以下是關(guān)于一篇《溫柔一刀》文章，內容豐富,由YJBYS網(wǎng)絡(luò )整理編輯，供大家借鑒。

　　削減人力資源成本的方式似乎只有兩個(gè)，要么減薪，要么裁員。也許這兩招聽(tīng)起來(lái)都有些殘酷，不到萬(wàn)不得已，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)會(huì )使出這一下策。

　　真要用這個(gè)下策，減薪，裁員，哪一個(gè)將是“溫柔一刀”?

　　“借機”裁員

　　“我認為裁員會(huì )比減薪更難，我親自裁過(guò)員，最后我自己也離職了。”做了近十年HR工作的王秀艷對記者說(shuō)。

　　當初王秀艷所在的公司就是因為經(jīng)營(yíng)不善，高層的決策是裁員30%，指標出來(lái)后具體由人力資源部執行。為此，人力資源部花了一個(gè)多月的時(shí)間制訂了一套裁員標準。除勞動(dòng)合同到期不續簽的自然減員外，其他人員的去留用了很多時(shí)間與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通。

　　人力資源部自認為工作做得很充分了，執行起來(lái)依然是一團糟。“中國人比較講人情味，那些天，公司內部送禮、請客成風(fēng)，好幾名原本與部門(mén)經(jīng)理商量好肯定被裁的員工搞了些手腳，又被留下了，不打算裁的反而被裁了。還有聽(tīng)聞裁員風(fēng)的員工早早找好了下家，想辦法要求被裁，拿補償金。”談起這段不堪回首的往事，王秀艷感慨萬(wàn)分，“最頭疼的是跟員工做離職面談，很殘酷。”

　　三年前，王秀艷曾經(jīng)參與過(guò)裁員，事實(shí)上《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，裁員要比三年前更難，不但要在法律許可的范圍內操作，補償金也比之前高了很多。“裁員那段時(shí)間，大家都沒(méi)心思工作，業(yè)務(wù)一蹶不振，裁員風(fēng)過(guò)去了，業(yè)務(wù)依舊沒(méi)什么起色。”王秀艷回憶說(shuō)。

　　這樣的結果，或許會(huì )讓業(yè)務(wù)越來(lái)越糟。東方通科技人力資源總監陳云青認為，伴隨著(zhù)企業(yè)組織架構的調整，部門(mén)、機構間業(yè)務(wù)合并、整合，與之相配合進(jìn)行裁員，對員工來(lái)講其接受程度會(huì )比單純的裁員好很多，因為這樣的裁員會(huì )讓員工直接感覺(jué)到崗位的重合，不得不裁。在裁員的那些日子，渴望留下的員工會(huì )比平時(shí)更加努力地工作，使得整個(gè)公司的士氣不會(huì )受太大的影響。

　　降薪只在小范圍內

　　如果不裁員，選擇降薪來(lái)降低人力資源成本，也不是件容易的事。

　　縱觀(guān)近日報出的一系列有關(guān)降薪的新聞，多是從管理層甚至高管層減起。“選擇降薪的前提是能把握被降薪的人對企業(yè)有足夠的忠誠度。”陳云青說(shuō)，否則后果很可能是大批員工跳槽，造成隊伍不穩定，甚至跳到了競爭對手的公司。

　　“減薪是一個(gè)泛概念。”首都經(jīng)貿大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)院趙耀教授對記者說(shuō)，“現在很多企業(yè)已經(jīng)建立了一套比較完善的薪酬結構體系，包括基本工資、績(jì)效工效、津貼、福利等，在工資結構中，有些是鋼性的，而有些是可以浮動(dòng)的。具體是減哪一部分的薪，各個(gè)企業(yè)有各企業(yè)的不同。”

　　福利是企業(yè)在競爭中吸引人才的有效手段，多樣化的福利表明企業(yè)有足夠的財力做支撐，面對經(jīng)營(yíng)困難，很多企業(yè)會(huì )率先在福利上做文章，如降低電話(huà)、交通、住房、伙食等補貼的標準以及減少外派培訓等。

　　對于非壟斷性企業(yè)，因經(jīng)營(yíng)問(wèn)題面臨減薪壓力時(shí)，除了在管理層等小范圍降薪外，適當調整績(jì)效工資，引入正負激勵手段是較為合理的。在設計績(jì)效工資時(shí)，員工完成自己的績(jì)效任務(wù)外，還要乘以公司總績(jì)效的完成情況，使公司利益與個(gè)人利益掛在一起，這種方式普遍能夠讓員工接受，不但不會(huì )影響士氣，更能促進(jìn)員工團結一心，實(shí)現企業(yè)的總體目標。

　　編輯：應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)