在企業(yè)招聘專(zhuān)員、人才專(zhuān)家看來(lái)，人才市場(chǎng)這個(gè)大“池塘”里的“魚(yú)”越來(lái)越多，相應地，“釣魚(yú)者”也越聚越多，但“魚(yú)”并不好釣，除了要考驗釣魚(yú)者的技術(shù)要求外，還要看你的鉺料是否有足夠的誘惑力。
毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業(yè)各個(gè)層級人才的供需缺口都在不斷擴大。對于企業(yè)的一般性職位而言，多數大學(xué)培養的畢業(yè)生類(lèi)型與企業(yè)所感興趣的求職者類(lèi)型存在越來(lái)越大的錯位。而那些證明了自己實(shí)力的人才對于他們現在的雇主卻抱有越來(lái)越高的期望，一旦這些期望得不到滿(mǎn)足，他們就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經(jīng)驗的員工方面(包括中高層管理人員)，企業(yè)面臨著(zhù)更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有國際經(jīng)驗的人才時(shí)更是如此。
這就對企業(yè)HR提出了相當大的挑戰，首先是企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)對人員的要求越來(lái)越高，預計招聘的人數越來(lái)越多，人員素質(zhì)要求也必須做到與時(shí)俱進(jìn);與之對應的是招聘成本上漲、工資有所提升，而企業(yè)投入在招聘方面的預算卻在縮水，明擺著(zhù)是想要“少花錢(qián)多辦事”。其次還有HR的專(zhuān)業(yè)素養、知識技能以及對當下人才的判斷等。
為了給企業(yè)HR提供當下企業(yè)在人才招聘方面開(kāi)始出現的一些趨勢，本刊專(zhuān)訪(fǎng)了中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁、中國人力資源研究會(huì )常務(wù)理事、中國科學(xué)院人才開(kāi)發(fā)聯(lián)合會(huì )副理事長(cháng)張瑋先生。張瑋先生從事現代企業(yè)管理、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究21年，成就斐然，開(kāi)發(fā)出涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、人力資源、職業(yè)塑造、心理測量與人才測評等多方面的系列培訓課程，其中《閱人有術(shù)》等培訓課件被諸多企業(yè)作為學(xué)習寶典。
《首席人才官》：你怎么看當下企業(yè)在招聘過(guò)程中出現的新特征?
張瑋：對于當下企業(yè)招聘，我總結有以下新特征：
第一，對應聘者的面試把關(guān)更嚴，面試的水平更高。尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學(xué)歷或較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的職位。主要原因有兩個(gè)：一是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中越來(lái)越深刻地認識到這些職位對于企業(yè)的生存與發(fā)展、對于提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力至關(guān)重要。二是隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，企業(yè)間競爭的加劇，對人才的需求，無(wú)論是從數量或是從質(zhì)量上都有了更加苛刻的要求，為了適應這個(gè)要求，企業(yè)調整了招聘機制，例如建立了招聘面試小組或招聘面試委員會(huì );更多而且更熟練地使用了先進(jìn)的面試工具，例如結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情境模擬測試以及各種心理測量技術(shù)。企業(yè)的精挑細選，大大增加了應聘者競爭自己心儀的企業(yè)、心儀的職位的難度。
第二，在人才市場(chǎng)上雖然總體供大于求，但某些短線(xiàn)專(zhuān)業(yè)卻人才稀缺，例如房地產(chǎn)企業(yè)的造價(jià)師、金融企業(yè)的財經(jīng)分析師、生產(chǎn)型企業(yè)的模具工程師、機械自動(dòng)化工程師、傳媒企業(yè)的動(dòng)漫設計師等。
第三，企業(yè)選人更加注重能力和經(jīng)驗。例如對于北京市的人才市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，有人力資源管理師資質(zhì)和有會(huì )計師資質(zhì)的人很多，但許多企業(yè)都感到要招聘一個(gè)滿(mǎn)意的HR總監或HR經(jīng)理、財務(wù)總監或財務(wù)經(jīng)理卻很難。有些大學(xué)畢業(yè)生雖然學(xué)的專(zhuān)業(yè)很“熱門(mén)”，工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等，但由于缺乏專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，并不被企業(yè)所青睞。就拿工商管理來(lái)說(shuō)，無(wú)論是四年的學(xué)士，還是七年的碩士，哪個(gè)企業(yè)敢將一個(gè)公司、一個(gè)部門(mén)交給雖然讀了一摞書(shū)，卻絲毫不具備企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗的人來(lái)管?
綜上所述，對于應聘者來(lái)說(shuō)，趨勢的變化有三點(diǎn)：第一，僅憑嫻熟的面試技巧去應聘難有勝算，得有扎實(shí)的素質(zhì)和能力功底;第二，所謂“熱門(mén)專(zhuān)業(yè)”的市場(chǎng)趨勢，從“大眾化”向“高端化”轉變;第三，積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗的人更容易找到心儀的工作。
《首席人才官》：應聘者有什么新變化?
張瑋：第一，激烈的市場(chǎng)競爭迫使應聘者學(xué)習并掌握了更多的面試技巧。我在對應聘者的面試考核中，明顯感覺(jué)到應聘者的應聘能力普遍提高。
第二，很少有人“吊死在一棵樹(shù)上”。當你在眾多應聘者中挑選出一位佼佼者，一定要迅速給對方“要與不要”的準確答復。千萬(wàn)不要相信人家哪兒都不去，就是沖你來(lái)的。許多企業(yè)就是由于錄用決策的速度太慢，拖泥帶水，以致于當你通知人家被錄取的時(shí)候，這個(gè)人才已在其它單位上班了。
第三，人才流動(dòng)的 “頻率”明顯提高，頻繁變動(dòng)就職單位的人越來(lái)越多。企業(yè)在對應聘者面試考核時(shí)，要認真詢(xún)問(wèn)和了解應聘者在曾經(jīng)就職單位的離職原因。對多為主觀(guān)原因離職的人要慎重斟酌是否錄用。
《首席人才官》：人才流動(dòng)與當下社會(huì )背景、企業(yè)經(jīng)營(yíng)背景(即現在的社會(huì )狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)現狀對人才流動(dòng)的影響)
張瑋：隨著(zhù)改革開(kāi)放的逐步深入，人才流向呈現多元化趨勢。改革開(kāi)放之初，“下海”創(chuàng )業(yè)的人多;改革開(kāi)放中期，人才紛紛流向掙錢(qián)多、待遇高、出國機會(huì )多的單位。而近幾年來(lái)人們在擇業(yè)時(shí)，隨波逐流的人越來(lái)越少;根據自己的個(gè)性需求，理性選擇的人越來(lái)越多。