導語(yǔ)：我們應該掌握那些招聘方法幫助我們保質(zhì)保量的完成招聘工作，一方面招到充足的人員，另一方面又不會(huì )為了湊數而招到不合適的人員呢?以下是小編分享的招聘方法“5+2”輕松搞定招人難關(guān)，歡迎大家閱讀!
當應聘者都抱有“即要賺錢(qián)，又要賺經(jīng)驗”的思想后，組織單位發(fā)現“招人不易，招對人難，留住人更難”。于是對現在各個(gè)組織而言，招聘這項工作已經(jīng)由早期的暫時(shí)性工作內容，變?yōu)槿缃竦某Ｒ幮怨ぷ黜椖苛恕?/p>
那么，我們應該掌握那些招聘方法幫助我們保質(zhì)保量的完成招聘工作，一方面招到充足的人員，另一方面又不會(huì )為了湊數而招到不合適的人員呢?其實(shí)，沒(méi)有那么復雜，我們只需要掌握“5+2”招聘方法就可以幫助我們順利的完成招聘工作。
首先我們來(lái)看“5”種最佳的外部力量招聘的方法：
1、長(cháng)期奮斗-網(wǎng)絡(luò )招聘
網(wǎng)絡(luò )招聘，伴隨網(wǎng)絡(luò )日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過(guò)在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，如各地人才市場(chǎng)網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。這種形式對于白領(lǐng)階層尤其實(shí)用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。當然，現在已經(jīng)許多中國企業(yè)都開(kāi)始利用網(wǎng)絡(luò )去尋找潛在的求職者。這對于許多負責人事招聘的人員來(lái)說(shuō)已成了工作必備技能，而且有些人已成為了這方面的專(zhuān)家。日常工作中他們利用各種查詢(xún)技術(shù)和技巧，一個(gè)有經(jīng)驗的招聘負責人可以定期找到許多具有很好潛質(zhì)的求職者。當然，公司創(chuàng )建一個(gè)網(wǎng)站來(lái)吸引求職者也是最好的方式之一。但是，這種渠道不能控制應聘者的質(zhì)量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì )加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。
操作提示：短期效果不佳時(shí)，請選擇堅持。
2、兼顧成本-廣告媒體
報紙、電視等傳統的媒體形式仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，而且這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升單位在當地的知名度，而且可以有效宣傳單位的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。。許多公司發(fā)現，報紙廣告對于招聘具有初級水平的人員來(lái)說(shuō)即有效又便宜。比如有些公司利用許多印刷廣告(例如報紙)以吸引在本地客戶(hù)服務(wù)工作的求職者。其它的廣告媒體包括廣告牌，這類(lèi)廣告廣泛地用于城市中以引起行駛在路上人們——求職者的注意。廣播和電視也是傳播招聘信息的途徑。當然這種招聘渠道會(huì )吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門(mén)篩選簡(jiǎn)歷的工作量和難度，延長(cháng)招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會(huì )更高。通常，單位司采用這種方式招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗的社會(huì )人員。更多相關(guān)文章請在微信公眾平臺，搜陳馨賢 加關(guān)注。
操作提示：在招聘信息上注明你的網(wǎng)址并使該網(wǎng)址成為招聘信息中最醒目的部分。因為我們可以利用本地的印刷媒體來(lái)以引起人們對單位及所提供職位的注意。
3、 臨時(shí)突擊-人才招聘會(huì )
參加招聘會(huì )是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀(guān)展示組織實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質(zhì)量。當然對于長(cháng)期的人才招聘計劃來(lái)說(shuō)，人才招聘會(huì )并不很適宜，但它卻可以做到立即填補職位空缺。人才招聘會(huì )的特點(diǎn)是，若它們是在單位所在地舉辦的則較為有利。如果不在招聘會(huì )的舉辦地點(diǎn)，就沒(méi)有優(yōu)勢。當然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘會(huì )。國內有些招聘網(wǎng)站可以在網(wǎng)上公布待聘職位并與求職者進(jìn)行實(shí)際對話(huà)。其局限性在于往往受到展會(huì )主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質(zhì)量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。
操作提示：
A、物以類(lèi)聚，人以群分。建議參加綜合人才招聘會(huì )以及專(zhuān)業(yè)人員招聘會(huì )。
B、現場(chǎng)招聘通常會(huì )與媒體廣告同步推出，并且有一定的時(shí)效性。
4、伯樂(lè )相馬-校園定向招聘
校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專(zhuān)業(yè)往往是結合企業(yè)的年度人力資源規劃或者階段性的人才發(fā)展戰略要求而定。因此，進(jìn)入校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會(huì )在幾個(gè)大類(lèi)專(zhuān)業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。如零售行業(yè)快速擴張的國美和蘇寧在前期實(shí)施的“千人工程”，主要集中招聘經(jīng)濟管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)等畢業(yè)生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時(shí)甚至是免費入場(chǎng)。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類(lèi)人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統完整的培訓。所以，這類(lèi)潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一線(xiàn)作為儲備干部接受工作訓練。通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿(mǎn)足要求的人才會(huì )脫穎而出。
操作提示：招得到，給希望，穩其心，還要留得住。
5、重金得才-獵頭招聘
獵頭是一種由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，在短期內快速、主動(dòng)、定向尋找企業(yè)所需要的人才的招聘方式。目前，獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責，因此這種方式看起來(lái)比較神秘。獵頭幫助公司招聘會(huì )很有效——但要花錢(qián)。若你非常清楚你的要求，并且不在乎費用，利用獵頭是最好的方式。正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20——30%。當然如果價(jià)錢(qián)不是主要考慮的問(wèn)題，挑選幾家在專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗及業(yè)績(jì)均出色的獵頭很有助于招聘工作。目前的趨勢是，有些人力資源公司已經(jīng)可以為企業(yè)客戶(hù)提供高-中-初級各種層出的全面招聘服務(wù)。
操作提示：在簽合同之前，花一兩天的時(shí)間深入了解一下。
其次，我們來(lái)看“2”種最佳的內部力量招聘的方法：
1、原來(lái)是你-內部招聘
內部招聘在規模以上企業(yè)比較常見(jiàn)，這種方式的特點(diǎn)是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。同時(shí)當組織為內部員工提供晉升的機會(huì )可對現有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。很多的時(shí)候HR要在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。在出現崗位空缺的時(shí)候，我們可以首先從內部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機會(huì )，員工可據此了解組織的需求與目標，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內人才的絕佳機會(huì )。當然其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易**繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng )新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。內部招聘也用于內部人才的晉升、調動(dòng)、輪崗。
操作提示：適當運用可以激發(fā)員工活力，濫用有可能影響組織創(chuàng )新。
2、兄弟情深-員工推薦
員工所認識的人及曾經(jīng)一同工作過(guò)的人是一座人力資源信息的金礦。員工推薦在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專(zhuān)業(yè)人士和中小型企業(yè)。日常工作中，HR應該鼓勵員工積極推薦，可以給提供了很多合格人選名單的員工以獎勵。也可以待實(shí)際聘用后再給予獎勵。其特點(diǎn)是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現有人員素質(zhì)技能相近的員工。當然，這種方式對于難以通過(guò)人才市場(chǎng)招聘的專(zhuān)業(yè)人才尤為使用，因為專(zhuān)業(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。
操作提示：對人員的嚴格審核是對大家的負責
在全球化迅猛發(fā)展的今天，人力資源的全球性競爭日益激烈，企業(yè)突然發(fā)現，要想在今天的人才市場(chǎng)中招聘到滿(mǎn)意的人才，不是一件容易的事兒，而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績(jì)出色的人才更是一個(gè)挑戰。在面對挑戰的之時(shí)我們的HR要明確的是無(wú)論采取那種方式，都不要匆忙。工欲善其事，必先利其器。我們需要采用一種系統的方法，在建立一個(gè)長(cháng)期的戰略，對于這個(gè)戰略開(kāi)始的部分多花一些時(shí)間，結合組織實(shí)際情況用心的規劃一下。這樣，我們做起工作，就可以事半功倍了。