“求職的信一大堆，在這么多人選中，要如何才能為公司找到最適合的人才呢？”以上的問(wèn)題，相信是許多公司主管和人資部門(mén)人員共同的煩惱。
　　
    雖然履歷表篩選和面試等傳統遴選方法，仍普遍被一般企業(yè)所使用，但想要在短短的幾十分鐘之內判斷一個(gè)人是否適用，若沒(méi)有科學(xué)方法輔助，實(shí)在有點(diǎn)像是在賭博，對企業(yè)主管而言，不僅是一大挑戰，也是沉重的負擔。到底有沒(méi)有一套有效又省時(shí)，并且可以避免遺珠之憾的征才方法呢？
　　
    談到科學(xué)方法的輔助，一般較常運用及最佳的選擇方案，就是心理測驗工具，由于心理測驗的發(fā)展已臻成熟，且具有客觀(guān)性、標準化、時(shí)效性與經(jīng)濟性等特點(diǎn)，因此運用在人力資源上已經(jīng)愈來(lái)愈普遍。目前心理測驗運用在人力資源方面，共有以下幾個(gè)面向：
　　
    一、新進(jìn)人員招募與甄選：可測量出應征者的性格或工作類(lèi)型。企業(yè)主可依據測驗結果，決定此人是否符合企業(yè)要求，或是符合某一職位角色的期待。
　　
    二、在職員工教育訓練及職位調動(dòng)：測驗診斷結果可作為員工教育訓練和職位調動(dòng)的參考資料，以協(xié)助員工補不足之處，并發(fā)揮潛能。
　　
    三、接班人計畫(huà)：企業(yè)內部在培訓未來(lái)主管時(shí)，除了考慮專(zhuān)業(yè)能力、經(jīng)驗與資歷外，更應注重性格特質(zhì)是否適合。利用測驗工具，可做為職位調動(dòng)與人事升遷的依據。
　　
    四、績(jì)效考核：針對測驗工具診斷結果發(fā)現員工不足之處，并在實(shí)施員工教育訓練之后，再施測一次，可以了解員工進(jìn)步的情況，做為績(jì)效評估的項目之一。
　　
    提到心理測驗工具，最早期且為人所熟知的就是智力測驗（IQ），但如果你還只知道IQ的話(huà)，你就落伍了！