求職的信一大堆，在這么多人選中，要如何才能為公司找到最適合的人才呢?”以上的問(wèn)題，相信是許多公司主管和人資部門(mén)人員共同的煩惱。

　　雖然履歷表篩選和面試等傳統遴選方法，仍普遍被一般企業(yè)所使用，但想要在短短的幾十分鐘之內判斷一個(gè)人是否適用，若沒(méi)有科學(xué)方法輔助，實(shí)在有點(diǎn)像是在賭博，對企業(yè)主管而言，不僅是一大挑戰，也是沉重的負擔。到底有沒(méi)有一套有效又省時(shí)，并且可以避免遺珠之憾的征才方法呢?

　　談到科學(xué)方法的輔助，一般較常運用及最佳的選擇方案，就是心理測驗工具，由于心理測驗的發(fā)展已臻成熟，且具有客觀(guān)性、標準化、時(shí)效性與經(jīng)濟性等特點(diǎn)，因此運用在人力資源上已經(jīng)愈來(lái)愈普遍。目前心理測驗運用在人力資源方面，共有以下幾個(gè)面向：

　　一、新進(jìn)人員招募與甄選：可測量出應征者的性格或工作類(lèi)型。企業(yè)主可依據測驗結果，決定此人是否符合企業(yè)要求，或是符合某一職位角色的期待。

　　二、在職員工教育訓練及職位調動(dòng)：測驗診斷結果可作為員工教育訓練和職位調動(dòng)的參考資料，以協(xié)助員工補不足之處，并發(fā)揮潛能。

　　三、接班人計畫(huà)：企業(yè)內部在培訓未來(lái)主管時(shí)，除了考慮專(zhuān)業(yè)能力、經(jīng)驗與資歷外，更應注重性格特質(zhì)是否適合。利用測驗工具，可做為職位調動(dòng)與人事升遷的依據。

　　四、績(jì)效考核：針對測驗工具診斷結果發(fā)現員工不足之處，并在實(shí)施員工教育訓練之后，再施測一次，可以了解員工進(jìn)步的情況，做為績(jì)效評估的項目之一。

　　提到心理測驗工具，最早期且為人所熟知的就是智力測驗(IQ)，但如果你還只知道IQ的話(huà)，你就落伍了!

　　自從美國心理學(xué)家丹尼爾?高曼(DanielGoleman)所著(zhù)的”情緒智商”(EQ─EmotionalIntelligence)一書(shū)出版之后，引起了非常大的討論與回響，也讓企業(yè)主管及人力資源從業(yè)人員開(kāi)始去思考，過(guò)去用以評量個(gè)人才智的標準──IQ，事實(shí)上并不足以準確預測個(gè)人未來(lái)的成就，尤其是高學(xué)歷時(shí)代的來(lái)臨，每個(gè)人都具備一定的IQ水準。所以，與認識自我、情緒管理、激勵自己、處理事情的穩定性以及人際關(guān)系息息相關(guān)的能力──EQ，才是決定個(gè)人成功、快樂(lè )與否的關(guān)鍵。

　　尤其更令人好奇的是”人格特質(zhì)”，每個(gè)人都是獨一無(wú)二的，企業(yè)也都希望擁有獨特的競爭力，如何找到擁有符合自己企業(yè)文化特質(zhì)的員工，是每個(gè)企業(yè)共同關(guān)心的課題，也因此性格測驗開(kāi)始愈來(lái)愈受到重視。

　　一般來(lái)講，測驗區分為能力測驗和性格測驗，而目前來(lái)講，在實(shí)務(wù)界性格測驗運用較為廣泛的，當然還有針對主管的管理才能評鑒，或者創(chuàng )新能力的評鑒，這些在未來(lái)都可能是開(kāi)始盛行的工具。

　　性格測驗工具更進(jìn)一步的使用，就是企業(yè)常模建立。在這方面的運用上，可為企業(yè)找出”整體性企業(yè)常模”、”菁英員工常模”、”主題性研究常模”;企業(yè)可依據需求，選擇最適切的常模標準，為企業(yè)量身打造專(zhuān)屬于本身的人才評鑒工具，并在偵測出各類(lèi)職務(wù)的工作關(guān)鍵特質(zhì)后，可做為人力資源管理與組織文化分析上的利器。

　　舉例來(lái)說(shuō)，某公司可以將在業(yè)務(wù)職中優(yōu)秀的員工和表現較差的員工分成兩組，分別進(jìn)行心理測驗，找出優(yōu)秀員工和較差員工工作性格上的異同性，例如優(yōu)秀員工的共同性有積極性高、社交性高、學(xué)習性高和成熟性高，而表現較為普通的員工們的共同性則有社交性高、務(wù)實(shí)性高等，再扣掉兩組人員共同性特質(zhì)(社交性)之后，則積極性、學(xué)習性和成熟性這三項特質(zhì)，便是這家公司業(yè)務(wù)職人員所需的特質(zhì)，符合這三項特質(zhì)的人，便是適合該公司理想的優(yōu)秀員工。