市場(chǎng)上許多招聘公司會(huì )為我們提供多種多樣的方法，作為招聘管理者，只需要根據企業(yè)特性與資源情況，進(jìn)行篩選與借鑒，另一方面也可以通過(guò)企業(yè)積累，形成企業(yè)獨特的管理。以下是小編為大家整理的招聘管理系統分析，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　JOE在企業(yè)從事人力資源的工作已有十余年了，上一年升為公司的HRD之后，JOE開(kāi)展的招聘管理工作支招無(wú)數，卻都無(wú)功而返。最近JOE為了緩解招聘壓力，通過(guò)獵頭高薪聘請到一位專(zhuān)業(yè)人士B女士，B女士在某知名外企任招聘主管五年多了。JOE覺(jué)得如此經(jīng)驗豐富的人準沒(méi)錯，誰(shuí)知上任不到一個(gè)月，就接到各類(lèi)投訴……

　　首先B女士將公司各職能部門(mén)的經(jīng)理全投訴了一遍，說(shuō)他們工作很不專(zhuān)業(yè)。而這些被投訴的經(jīng)理們也投訴B女士：“不停的換表格、換測試題，要求我們這樣招聘那樣面試，日常工作都忙不過(guò)來(lái)，誰(shuí)有時(shí)間陪她瞎折騰”。JOE了解情況后得知，原來(lái)B女士完全將原有外企那套工作生搬硬套，因此工作開(kāi)展效率低下，且浪費了不少資源。權衡之下JOE打算另請高人。

　　有了上一次的經(jīng)驗，JOE覺(jué)得工作方法和工作思路很重要，于是這次他請了某知名高校MBA畢業(yè)的C君，C君入職后與JOE溝通很多管理上的思路，提出工作建議。但隨著(zhù)時(shí)間一天天過(guò)去，卻沒(méi)看到C君有行動(dòng)，詢(xún)問(wèn)之下，C君回答，“我還在了解過(guò)程中。”眼見(jiàn)著(zhù)工作不能再等了，JOE只好決定自己從內部培養人才。

　　這次JOE目標鎖定入職有三年的Jenny，他先送Jenny參加了一系列的《招聘面試技巧》、《招聘測評工具》等方面的培訓。Jenny學(xué)得挺快，一段時(shí)間后JOE認為可以將工作放給她做了，但是帶了三個(gè)月后，JOE發(fā)現，Jenny可以執行好分派的工作任務(wù)，但是如果將整個(gè)招聘管理項目都交給她負責時(shí)，Jenny會(huì )變得束手無(wú)策，無(wú)法獨立思考和解決問(wèn)題。

　　JOE郁悶了，總不能完全由自己親自去管理招聘，自己還有培訓、考核等其它模塊的綜合管理呢!

　　JOE的經(jīng)歷可能很多HR的管理者都感同身受，究其原因，不完全是人的問(wèn)題，首先應改變原有工作方法的思考。必須追根溯源，從招聘管理的科學(xué)體系入手。

　　人力資源管理VS招聘管理

　　夸克公司定義，人力資源管理的使命是：最大限度的發(fā)揮員工的個(gè)人潛能，以提升組織內人均創(chuàng )造的利潤率。由此我們推導人力資源管理模型如下圖：

　　由上圖我們不難看出，圍繞著(zhù)發(fā)揮員工潛能力，人力資源的工作涵蓋了企業(yè)文化建設、組織設計、流程與制度建立、薪酬管理、培訓管理、員工職業(yè)生涯發(fā)展等相關(guān)內容，那么招聘在人力資源系統中處于何種位置呢?不妨從下圖了解：

　　從上圖看到，招聘管理是HR系統中的人才輸入保障，由此可以定義：

　　招聘目的：通過(guò)一系列的招聘工具對應聘者進(jìn)行探測與了解，為企業(yè)招聘到合適的人才，滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期穩定發(fā)展過(guò)程中對人才的需求。

　　就著(zhù)招聘的目的進(jìn)一步探討，企業(yè)對人才的需求包括哪些方面?以夸克公司為例，我們對人才的需求包括：

　　符合近階段組織工作需要

　　能夠滿(mǎn)足下一階段組織發(fā)展對人才的需要

　　招聘的人才具體管理潛質(zhì)，符合公司的人才要求

　　保證人才加入后的穩定性

　　促進(jìn)新人與組織的融合

　　將上述內容綜合歸類(lèi)，我們可以將這五個(gè)方面的需求從三個(gè)關(guān)鍵角度來(lái)理解

　　數量上：滿(mǎn)足現狀及未來(lái)組織工作的人員需求

　　質(zhì)量上：符合企業(yè)所定的人才素養要求---具備管理潛質(zhì)，具有很強邏輯能力

　　穩定性：招聘入職后穩定性高，也就是與企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)相符

　　數量、質(zhì)量、穩定性就成為招聘管理的三大要素，可是招聘如何能保障數量、質(zhì)量與穩定性呢?這將與我們探討的第二個(gè)話(huà)題密切相關(guān)，即：

　　量體裁衣，篩選招聘管理方法

　　明確了HR的工作目的是保障招聘人數、人員質(zhì)量、人員穩定性之后，圍繞目標可以思索最有效的工作方法了。市場(chǎng)上許多招聘公司會(huì )為我們提供多種多樣的方法，作為招聘管理者，只需要根據企業(yè)特性與資源情況，進(jìn)行篩選與借鑒，另一方面也可以通過(guò)企業(yè)積累，形成企業(yè)獨特的管理，本文將以夸克公司為例介紹選擇的關(guān)鍵要素：

　　一、甄選工具、結構、評估標準

　　甄選的工具大家應該不陌生，也就是測評的方法。市場(chǎng)上的測評工具包括了很多，但大體上分為心理測評、智力測評、能力測評等等，其中能力測評的方法又有許多的具體工具，例如：行為探測法、無(wú)領(lǐng)導小組討論、案例分析、公文筐、角色扮演等等，夸克選擇了以下工具來(lái)探測應聘者能力：

　　管理潛質(zhì)：即八大素養(參看《夸克論壇》第九期)，主要通過(guò)行為面試法來(lái)探測

　　邏輯能力：主要通過(guò)筆試題來(lái)探測

　　文化、價(jià)值觀(guān)：主要通過(guò)筆試題來(lái)探測