為主的想法，這些應聘者可能是在公司犯過(guò)事，或是經(jīng)常犯事，要么是在社會(huì )上口碑不好，這些人一般是進(jìn)不了公司的;
第五項是應聘者以往的工作經(jīng)歷方面，應聘者之前的工作經(jīng)歷五花八門(mén)，有電子廠(chǎng)，手袋廠(chǎng)，沙發(fā)廠(chǎng)，家具廠(chǎng)，箱包廠(chǎng)，五金廠(chǎng)，塑膠廠(chǎng)等，具體還有很多，一般在一些有毒的廠(chǎng)里呆過(guò)的，比如塑膠廠(chǎng)，化工廠(chǎng)，印刷廠(chǎng)，公司一般不會(huì )錄用，尤其是長(cháng)時(shí)間在這些廠(chǎng)里工作過(guò)的。還有是做過(guò)銷(xiāo)售，服務(wù)行業(yè)，搏彩行業(yè)等，這些行業(yè)呆過(guò)的人，總給人一種不安全的因素在里面，這些人來(lái)應聘，總會(huì )遭到拒絕。
影響員工招聘的因素有很多，且隨著(zhù)環(huán)境的變化，影響因素也會(huì )因時(shí)因地制宜的變化。員工招聘面試是一種 比較傳統的面試，它要求效率要高，即要素質(zhì)好，又講究速率。即使把握住以上所有原則，招聘時(shí)也不可避免地會(huì )招到一些“殘次品”，我們要做的是盡可能的避免與克服這一情況的發(fā)生，不論以上原則的科學(xué)性與合理性，也不論面試官的心情與喜好，但凡有了原則，就要去執行。
當然 ，面試也有一定的靈活性，這里的靈活性主要是指招聘方面根據公司用人部門(mén)的緊張程度，而進(jìn)行的一種調整。比如當某個(gè)季度用人緊張時(shí)，招聘方面就會(huì )申請放寬應聘條件，招更多的人以滿(mǎn)足生產(chǎn)的需要;當用人部門(mén)人員不較充足時(shí)，招聘方面就會(huì )適當收緊招聘條件。
在進(jìn)行員工招聘活動(dòng)時(shí)，我們會(huì )遇到很多這樣那樣的問(wèn)題，這里不一一窮盡，只挑一些有共性問(wèn)題來(lái)探討。
員工招聘的共性問(wèn)題
1、員工招聘的趨勢：招聘難度會(huì )逐年加大。
一是隨著(zhù)廣東產(chǎn)業(yè)轉移政策的逐步落實(shí)，沿海地區的優(yōu)勢正在消失，粵南制造業(yè)的格局也在慢慢地發(fā)生變化，廣東的制造業(yè)正慢慢向粵東、粵西、粵北轉移，更多的是向具有成本優(yōu)勢且有廉價(jià)勞動(dòng)力的內地轉移。企業(yè)落戶(hù)內地有其自然優(yōu)勢：一是土地供給和土地價(jià)格優(yōu)勢;二是廠(chǎng)房和租金價(jià)格優(yōu)勢;三是勞動(dòng)力供給優(yōu)勢;四是原材料和能源優(yōu)勢。
二是當前以80后，90后為主的農二代的思想與農一代完全不同，過(guò)去第一代農民工是要養家糊口，哪怕掙錢(qián)不多，再苦再累心里都有自己的想法，比如給家里蓋新房子，能夠使得孩子得到很好的教育等，但是這一切的生活壓力對于新一代農民工都沒(méi)有了，他們不僅希望有好的收入，還希望有好的生活環(huán)境，已經(jīng)沒(méi)有壓力和動(dòng)力去干很臟很累的事情了。從內地農村到城市的務(wù)工人員，在珠三角這些大型城市中的生活成本太高。以住房為例，很多打工者根本無(wú)力購買(mǎi)，他們很有可能會(huì ) “回流”，所以說(shuō)中國90后將無(wú)農民工。這其實(shí)也是社會(huì )的一種進(jìn)步，說(shuō)明過(guò)去那種靠降低犧牲人的生活質(zhì)量為代價(jià)換取企業(yè)利潤的現象正在消失。
三是伴隨著(zhù)公司里面90后員工越來(lái)越多，其張楊的個(gè)性就會(huì )導至其對公司不會(huì )有多少忠誠度，盡而導致員工流失率大。據不完全統計，廣東制造業(yè)每招1個(gè)人，就會(huì )有0.73個(gè)流失。這是一個(gè)很?chē)乐氐膯?wèn)題，我們公司員工流失率也大，大量的員工流失，尤其是老員的流失，會(huì )使公司的管理經(jīng)驗得不到有效傳承與接力，同時(shí)各項技術(shù)也面臨著(zhù)被稀釋的風(fēng)險。
2、員工招聘受到的干擾性較強。
為什么這樣說(shuō)。員工招聘有自己的原則，有自己的相關(guān)規章制度，但是規矩是死的，人是活的，尤其在我們公司，招聘方式主要是員工推薦為主，導致裙帶關(guān)系比較嚴重，因此一個(gè)人奮斗所爭取的利益可能與許多人有關(guān)。這就容易導致當一個(gè)人利益受損時(shí)，可能很多的人利益也在發(fā)生改變。所以不論外部招聘，內選，分人，把一個(gè)人放在哪個(gè)部門(mén)，哪個(gè)崗位，都多多少少會(huì )受到一部分人的提醒與請求，因為這涉及到利益與面子，哪怕最終不會(huì )有什么效果，也會(huì )有人去這么做。當然 ，做這份工作，就得堅持原則，無(wú)規矩不成方圓。我們不能完全杜絕這種情況的發(fā)生，但我們會(huì )學(xué)著(zhù)去處理，拿捏不住時(shí)，可以向領(lǐng)導反應。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，人們對生活、家庭，對幸福感有了更多的追求。選人，用人，留人，應該從根本上解決員工對幸福感的訴求。改善員工收入情況、改善企業(yè)文化、增強員工歸屬感、給予員工更多關(guān)懷，對家庭、小孩等都要考慮，對員工的培訓發(fā)展要有投入。此外，還應從提升管理、提高機械化等方面來(lái)解決未來(lái)“招工難”問(wèn)題。改善員人的收入尤為重要，畢竟大多數人還生活在社會(huì )的底層，據馬斯洛原理：人最基本是要解決溫飽問(wèn)題，史玉柱也說(shuō)過(guò)當企業(yè)付給員工高報酬的時(shí)候，實(shí)際上是企業(yè)成本最小的時(shí)候。