和Facebook學(xué)招聘識別技巧
或許你會(huì )覺(jué)得，進(jìn)入硅谷big-name科技公司是件“很難很難”的事;或許你會(huì )以為，Facebook介種公司的應聘考核中一定包括各種科學(xué)嚴謹的智力/編程題以及腦筋急轉彎;可是，事實(shí)并非如此。。。
當然Facebook是典型的工程師文化、工程師主導型企業(yè)，工程師在公司的地位與重要性最高，因此他們對工程師的選拔相對更加審視。
1、面試官配置：
Facebook面試工程師會(huì )安排四位面試官：2.5人會(huì )集中考察編程的情況、也就是技術(shù)性問(wèn)題;0.5人考慮文化適應性問(wèn)題;1個(gè)人專(zhuān)注于系統設計方面。
2、典型面試流程：
1分鐘：主面試官開(kāi)啟—我大致描述下本次面試。
4分鐘：我先花1分鐘介紹自己，什么時(shí)候加入Facebook，做過(guò)哪些東西，目前在Facebook哪個(gè)部門(mén)，負責什么。然后給應聘者3分鐘進(jìn)行自我介紹。
3~5分鐘：讓他回答“為什么對Facebook感興趣”的問(wèn)題。----考慮應聘者的求職動(dòng)機及價(jià)值觀(guān)。
10~15分鐘：讓?xiě)刚哒務(wù)勚白钭屗杏X(jué)驕傲的一個(gè)項目(過(guò)程中重點(diǎn)要追問(wèn)跟這個(gè)項目相關(guān)的細節問(wèn)題)，還會(huì )挑一些相關(guān)的技術(shù)細節提問(wèn)。
20分鐘：文化相關(guān)性問(wèn)題只占了一半時(shí)間。所以這里我們還是會(huì )集中在一個(gè)具體的技術(shù)問(wèn)題上。
5分鐘：留給應聘者來(lái)提問(wèn)，針對Facebook或者針對我在Facebook所做的事情。我們希望應聘者較為關(guān)心的是公司文化、產(chǎn)品或技術(shù)，而非財務(wù)上的。
3、對于文化性考察問(wèn)題：Facebook追求的只是在核心價(jià)值上想法一致，這方面不能有問(wèn)題。
Facebook核心價(jià)值觀(guān)如：
�、侔咽虑橥瓿杀韧昝栏匾�，這是關(guān)鍵的。
�、谝稣w上對公司最有影響的事情，而不是做那些可有可無(wú)的事情。
�、墼敢膺M(jìn)行團隊合作，而不是習慣于單槍匹馬。
�、懿灰肋h只會(huì )聽(tīng)你老板的話(huà)，要做一些你自己的決定和判斷。
……
4、他們覺(jué)得面試中的一些注意點(diǎn)及提煉：
(1)Facebook的面試會(huì )回避類(lèi)似腦筋急轉彎那種所謂智力型題目，因為那根本體現不出什么智商，重點(diǎn)都放在具體的編程問(wèn)題上。
(2)對應聘者學(xué)習新東西的意愿和能力的判斷，這個(gè)要求非常高。(他們對于工程師的學(xué)習能力、創(chuàng )新意識非常強)
(3)面試結束后，根據面試官的評分，依強弱程度分別為：Strong Hire(強烈推薦)、Hire(推薦)、Weak Hire(一般推薦)，Weak No Hire(一般不推薦)，No Hire(不推薦)，Strong No Hire(強烈不推薦)，還會(huì )寫(xiě)出具體的評價(jià)及理由(問(wèn)了什么問(wèn)題，應聘者如何回答)，他們內部也有面試復盤(pán)會(huì )議，這點(diǎn)我們也在做，要堅持要加強。尤其是對于一些處于模棱兩可地帶的人選，而對于待定人選，除非有人非常支持錄用，否則最后不會(huì )錄用。
(4)一般要求面試人員在面試當天提供反饋，盡快給候選人面試結果，體現高效形象。
(5)在Facebook，招人是當做第一優(yōu)先級的工作來(lái)對待的。
(6)面試整體思路“請拿亮點(diǎn)來(lái)說(shuō)服我”。(與選拔標準有關(guān)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更看重創(chuàng )新，對于人才的突出優(yōu)勢更加看重)
所以像Facebook這樣火的公司，上趕著(zhù)前去應聘的大牛人當然不少，但也不意味著(zhù)這間公司真能輕而易舉地招到自己相中的人。