從富士康招聘看企業(yè)招聘制度的缺失

　在新浪科技看到頭條新聞《鄭州求職者應聘富士康須答70道心理題》，看來(lái)在這次鄭州招聘中，富士康明顯吸取了之前十幾宗跳樓案的教訓，特別推出了針對員工心理問(wèn)題的測試，考慮到之前一連串跳樓事件給富士康帶來(lái)的負面效應，這次招聘凸顯了一定的不同之處，其目的無(wú)非是盡量避免員工遭受巨大的工作壓力而不堪重負，而使得跳樓悲劇重演。
　　就這個(gè)事兒，很多人卻不以為然，從富士康的企業(yè)性質(zhì)來(lái)講，缺乏技術(shù)含量和絕對競爭力，只能靠擠壓勞動(dòng)力來(lái)獲取剩余價(jià)值，因此，員工在富士康的發(fā)展前景也是一個(gè)很大的問(wèn)題，他們能不能成長(cháng)，能不能找到歸宿感，這些都會(huì )直接影響員工的心理，決定他們的行為。
　　富士康顯然意識到了這一點(diǎn)，特別推出了70道心理問(wèn)題，不過(guò)在筆者看來(lái)，這恐怕只是微不足道的“噱頭”而已，筆者畢業(yè)的時(shí)候也曾參加過(guò)多家公司的面試筆試，其中也多少涉及心理問(wèn)題，這些心理問(wèn)題有共同的特點(diǎn)，比如某些問(wèn)題客觀(guān)性非常強，顯得有些“弱智”了，任何人一看便知道怎么回答，比如“即使自己發(fā)生了重大的事情，也不會(huì )喪失理智”，也有一部分問(wèn)題回答較為靈活，比如“常常做別人不愿意做的事情”，回答Yes和No，似乎都說(shuō)得通。
　　實(shí)際上，這些千篇一律的問(wèn)題并不能真正考察員工的心理面，要解決員工的心理問(wèn)題，還得從以下幾方面來(lái)做：
　　1.待遇不能過(guò)低，之前富士康曾兩次調整薪水，一次為30%，另外一次為66%，而且相隔僅一周左右時(shí)間，兩次調整之后薪水達到2000元，雖然幅度都不小，但絕對值仍然很低。同時(shí)，加薪之后為富士康也帶來(lái)了巨大的成本，富士康應該怎么辦？我想富士康不應該立足于做一個(gè)代工企業(yè)，畢竟那只是資本原始積累的手段，完成原始積累之后，富士康應該朝更高的目標邁進(jìn)，加強技術(shù)創(chuàng )新和產(chǎn)品研發(fā)，才能解決根本問(wèn)題。
　　2.降低員工勞動(dòng)強度，讓他們有更多時(shí)間來(lái)自我安排。富士康的加班應該是常事，當然，很多低端的制造型企業(yè)也是如此，如果企業(yè)霸占了員工所有的空余時(shí)間，員工感到不安分也很正常。其實(shí)就剛才提到的加薪，以前我也曾寫(xiě)過(guò)，如果在加薪的情況下同時(shí)提高勞動(dòng)強度，這樣的加薪?jīng)]有任何意義。
　　3.加強人文關(guān)懷，企業(yè)為什么要講人文關(guān)懷？因為它可以讓員工快樂(lè )的生活，快樂(lè )的工作。因此，富士康應該改變其“沉悶”“保守”的工作制度，利用空余和周末搞娛樂(lè )活動(dòng)也好，集體出游也罷，總之要讓員工有放松的機會(huì )，同時(shí)合理安排工作制度，讓員工工作輕松、痛快，讓他們享受工作的過(guò)程，而不是對工作產(chǎn)生厭惡和反感的情緒，這樣，員工的工作激情會(huì )被激發(fā)出來(lái)，效率也會(huì )大大增加。
　　但是富士康招聘也并不是一無(wú)是處，比如一般都在兩日左右出結果，對于如此龐大的招聘規模而言，這種效率可謂是驚天人了，而就富士康招聘標準的問(wèn)題，筆者認為企業(yè)對員工有要求也正常，至于要求是高還是低，那就見(jiàn)仁見(jiàn)智了，因此不發(fā)表評論。
　　從眼下的情況來(lái)看，富士康鄭州招聘可謂是人滿(mǎn)為患，從一定程度上反映了富士康的吸引力并未受前頻出的跳樓案的影響，但是這并不代表富士康可以漠視員工的利益，富士康應該從根本上糾正企業(yè)用人制度的缺失，這樣才能促進(jìn)企業(yè)長(cháng)青。
 

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