華為認為，看一個(gè)企業(yè)的招聘是否有效，主要體現在以下四方面：一是是否能及時(shí)招到所需人員以滿(mǎn)足企業(yè)需要;二是是否能以最少的投入招到合適人才;三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求;四是“危險期”(一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月)內的離職率是否為最低。
根據以上四個(gè)要點(diǎn)，結合公司的具體實(shí)際，華為制定了一套詳細的招聘原則，力求實(shí)現招聘效益的最大化。
原則1：最合適的，就是最好的
標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。在華為，所謂“合適”，其標準如下：
(1)企業(yè)目前需要什么樣的人?這是“軟”的素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個(gè)性突出還是團隊合作?是開(kāi)拓型還是穩健型?等等，這主要側重于考察應聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。(2)崗位需要什么樣的人?這就是“硬”的條件，人力資源部門(mén)通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質(zhì)等。
只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是若是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人才在試用一段時(shí)間后發(fā)現原來(lái)并不適合本企業(yè)，那么將造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。
原則2：強調“雙向選擇”
華為在進(jìn)行招聘的時(shí)候，會(huì )特別向招聘人員強調“雙向選擇”這一條，絕不能像一些企業(yè)一樣，為吸引應聘者，故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿(mǎn)懷期望。一旦人才進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先設想的那樣好，就會(huì )產(chǎn)生失落、上當受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。因此無(wú)論是在最初的招聘現場(chǎng)，還是最后一輪面試的雙方交流，華為始終把彼此滿(mǎn)意作為獲取人才的基礎。特別是在最后安排應聘者和相關(guān)負責人談話(huà)和吃飯的時(shí)候，負責人會(huì )把發(fā)展前景、發(fā)展現狀、普遍存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應聘者做客觀(guān)的介紹。
原則3：堅持“條條都要有針對性”的招聘策略
企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。華為這幾年的招聘主要都是針對高校應屆畢業(yè)生展開(kāi)的，因此它更注重應聘者的發(fā)展潛力和可塑性，希望經(jīng)過(guò)幾年的培養，可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。
原則4：招聘人員的職責 = 對企業(yè)負責 + 對應聘者負責
招聘人員既要對企業(yè)負責，也應對應聘者負責，要樹(shù)立“優(yōu)秀≠合適，招進(jìn)一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀(guān)念。在華為，招聘部門(mén)會(huì )在每年年初就主動(dòng)地參與企業(yè)和部門(mén)的人力資源規劃、深入一線(xiàn)了解企業(yè)內部人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。
原則5：用人部門(mén)要現身考場(chǎng)
只有用人部門(mén)對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效。寶潔前任首席執行官說(shuō)：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可見(jiàn)，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門(mén)主管所有人的工作。在招聘的過(guò)程中，華為會(huì )要求具體的用人部門(mén)和招聘部門(mén)一起完成招聘工作，華為甚至認為用人部門(mén)對招聘的配合、支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。
原則6：設計科學(xué)合理的應聘登記表
有的企業(yè)會(huì )事先設計一張科學(xué)合理的應聘登記表，讓?xiě)刚咛顚?xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的項目，通過(guò)面試前審查應聘者填寫(xiě)的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向對象邀請其參加面試。
華為的招聘表格經(jīng)過(guò)科學(xué)的設計，一張小小的表格就基本能反映出一個(gè)人的所有情況，例如在華為的登記表格上把軟件細分為系統軟件和應用軟件，大大降低了面試的時(shí)間。
原則7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草
招聘實(shí)踐中，常會(huì )發(fā)現一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無(wú)法現時(shí)錄用，但企業(yè)很可能在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。華為絕不會(huì )輕易就與這些人才擦肩而過(guò)，華為的人力資源中心會(huì )將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評價(jià)等)，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
華為公司每年都會(huì )從高校和社會(huì )上招聘大量的人才，在招聘和錄用中，招聘人員最注重應聘者的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷，其次才是經(jīng)驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發(fā)展上，提供客觀(guān)且對等的承諾。華為有嚴格的面試流程，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)應聘者必須經(jīng)過(guò)人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)的主管等環(huán)節的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。
為了保障人員招聘的實(shí)際效果，華為公司會(huì )在正式招聘之前建立一個(gè)面試資格人管理制度，對所有的面試考官進(jìn)行培訓，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對面試考官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴者將取消面試資格。華為認為，招聘人員是公司招聘人才的第一道門(mén)檻，如果這些人自身素質(zhì)都很一般，那么是不可能指望他們能獨具慧眼的選拔出公司需要的優(yōu)秀的人才的。