筆者從事HR工作3年多了，其中3年來(lái)平均每年面試650人左右(基層及以上管理，非普工)，這3年里看著(zhù)這些招聘的新人進(jìn)進(jìn)出出的也總結了一些招聘面試的心得：

　　一、穩定性的判斷?

　　千萬(wàn)不要去相信求職者所說(shuō)的“我會(huì )做3年，我的3年規劃如何如何”!穩定性只能我方來(lái)預測而不是聽(tīng)對方說(shuō)，不用去問(wèn)對方的職業(yè)價(jià)值觀(guān)、求職目標等等(問(wèn)了也白問(wèn)，每個(gè)人都會(huì )說(shuō)的頭頭是道，除非是沒(méi)什么經(jīng)驗的應屆生會(huì )老實(shí)交代一部分)，你只需要做的就是認真收集一下信息：

　　1.任職年限連續性：

　　3次及以上任職1年就跳槽的，穩定性預判很差!但是也并不是從業(yè)連續性越好則越好，因為在一個(gè)地方呆慣了就很難適應另一個(gè)新環(huán)境!我這里建議選用平均每個(gè)企業(yè)任職年限3-5年左右的人員。

　　2.婚姻情況：

　　高齡未婚的無(wú)論男女，這里沒(méi)有針對的意思，只是說(shuō)從以往招聘經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，這個(gè)選區內的條件離職率明顯較高，穩定性預判差!

　　3.職業(yè)連續性：

　　各行各業(yè)都從事過(guò)的人或者幾年來(lái)都經(jīng)歷過(guò)幾份完全沒(méi)聯(lián)系的工作者，這類(lèi)人完全是在職業(yè)規劃的摸索階段，穩定性預判差!

　　4.企業(yè)相關(guān)度：

　　求職者經(jīng)歷過(guò)的公司與你們公司的差異是否嚴重(加班、制度、文化)，如果差異很大，穩定性預判差!

　　5.崗位級別匹配度：

　　別人之前是做部長(cháng)什么的，就算是小公司也好，總有點(diǎn)榮譽(yù)感的。如果你們招聘的只是一個(gè)小擔當工資也給得起，那么就算了吧(寧為雞頭，不當鳳尾)，穩定性預判差!

　　6.工資問(wèn)題：

　　做HR的別以為砍工資很爽，試著(zhù)想一想你自己去面試的寫(xiě)個(gè)5000元，結果最后只有4000元，這里就有了落差，隨后工作哪怕有一丁點(diǎn)屁事，你都會(huì )有不滿(mǎn)，牢騷問(wèn)題隨之離職而來(lái)。一般來(lái)說(shuō)求職者都會(huì )將工資夸張到原有的30%左右的，相當于如果你單位開(kāi)出的工資低于其要求30%左右，基本不用考慮了，哪怕對方認同(在以前公司一樣拿3000，到你們這一樣拿3000，那還有啥吸引他的)，因此工資差距大的，穩定性預判差!

　　7.看臉相：

　　請各位HR們相信你們的第一映像，大部分人老實(shí)不老實(shí)，還是能看出點(diǎn)端倪出來(lái)的，因為“相由心生”。

　　還有好幾點(diǎn)，一時(shí)間忘記了，還請各位補充補充。