1.目的：
　　
　　1.1為使公司招聘、錄用的實(shí)施和管理進(jìn)一步制度化、規范化和標準化；
　　
　　1.2提高招聘效率，以期適應***整體發(fā)展的需求。
　　
　　2.范圍：
　　
　　適用于***總部員工招聘和錄用管理，下屬各級公司可參照本制度擬定相關(guān)的管理制度。
　　
　　3.招聘原則
　　
　　3.1機會(huì )均等的原則：在***出現職位需求時(shí)，***員工享有和外部應聘者一樣的應聘機會(huì )；
　　
　　3.2全面考察和重點(diǎn)考察相結合的原則：招聘需由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)從知識、能力、技能、經(jīng)驗、品德、健康狀況、心態(tài)等方面進(jìn)行全面考查，同時(shí)重點(diǎn)考察其崗位勝任力特征；
　　
　　3.3公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則；
　　
　　3.4適用原則：相對最合適的人選即使最好的人選。
　　
　　4.責任部門(mén)
　　
　　4.1人力資源部是***招聘工作的主管部門(mén)，其職責如下：
　　
　　4.1.1招聘培訓經(jīng)理職責：
　　
　�。�1）根據人力資源需求，制定年度、月度招聘計劃；
　　
　�。�2）指導用人部門(mén)撰寫(xiě)擬招聘職位的職位描述和任職資格；
　　
　�。�3）開(kāi)發(fā)、維護招聘渠道；
　　
　�。�4）組織招聘實(shí)施工作；
　　
　�。�5）負責開(kāi)發(fā)和運用相匹配人才評測工具和技術(shù)方法。
　　
　　4.1.2人力資源部總經(jīng)理職責：
　　
　�。�1）確定人力資源需求，審核年度招聘計劃，審批月度招聘計劃；
　　
　�。�2）監控招聘實(shí)施過(guò)程及結果；
　　
　�。�3）簽署招聘錄用、職務(wù)定位、薪資等的人力資源部門(mén)意見(jiàn)；
　　
　�。�4）負責部門(mén)副總經(jīng)理級（含）以上崗位的招聘工作。
　　
　　4.2用人部門(mén)職責如下：
　　
　　4.2.1用人部門(mén)負責人職責：
　　
　�。�1）根據業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求；
　　
　�。�2）提供招聘職位的職位描述和任職資格；
　　
　�。�3）提供招聘職位的面試題目及標準（參考）答案；
　　
　�。�3）參與對應聘者的測評過(guò)程，對其專(zhuān)業(yè)能力技術(shù)水平進(jìn)行評估判斷。
　　
　　4.3有關(guān)公司領(lǐng)導職責：
　　
　�。�1）核準所屬部門(mén)的招聘需求；
　　
　�。�2）核準所屬部門(mén)的職位描述和任職資格；
　　
　�。�3）復試所屬部門(mén)職能經(jīng)理級以上等關(guān)鍵崗位應聘人員；
　　
　�。�4）簽署所屬部門(mén)招聘錄用意見(jiàn)。
　　
　　5.招聘需求的確定
　　
　　5.1***各部門(mén)在如下情況可以提出用人需求：
　　
　　5.1.1編制內人員需求：
　　
　�。�1）按經(jīng)公司批準的部門(mén)編制需要招聘。
　　
　�。�2）因員工調動(dòng)、退休、離職等原因產(chǎn)生編制空缺補充。
　　
　　5.1.2編制外人員需求（增加編制）：
　　
　�。�1）因業(yè)務(wù)發(fā)展壯大或部門(mén)職能加強，需新增人員規模及編制。
　　
　�。�2）因部門(mén)業(yè)務(wù)調整，工作變化而急需引進(jìn)的特殊技能人員。
　　
　　5.1.3儲備人才需求：
　　
　　為了保持公司可持續發(fā)展，而需儲備一定數量的各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專(zhuān)門(mén)技術(shù)人才等。
　　
　　5.2上述5.1.2—3項編制外需求及人才儲備需求，須由用人部門(mén)填寫(xiě)《新增人力資源申請表》（見(jiàn)表1），報送***人力資源部審核，經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導逐級審批后執行。在提出新增人力資源需求的同時(shí)，應提交職位描述和任職資格，以及筆試題和參考答案。
　　
　　5.3上述5.1.1中第（2）項需求，建議用人部門(mén)填寫(xiě)《新增人力資源申請表》，對需求進(jìn)行再評審，并重新審定職位描述和任職資格。
　　
　　6．招聘計劃
　　
　　6.1年度招聘計劃
　　
　　人力資源部負責根據年度編制空缺和儲備人員需求制定年度招聘計劃，主要內容包括：
　　
　　6.1.1擬招聘崗位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、關(guān)鍵職責、任職資格（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、擬招聘人數；
　　
　　6.1.2招聘渠道和方式。
　　
　　6.1.3計劃招聘到位時(shí)間（分解到月）。
　　
　　6.1.4招聘預算，包括招聘廣告費、交通費、場(chǎng)地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用；
　　
　　6.1.5年度招聘計劃由人力資源部總經(jīng)理審核后，報COO批準，人力資源部組織實(shí)施。
　　
　　6.2月度招聘計劃
　　
　　根據年度招聘計劃月分解招聘人數，結合補缺和新增編制，制定月度招聘計劃，經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實(shí)施。
　　
　　7.招聘實(shí)施
　　
　　7.1素質(zhì)模型：
　　
　　人力資源部根據擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，建立該崗位的素質(zhì)模型，重點(diǎn)突出能夠產(chǎn)生績(jì)效的素質(zhì)特征，并以素質(zhì)模型為基礎，合理設計測評維度和方法。崗位素質(zhì)模型主要包括以下要素：
 

序號	項目	主要內容
1	身體素質(zhì)	健康狀況、體力、精力、機體靈敏性、感知能力
2	技能素質(zhì)	專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能、經(jīng)驗值、社會(huì )智能素質(zhì)
3	品德素質(zhì)	職業(yè)道德、社會(huì )道德
4	心理素質(zhì)	價(jià)值觀(guān)、興趣、追求、氣質(zhì)和性格

　　
　　7.2渠道規劃
　　
　　7.2.1外部招聘主要選擇以下渠道進(jìn)行：
　

序號	渠道	定義	說(shuō)明
1	網(wǎng)絡(luò )招聘	主要渠道	專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò )	優(yōu)先選擇全國性專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站前兩名，視平臺情況補充地方專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站
			內部公司網(wǎng)站	利用公司外部網(wǎng)站和其他的業(yè)務(wù)網(wǎng)站，進(jìn)行招聘宣傳
2	招聘會(huì )	次要渠道	參加由當地人才機構定期舉辦的大型綜合性招聘會(huì )，以春、秋兩季為重點(diǎn)
3	報紙	次要渠道	選擇當地發(fā)行量最大的專(zhuān)業(yè)招聘報紙，特殊需求時(shí)選擇行業(yè)內知名報紙或刊物
4	內部員工推薦	次要渠道	公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用
5	獵頭	特殊渠道	主要滿(mǎn)足高層管理類(lèi)崗位及高級專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位的招聘
6	中介（職介所）	輔助渠道	主要滿(mǎn)足輔助性崗位的招聘，如司機、保安、保潔員等
7	校園招聘	成長(cháng)性渠道	根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展，逐步加強并擴大校園招聘

 

　　7.2.2返聘
　　
　　7.2.2.1返聘的范疇：指曾與公司簽訂正式勞動(dòng)合同，因故正常離職，又重新應聘的人員。從事重要工作崗位的員工，在公司辦理退休手續后，根據公司業(yè)務(wù)工作的需求，須繼續留用的人員。
　　
　　7.2.2.2下列人員不在返聘之列:
　　
　　(1）離開(kāi)時(shí)未按離職程序辦理完離職手續者。
　　
　　(2）被公司辭退者（戰略性調整不在此范圍）。
　　
　　(3）離開(kāi)后言行對公司造成危害者。
　　
　　7.2.2.3返聘人員的聘用流程與社會(huì )人員面試、報到流程一致。其中離職時(shí)間兩年以?xún)�，可免試用期，超過(guò)兩年需確定試用期。
　　
　　7.3招聘信息的發(fā)布
　　
　　人力資源部根據招聘需求選擇信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道和范圍，招聘信息應在招聘計劃審批通過(guò)后兩個(gè)工作日內發(fā)布。
　　
　　7.4招聘流程
　　
　　本著(zhù)機會(huì )均等的原則，出現職位需求時(shí)，內部員工可應聘，并且人力資源部也應首先考慮是否可內部調配。如沒(méi)有合適人選，即開(kāi)始公開(kāi)外部招聘，招聘流程如下：
　　
　　7.4.1簡(jiǎn)歷篩選：
　　
　　人力資源部定期在從不同渠道收集應聘資料，根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個(gè)人資料從年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷等基本面進(jìn)行審查篩選，通過(guò)篩選者通知候選人參加初試，現場(chǎng)招聘時(shí)發(fā)放《面試通知單》（見(jiàn)表2）。
　　
　　7.4.2初試:由人力資源部負責組織實(shí)施：
　　
　　7.4.2.1由候選人填寫(xiě)《求職申請表》（見(jiàn)表3）；
　　
　　7.4.2.2通過(guò)結構化面試對應聘者的如下素質(zhì)進(jìn)行測評：
 

序號	項目	內容
1	個(gè)人信息	核實(shí)應聘簡(jiǎn)歷內容，進(jìn)一步了解應聘者的主要背景情況
2	舉止儀表	觀(guān)察評價(jià)候選人的氣色、外貌、穿著(zhù)、舉止、精神狀態(tài)、健康狀態(tài)
3	工作經(jīng)歷	了解過(guò)去工作單位、擔任的職務(wù)、工作職責范疇、主要業(yè)績(jì)、薪酬情況等
4	語(yǔ)言表達	邏輯性、體態(tài)語(yǔ)言和說(shuō)話(huà)內容方式配合的協(xié)調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查
5	關(guān)鍵能力	從過(guò)往工作中問(wèn)題處理實(shí)際案例中了解其關(guān)鍵能力特征
6	求職動(dòng)機	從離職原因、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃、價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)等方面了解其求職動(dòng)機
7	社會(huì )能力	從面對面交流以及了解其興趣愛(ài)好過(guò)程中，考察候選人的人際交往能力、社會(huì )適應能力

　　
　　7.4.3筆試：
　　
　　7.4.3.1初試合格者進(jìn)行筆試（司機等崗位采用試車(chē)等實(shí)操方式測試）。筆試主要對應聘者如下素質(zhì)進(jìn)行評測：
 

序號	項目	內    容
1	應知 （30－40％）	崗位必備專(zhuān)業(yè)知識與技能掌握的情況，是否有理論體系，是否有一定的前瞻性、宏觀(guān)把控能力等
2	應會(huì ) （60－70％）	實(shí)際操作能力，實(shí)際發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力

　　
　　7.4.3.2筆試結束后，由人力資源部招聘人員或用人部門(mén)負責人在兩個(gè)工作日內閱卷評分，確定參加復試或擬錄用人員。如有大批人員應聘同一崗位，可采取先筆試后面試的方式。
　　
　　7.4.3.3可免筆試的人員：
　　
　�。�1）副總裁以上應聘人員；
　　
　�。�2）具有與崗位要求相匹配的、國家認定的高級職稱(chēng)或資質(zhì)；
　　
　�。�3）內部員工推薦確定具有本行業(yè)、類(lèi)同崗位、類(lèi)同職務(wù)經(jīng)歷三年以上。
　　
　　7.4.4初試評語(yǔ)與意見(jiàn)和筆試結果與分析，由人力資源部和用人部門(mén)共同填寫(xiě)記錄于《面試/錄用評鑒表》（見(jiàn)表4）上。對于操作層崗位，由公司授權部門(mén)負責人確定錄用的，由人力資源部按程序呈報給相關(guān)領(lǐng)導逐級審批后正式錄用。對職能經(jīng)理級以上等需要再上一級或橫向領(lǐng)導復試的人員，由人力資源部組織安排復試。
　　
　　7.4.5復試：復試進(jìn)一步求證初試結果、評價(jià)應聘者價(jià)值取向和適應性，確定職務(wù)、職責定位等內容，復試人將評語(yǔ)及意見(jiàn)記錄于《面試/錄用評鑒表》上。
　　
　　7.4.6背景調查：通過(guò)初試、筆試和（或）復試的擬錄用人員中，部分崗位需做背景調查，包括財務(wù)、審計、IT、部門(mén)副總經(jīng)理級（含）以上人員。調查內容包括核實(shí)簡(jiǎn)歷、職業(yè)
　　
　　操守、歷任公司評價(jià)、個(gè)人誠信、離職原因等方面的了解，并由人力資源部負責人填寫(xiě)《背景調查表》（見(jiàn)表5）；
　　
　　7.4.7錄用：通過(guò)初試、筆試和（或）復試、背景調查，確定錄用并通過(guò)審批程序的人員，由人力資源部在兩個(gè)工作日內發(fā)出《錄用通知函》（見(jiàn)表6）；
　　
　　7.4.8應聘者按《錄用通知函》上要求，準備相關(guān)資料，并在規定時(shí)間內到公司報到。特殊原因需延遲的須向人力資源部提前申請。如在通知規定時(shí)間內未能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
　　
　　7.5特殊人才招聘
　　
　　特殊人才招聘指公司副總裁（含）級以上人員、海外人才、高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或外聘專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的招聘。
　　
　　7.5.1招聘渠道：以特殊的外部招聘渠道為主。如獵頭、國外招聘網(wǎng)、研究機構和院校專(zhuān)業(yè)人士挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等。
　　
　　7.5.2特殊人才招聘流程：
　　
　　7.5.2.1組織面試小組
 

特殊人才	面試小組組成
副總裁（含）以上		關(guān)聯(lián)部門(mén)負責人及主管領(lǐng)導	人力資源部總經(jīng)理	CEO、COO或授權人
高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員	專(zhuān)業(yè)人員	關(guān)聯(lián)部門(mén)負責人及主管領(lǐng)導	人力資源部總經(jīng)理	CEO、COO或授權人
外聘技術(shù)顧問(wèn)	專(zhuān)業(yè)人員	關(guān)聯(lián)部門(mén)負責人及主管領(lǐng)導	人力資源部總經(jīng)理	CEO、COO或授權人
海外人才	專(zhuān)業(yè)人員	關(guān)聯(lián)部門(mén)負責人及主管領(lǐng)導	人力資源部總經(jīng)理	CEO、COO或授權人

　　
　　7.5.2.2通過(guò)結構化面試
　　
　　7.5.2.3根據崗位需求不同，選擇進(jìn)行評價(jià)中心評價(jià)，主要形式如下：
　　
　�。�1）無(wú)領(lǐng)導小組討論
　　
　�。�2）演講
　　
　�。�3）書(shū)面案例分析或策劃方案
　　
　�。�4）領(lǐng)導力測試（心理測試）
　　
　�。�5）性格傾向測試（心理測試）
　　
　　7.5.2.4測試結束后，小組成員應就測試情況進(jìn)行綜合討論評價(jià)，提出錄用意見(jiàn)，由CEO批準后正式錄用。
　　
　　7.5.2.5通過(guò)同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道，確認具有同行業(yè)并與崗位匹配的經(jīng)驗和資歷的，可簡(jiǎn)化評價(jià)中心評價(jià)的程序。
　　
　　8.招聘效果評估
 

序號	評估項目	計算方式	說(shuō)明
1	招聘數量（完成比）	錄用人數/計劃招聘人數×100%	該指標反映了在數量上完成任務(wù)情況
2	招聘質(zhì)量	1、  結構到位率 2、  轉正率	該指標反映了在質(zhì)量上完成任務(wù)情況
3	成本效應	錄用人數/招聘總成本	反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果�？梢詫�總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果
4	應聘比	應聘人數/計劃招聘人數×100%	該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。
5	時(shí)間評估	從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人部門(mén)期望到崗時(shí)間之比。該指標反映招聘滿(mǎn)足用人單位需求的能力。

 

　　招聘活動(dòng)結束后，人力資源部都應對招聘結果進(jìn)行認真分析，以總結經(jīng)驗，并尋找改進(jìn)措對招聘效果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評估：
　　
　　9.招聘資料管理
　　
　　9.1內部人才庫：
　　
　　9.1.1人力資源部負責建立內部人才資料庫，人才資料包括：
　　
　�。�1）當次招聘的第2－3名候選人
　　
　�。�2）公司錄用但個(gè)人放棄的
　　
　�。�3）不符合目前崗位要求，但可預計到近期有需要的
　　
　�。�4）同行業(yè)優(yōu)秀人才信息
　　
　　9.2招聘資料：
　　
　　9.2.1人力資源部招聘負責人需在兩個(gè)工作日內將招聘信息資料歸檔，包括：
　　
　�。�1）年度、月度招聘計劃
　　
　�。�2）招聘職位的職位描述和任職資格
　　
　�。�3）新增人力資源申請表
　　
　�。�4）筆試題（含答案）
　　
　�。�5）招聘信息發(fā)布資料
　　
　�。�6）招聘活動(dòng)策劃方案
　　
　�。�7）其他具備存檔價(jià)值的招聘資料
　　
　　10.使用表單
　　
　　表1、《新增人力資源申請表》
　　
　　表2、《面試通知單》
　　
　　表3、《職位申請表》
　　
　　表4、《面試/錄用評鑒表》
　　
　　表5、《背景調查表》
　　
　　表6、《錄用通知函》
　　
　　11.本辦法由***人力資源部負責制定、實(shí)施、修改和解釋?zhuān)��?jīng)批準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
　　
　　12.招聘流程......