下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《雇傭方式需量力而行》文章，僅供參考。
隨著(zhù)全球金融危機的深入，資金鏈條繃緊甚至斷裂，很多企業(yè)的命運岌岌可危。為了緩解企業(yè)資金流的壓力，全球企業(yè)裁員成“瘋”，以盡量減少成本支出。然而對一些本來(lái)運營(yíng)狀況比較好的企業(yè)而言，裁員砍掉成本只是緩兵之計，寒冬過(guò)后，修剪掉枝枝蔓蔓的企業(yè)會(huì )不會(huì )就只剩下光禿禿的樹(shù)干了？
尤其是在2008年實(shí)施新的《勞動(dòng)合同法》之后，以往企業(yè)“隨機應變”的招數在很大程度上有了限制，原來(lái)的隨意、不規范用工，譬如雇傭沒(méi)合同、合同短期化、隨意雇傭和解雇、克扣工資、工資支付不足等現象得到了一定程度的遏制。新《勞動(dòng)合同法》的頒布，讓勞動(dòng)者的權益得到保障的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力。企業(yè)不得不思考，如何在法律允許的范圍內提高人力資源管理效率。
人力資源管理也要“因材施教”
在2008年底召開(kāi)的“中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )第十次會(huì )員代表會(huì )議暨學(xué)術(shù)研討會(huì )”上，浙江大學(xué)公共管理學(xué)院教授陳麗君提出，“基于人力資源異質(zhì)化的戰略人力資源管理的混合雇傭模式”可幫助企業(yè)形成高效率的人力資源管理。
陳麗君說(shuō)，人力資源的異質(zhì)化假設，即人力資源存在基本素質(zhì)差異，包括體力資源差異、智力資源差異、性格資源差異，還有對公司價(jià)值的差異和技能獨特性的差異�；诖�，企業(yè)需要實(shí)施差異化人力資源管理。
戰略人力資源管理所強調的差別化人力資源管理，其核心理念是要求企業(yè)根據人力資源的價(jià)值及技能獨特性特征，實(shí)施從長(cháng)期雇傭、有期限合同、臨時(shí)租賃到兼職雇員這四種不同雇傭模式。
具體說(shuō)來(lái)，就是：第一，企業(yè)可以從戰略上對具有高價(jià)值并且是獨特的開(kāi)發(fā)性人力資本進(jìn)行開(kāi)發(fā)，通過(guò)建立以組織承諾為基礎的人力資源管理系統，來(lái)訓練勞動(dòng)者以更大的投入使企業(yè)得到最大化的人力資本投資回報。也就是說(shuō)，對于組織核心人力資源，企業(yè)可以采取長(cháng)期雇傭，采用期權等薪酬模式讓員工形成對組織的長(cháng)期承諾。企業(yè)為他們的知識、經(jīng)驗、資歷付薪。
第二，對組織內高價(jià)值低獨特性人力資源，組織可以采用有期限雇傭合同方式，采用契約化管理。企業(yè)為他們的績(jì)效付薪。
第三，對具有有限的戰略?xún)r(jià)值和擁有普通的技能（即低價(jià)值型和非獨特性）人力資本，企業(yè)可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上非常容易地租用這些人力資源，人力資源管理活動(dòng)將著(zhù)重于確保員工對合同概念和條件的遵從。企業(yè)按他們的工作付薪。
第四，技能在某種程度上是獨一無(wú)二的，但對創(chuàng )造客戶(hù)價(jià)值并不具有直接的工具性作用（即低價(jià)值性和技能獨特性）的人力資本，企業(yè)主要通過(guò)與學(xué)校、科研機構和其他企業(yè)的戰略聯(lián)盟來(lái)獲取這類(lèi)人力資本，人力資源著(zhù)重于鼓勵合作行為和信息共享行為，以促進(jìn)各方的信任和共享。也就是說(shuō)，對這類(lèi)人力資源，可采用招聘兼職員工的形式。企業(yè)可采用兼職工資、項目工資的形式為他們的知識付薪。
無(wú)差異保護影響資源優(yōu)化配置
然而新《勞動(dòng)合同法》當中的一些規定，譬如“無(wú)固定期限合同”對企業(yè)的用人制度形成了“嚴出”的關(guān)卡，讓企業(yè)在結束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)有了法律上的約束；此外，法律對結束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)企業(yè)對勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償和賠償的規定，增加了企業(yè)的人力資源成本，減小了企業(yè)人員流動(dòng)的活力；再加上勞動(dòng)合同中對經(jīng)濟性裁員的嚴格規定，企業(yè)將面臨更為嚴格的解聘員工的條件和程序。
由此造成的結果是在保護勞動(dòng)者權益的同時(shí)，企業(yè)也不能隨意解聘員工，從而造成了企業(yè)用人自主性的下降。企業(yè)作為追求利潤最大化的主體，對人力資源的雇傭與管理也需服從這一根本目的，但“勞動(dòng)合同法”沒(méi)有從勞動(dòng)者技能、價(jià)值等人力資本角度來(lái)細分勞動(dòng)合同解除情形，對所有勞動(dòng)者的就業(yè)權益形成無(wú)差異化保護，使得企業(yè)無(wú)法根據不同價(jià)值和技能對企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
培訓成為人力資源管理的關(guān)鍵
陳麗君建議，企業(yè)應該主動(dòng)將戰略人力資源管理與依法管理相銜接。
——人力資源規劃先行。一個(gè)有效的人力資源規劃是實(shí)施戰略人力資源管理的重要前提，因此，企業(yè)應該根據企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與路子對人力資源做全面的分析，確定企業(yè)需要什么樣的人；然后確定哪些可以通過(guò)培訓解決，哪些可以通過(guò)內部人力資源結構調整解決，哪些是需要通過(guò)招聘解決等等，進(jìn)行全面規劃和細化。其次，對崗位的職責與要求進(jìn)行分析與說(shuō)明，在招聘時(shí)根據崗位要求招人，企業(yè)的內外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，應對規劃不斷進(jìn)行反饋和修正。
——績(jì)效管理貫穿人力資源管理全過(guò)程。“勞動(dòng)合同法”中對勞動(dòng)合同的變更、解除和終止的相關(guān)規定都對企業(yè)的績(jì)效管理提出了新的要求，要求企業(yè)對員工績(jì)效進(jìn)行全面的考核與記錄，一方面可以激勵員工提高工作績(jì)效，另一方面也全面反映勞動(dòng)者是否符合企業(yè)的需要，為勞動(dòng)合同的解除提供重要依據。
——注重培訓開(kāi)發(fā)體系。隨著(zhù)“勞動(dòng)合同法”對勞動(dòng)合同關(guān)系的進(jìn)一步深入調整，勞資雙方之間長(cháng)期穩定關(guān)系的那些40，50人員的增多，如何保證這部分勞動(dòng)者的技能與素質(zhì)符合企業(yè)發(fā)展的需要，激發(fā)他們的創(chuàng )造性與工作熱情，成了人力資源管理的關(guān)鍵，培訓開(kāi)發(fā)體系的建立成了企業(yè)的必然選擇。
另外，陳麗君還建議企業(yè)靈活雇傭尋求第三種解決途徑。在對各崗位所包含工作的持續性、與其他工作的可替代性、對核心競爭力的影響程度以及內部雇傭與社會(huì )中介服務(wù)的收益成本比較等進(jìn)行充分分析和比較后，區分好企業(yè)的關(guān)鍵崗位與輔助支持崗位的前提下，形成企業(yè)的多元用工和管理模式。譬如對于那些臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，即具有較低價(jià)值和市場(chǎng)上可以購買(mǎi)或租用技能的人力資本，以及那些具有不產(chǎn)生直接價(jià)值但具有獨特的高技能性人力資本，企業(yè)可以使用勞務(wù)派遣和非全日制的用工方式，如向人力資源公司、科研機構、高等院校等尋求員工租賃或“派遣、實(shí)習、返聘”等形式，從而降低企業(yè)的用工成本。
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