企業(yè)招聘如何選拔合適的人才？
企業(yè)招聘有三種渠道：一是現場(chǎng)招聘，二是網(wǎng)上發(fā)布信息，三是熟人舉薦……
現場(chǎng)招聘直觀(guān)，因而企業(yè)選擇最多；互聯(lián)網(wǎng)便利，所以互聯(lián)網(wǎng)也是一種長(cháng)期發(fā)布招聘信息的便利渠道；熟人舉薦，多為中高級或核心骨干人才，比較了解，可以減卻過(guò)程……
大多數企業(yè)現場(chǎng)招聘是一種“守株待兔”的方法，靠“企業(yè)介紹、職位待遇”去吸引應聘者，其實(shí)這是一種被動(dòng)和誤區……
因為應聘者很多是表面的選擇，比如：企業(yè)大點(diǎn)，工資高點(diǎn)，工作穩定點(diǎn)……
至于企業(yè)未來(lái)發(fā)展究竟如何？是無(wú)法了解的……
什么是好企業(yè)？除了有一個(gè)好的平臺，優(yōu)秀的企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導團隊更為重要。
具備一流的產(chǎn)品，一流經(jīng)營(yíng)模式，一流企業(yè)文化，一流管理團隊是保證企業(yè)穩健發(fā)展、闊步成功的堅強基石！
所以，企業(yè)現場(chǎng)招聘人就要具備“伯樂(lè )”的獨到眼光與識別能力，要慧眼識珠、看準“好馬”，從往來(lái)匆匆的應聘大軍中真正辨別出什么是企業(yè)必須的“千里馬”，從而主動(dòng)“點(diǎn)將”，讓“千里馬”不埋沒(méi)，讓企業(yè)找到自己需要的有用人才……
人才的標準是什么？崗位不同，標準不一……
什么是千里馬？具有德才兼備、潛力發(fā)展的人。以下六條標準供參考：
1.以德為先。
選用人才的第一個(gè)標準是“道德情操”。
沒(méi)有良好職業(yè)道德、人生和價(jià)值觀(guān)的人才，往往缺乏奉獻精神，很難“將做好本職工作作為對自己的第一要求”，嚴重時(shí)會(huì )將個(gè)人的不良傾向波及和影響到整個(gè)團隊，從而給團隊帶來(lái)較大的管理難度和管理風(fēng)險。
能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對團隊的危害性也就越大。另外，需要引起我們注意的是：崗位技能可以培養，但人的道德一旦形成，就很難改善。
因此，在選用人才時(shí)，首先把好應聘者的“職業(yè)道德”關(guān)。
要識別應聘者是否有良好的道德情操，可以通過(guò)了解以前的工作和學(xué)習情況來(lái)發(fā)現；有時(shí)也可以通過(guò)他們的言談舉止觀(guān)察到“蛛絲馬跡”，因為一個(gè)人內心的想法多數時(shí)候會(huì )“相由心生”、“溢于言表”……
2.務(wù)實(shí)為本。
務(wù)實(shí)”是選用人才的第二個(gè)標準。
現在大學(xué)畢業(yè)生越來(lái)越多、好工作越來(lái)越難找，雖然多少打擊了這些天之驕子們的“囂張氣焰，但自認為懷才不遇，眼高手低、好高鶩遠者還大有人在。這樣的人才，往往“頭重腳輕根底淺”，表現得浮躁、不務(wù)實(shí)，投機取巧，熱衷于做表面文章，很難對團隊有較大貢獻。
任何的成功都是點(diǎn)滴積累的結果，務(wù)實(shí)型人才“深諳此道”，他們往往樂(lè )于從基礎工作做起，一步一個(gè)腳印，這樣的人才方能成為團隊的“棟梁”。
要識別應聘者是否有良好的務(wù)實(shí)精神，可以通過(guò)他們以前的工作歷史來(lái)了解，如果由于個(gè)人原因而頻繁跳槽，這樣的應聘者十有八九不屬于這一類(lèi)，因此聘用時(shí)需慎重考慮。
3.良好的團隊協(xié)作精神。
良好的團隊精神”是選用人才的第三個(gè)標準。
現代企業(yè)幾乎不存在“個(gè)人英雄主義”逞能的土壤。成功需要團隊全體成員精誠合作(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)、協(xié)同作戰。
一個(gè)缺乏團隊精神的人，表現為自私、利己，很難與別人合作，也很難認可別人的貢獻。這樣的人才，將會(huì )與團隊格格不入，無(wú)法融入團隊，即使有“一技之長(cháng)”，也很難有機會(huì )施展，最終無(wú)法為團隊創(chuàng )造出應有的績(jì)效。
現在的大學(xué)生，大部分都是獨生子女，家長(cháng)們的過(guò)分溺愛(ài)導致了“自私傾向”的滋生，招聘時(shí)需要特別關(guān)注這一點(diǎn)。
要識別應聘者是否有良好的團隊精神，可以通過(guò)一些小游戲的測試來(lái)了，看看他們個(gè)人的表現欲和占有欲的強烈程度。
4.扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎知識。
扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎知識”作為選用人才的第四個(gè)標準。
扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎知識是能否進(jìn)行有效培養繼而使其成為“能人”的前提條件。如果應聘者的專(zhuān)業(yè)基礎知識很差，則會(huì )大大增加人才培養的難度和風(fēng)險（因為專(zhuān)業(yè)基礎知識是通過(guò)多年的學(xué)習和積累“固化”在人頭腦中的，很難通過(guò)短時(shí)間的培養產(chǎn)生效果，甚至根本就做不到）。在這些基礎知識中，專(zhuān)業(yè)知識固然十分重要，最重要的是具有哲學(xué)頭腦和營(yíng)銷(xiāo)知識。因為一個(gè)人具備了良好的哲學(xué)頭腦，則理解和表達能力通常不俗，有利于與人的溝通（要知道，現代，人與人的溝通相當重要的）；具備哲學(xué)頭腦的人，邏輯思維能力會(huì )比較強，處理事務(wù)時(shí)一般會(huì )比較嚴謹和細致，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并能準確找到解決方法；營(yíng)銷(xiāo)知識是用于市場(chǎng)推廣，做好營(yíng)銷(xiāo)人是需要具備綜合素質(zhì)的。識別應聘者是否具有這些能力，可以請他們就某一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行書(shū)面或口頭闡述，看看他們對該事物的理性分析程度和表達清晰程度。
5.認同企業(yè)文化。
“認同企業(yè)文化”是選用人才的第五個(gè)標準。
認同企業(yè)文化與被聘后人才的穩定程度有關(guān)。人才不穩定，不但不利于團隊工作的開(kāi)展，而且會(huì )增加人才招聘成本，從而給企業(yè)帶來(lái)不必要的負擔。
要識別應聘者對企業(yè)文化是否有認同感，可以通過(guò)向其介紹企業(yè)的發(fā)展、遠景、用人政策、企業(yè)理念等，看他們表現出來(lái)的認同程度。
這里提到的最后一個(gè)標準是“較好的發(fā)展潛力”。
較好的發(fā)展潛力是一個(gè)人能否快速成長(cháng)的先決條件。
企業(yè)所需要的應該是這種具有較好發(fā)展潛力的人才，因為這樣的人才企業(yè)所付出的成本可能不會(huì )很高，但創(chuàng )造的價(jià)值卻是不斷增長(cháng)的。
要識別應聘者是否具有較好的發(fā)展潛力，可以通過(guò)觀(guān)察精神面貌去發(fā)現，或通過(guò)對事物的個(gè)人見(jiàn)解去了解。
這里提到的這六個(gè)標準，企業(yè)可以根據自己的實(shí)際情況和對人才的需求情況進(jìn)行綜合權衡。當“稱(chēng)心如意”的人才一時(shí)難求時(shí)，您不妨審視一下他們是否具 有如上提到的某些素質(zhì)，也許您就是合格的“伯樂(lè )”，他們就是你要尋找的“千里馬”……