a公司是一家成立不久的軟件公司，目前a公司的一個(gè)新項目急需一個(gè)項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理，負責整個(gè)項目的開(kāi)發(fā)過(guò)程。公司希望這個(gè)人不僅要有豐富的項目管理經(jīng)驗，最好以前做過(guò)相關(guān)項目，因為這樣的人最容易進(jìn)入角色。但a公司很難挖到適合這個(gè)崗位的人才，因為剛剛成立不久，一則還沒(méi)有掙到錢(qián)，待遇不高，再則沒(méi)有知名度。

類(lèi)似a公司的一些初創(chuàng )企業(yè)，究竟如何才能找到與公司崗位對口的高級人才？

甲：給他一個(gè)長(cháng)期干的信心

對于公司員工來(lái)說(shuō)，要有等級制度，這種制度并不是說(shuō)人權上的等級，而是指人力資本上的等級制。就是給人才一定數量的股份，但想得到更多股份，就必須自己努力去爭取，靠能力吃飯。

同時(shí)，要創(chuàng )造一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境與企業(yè)文化。企業(yè)文化也不是說(shuō)經(jīng)常有娛樂(lè )活動(dòng)，經(jīng)常去酒吧。企業(yè)環(huán)境與文化更重要的是人文環(huán)境。當我們去調查跳槽的人跳槽的原因時(shí)，絕大部分人會(huì )說(shuō)在原來(lái)的公司干得不開(kāi)心，就是因為許多公司都沒(méi)有注重人文環(huán)境塑造，平時(shí)沒(méi)有去關(guān)心人才的心理狀況與需求。當矛盾激化、人才流失時(shí)，補牢已晚矣。

乙：讓他有理由呆在這里

初創(chuàng )企業(yè)要找到對口人才，最怕的是缺少明確的人才策略，而輸在起跑線(xiàn)上。以a公司的情況，自行培養不是很有效的方案，從人力資源市場(chǎng)直接獲得也就是招聘是個(gè)可行的選擇。在明確這一策略后，資源和行動(dòng)都要向這一方向投入，其中重要的工作就是吸引力設計，就是你必須給你看中的人才一個(gè)要來(lái)你這里的理由。

吸引力設計即人才所期望的報酬，但這里所說(shuō)的報酬絕不僅僅是工資，它是一個(gè)體系，包含著(zhù)很多的內容。西安某軟件公司主要作對美國的軟件出口，當時(shí)的局面很難，要找一個(gè)項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理。hr經(jīng)理極有創(chuàng )意地大打美國牌，從公司的管理理念、管理制度、職位稱(chēng)謂，到職場(chǎng)的布置陳設都是美國風(fēng)格，而且工作使用英語(yǔ)甚至招聘表格都是中英雙語(yǔ)，給所有人一種強烈的感受和沖擊。結果大獲成功，在薪資水平并不高的前提下，招聘的質(zhì)量和時(shí)效非常令人滿(mǎn)意。

但值得強調的是，公司的吸引力設計解決的是公司在招聘時(shí)可用的工具，比如工作本身的內容、薪資水平及結構、公司的前景、職業(yè)發(fā)展機會(huì )等等。但面對每個(gè)具體的人的時(shí)候最有效的引力點(diǎn)在哪兒，卻是個(gè)很個(gè)性化的問(wèn)題。當我們作招聘讓別人換個(gè)工作時(shí)，一定要“給個(gè)理由先”，而這個(gè)理由就是對方真正需要的。