建立標準化的招聘流程

　　招聘主管經(jīng)常面臨來(lái)自于業(yè)務(wù)部門(mén)的壓力，業(yè)務(wù)主管希望能夠快速填補職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個(gè)職位物色到合適的人選需要時(shí)間和原則。但一句：“你們昨天就應該找到人選”經(jīng)常讓招聘主管無(wú)言以對，自己承受招聘失敗的壓力。

　　這其實(shí)是典型的“招聘流程缺失癥”，如果沒(méi)有一套標準的招聘流程，當問(wèn)題出現時(shí)，所有的矛頭都指向招聘主管。我們應該從人員的需求分析、人員規劃、職位的發(fā)布、人員面試甄選、評估和決策等各個(gè)層面，建立統一的流程與標準。并準確定義各方的職責以及協(xié)作的流程。

　　例如：業(yè)務(wù)主管需要提前半年制訂人員的需求計劃，并在招聘主管的輔助下，明確對于招聘人員的詳細要求，這就會(huì )迫使業(yè)務(wù)主管更早地思考自己的用人需求。而問(wèn)題的出現，也會(huì )促使業(yè)務(wù)主管自己去考慮，是否前期規劃不足導致人員沒(méi)有及時(shí)招聘到位。

　　除此之外，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選、誰(shuí)來(lái)做出最終的招聘決策、各位面試官的信息如何進(jìn)行流轉，甚至包括如何協(xié)調業(yè)務(wù)主管的面試時(shí)間，如何保障業(yè)務(wù)主管的面試能力等等，均是招聘流程的業(yè)務(wù)范疇。

　　一個(gè)提前的，精心準備的“招聘流程”，不但解決了招聘部門(mén)的協(xié)作困境，也解決了業(yè)務(wù)部門(mén)的用人困境。雖然“流程”初看上去有困難，但這確實(shí)不應該成為業(yè)務(wù)部門(mén)不執行的“借口”。