目前很多企業(yè)在大力引進(jìn)人才的同時(shí)，卻忽視了招聘過(guò)程中的一個(gè)重要問(wèn)題，就是“法律風(fēng)險”，從而為企業(yè)的正常運營(yíng)埋下了禍根。那么，在企業(yè)的招聘過(guò)程中，到底存在哪些法律風(fēng)險，企業(yè)又該如何應對?

　　閻付克律師認為，根據他多年的從業(yè)經(jīng)驗，企業(yè)應該對以下三點(diǎn)給與關(guān)注：

　　招聘啟事太簡(jiǎn)單

　　一部分企業(yè)在招聘時(shí)什么準備都做了，就是忽略了一點(diǎn)——崗位職責說(shuō)明，有不少企業(yè)只對招聘崗位做了簡(jiǎn)單的描述。

　　在新員工進(jìn)入試用期以后，企業(yè)如果發(fā)現員工不符合錄用條件，是可以提出解除勞動(dòng)合同的。但是《勞動(dòng)合同法》對此進(jìn)行了限制：企業(yè)需有證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，否則就需承擔無(wú)故解除勞動(dòng)合同的法律責任。此時(shí)，舉證責任完全在企業(yè)一方。

　　如果企業(yè)在招聘廣告中對崗位職責進(jìn)行了詳細的列舉，就會(huì )在一定程度上降低未來(lái)舉證的難度。如果企業(yè)沒(méi)有在招聘啟事中寫(xiě)明崗位職責，可以制作一份詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，在勞動(dòng)者簽字確認后予以存檔，一旦進(jìn)入訴訟程序，可以作為證據提交。

　　錄用通知藏殺機

　　面試后招聘到了滿(mǎn)意的人才，是不是就高枕無(wú)憂(yōu)了呢?閻律師表示，從決定發(fā)出錄用通知書(shū)開(kāi)始，就要防范一系列的風(fēng)險：

　　首先是錄用通知與體檢的順序。“我的建議是先讓勞動(dòng)者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書(shū)。”閻律師說(shuō)。因為，如果發(fā)出錄用通知后才發(fā)現員工體檢不合格而拒絕錄用的話(huà)，很容易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風(fēng)險;另一方面，也可以降低企業(yè)的解聘成本。

　　其次，錄用通知書(shū)失效。如果企業(yè)發(fā)出錄用通知書(shū)后，接收人沒(méi)有答復或者答復后沒(méi)有及時(shí)入職，卻在之后的某一天，突然拿著(zhù)錄用通知書(shū)來(lái)企業(yè)報到。這種情況企業(yè)如何應對呢?閻律師建議，企業(yè)在錄用通知書(shū)上加上一條：在接到錄用通知后多少日內未能答復或者前往單位報到，錄用通知自動(dòng)失效。那么，如果錄用通知書(shū)和勞動(dòng)合同規定的條款發(fā)生沖突，到底以哪一項為準?與其花腦筋想哪一項為準，還不如在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定錄用通知書(shū)失效，或者應約定在兩者發(fā)生沖突時(shí)，優(yōu)先適用勞動(dòng)合同條款。

　　入職審查不能少

　　對于企業(yè)而言，輕視入職審查就等于“引狼入室”。如果招用了未與其他用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的應聘者，根據《勞動(dòng)合同法》的規定，無(wú)論該用人單位是否知道其招用的勞動(dòng)者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同，是否存在過(guò)錯，只要存在此類(lèi)行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應當對其損失承擔連帶賠償責任。由此可見(jiàn)入職審查的重要性。

　　閻律師強調，招聘到入職的這段時(shí)間內，做好把關(guān)工作，可起到防止“病從口入”的效果。沙龍結束后，HR們意猶未盡，希望嚴律師能再多講點(diǎn)。“這樣的招聘風(fēng)險應對經(jīng)驗，對我們HR來(lái)說(shuō)真是太重要了，感謝英才網(wǎng)聯(lián)給我們提供了這么好的學(xué)習機會(huì )。”一位參加沙龍的HR表示。